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1，勞務(wù)合同有年假嗎
2，企業(yè)勞務(wù)工有無年休假
3，勞務(wù)派遣有年休假嗎
4，勞務(wù)外包員工享受年休假嗎
5，是勞務(wù)派遣形式用工是否可以享受年休假
6，簽勞務(wù)協(xié)議的不能享受年假嗎
7，勞動法中合同工有年休假嗎

1，勞務(wù)合同有年假嗎

勞務(wù)合同與勞動合同不同，勞務(wù)合同在法律上確實(shí)沒有強(qiáng)制性要求必須給予年假的規(guī)定。所以是否有年假還要看公司的制度。

勞務(wù)派遣，我國《勞動合同法》第一次用專節(jié)作出了規(guī)定，明確了勞務(wù)派遣適用勞動合同法的調(diào)整，因此可知與其他勞動合同主體沒有什么區(qū)別。所以，當(dāng)然享有同樣的年假。

勞務(wù)合同有年假嗎

2，企業(yè)勞務(wù)工有無年休假

從理順勞動關(guān)系來說，你同人才市場是勞動關(guān)系，你同企業(yè)是勞務(wù)關(guān)系，你是人才市場派遣到企業(yè)的，你應(yīng)該同人才簽訂勞動合同。企業(yè)同人才簽訂勞務(wù)協(xié)議。作為員工，享受年休假\探親假是你的權(quán)利，《勞動法》有明確的規(guī)定，你可找人才市場，由他們同你現(xiàn)工作的企業(yè)商定。否則你可向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦暝V。

勞務(wù)工沒年休假1般是出工的天數(shù)算工資

企業(yè)勞務(wù)工有無年休假

3，勞務(wù)派遣有年休假嗎

勞務(wù)派遣有年休假。根據(jù)《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

勞務(wù)派遣有年休假嗎

4，勞務(wù)外包員工享受年休假嗎

享受。依據(jù)我國企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工在勞務(wù)派遣單位連續(xù)工作滿一年以上的，就可以享受帶薪年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條　職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。第十四條　勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。

5，是勞務(wù)派遣形式用工是否可以享受年休假

　　可以的?！　趧雍贤男问讲⒉粵Q定是否可以享受年休假，是需要根據(jù)工作的時間來決定年休假以及年休假的天數(shù)?！　》梢?guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進(jìn)入當(dāng)前工作單位，但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。　　所以不論是什么類型的勞動合同，都是可以根據(jù)規(guī)定享受年休假的，只是因?yàn)楣ぷ鲿r間長短不同，享受的天數(shù)不同?！　∧晷菁?，是國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！　÷毠だ塾?jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

勞動法

可以，勞動法規(guī)定了，勞務(wù)派遣工和正式工一樣享受同工同酬待遇。青島仁盛達(dá)勞務(wù)派遣有限公司回答。

可以的，沒有問題！

當(dāng)然可以，不過放假的勞務(wù)派遣公司喲。

6，簽勞務(wù)協(xié)議的不能享受年假嗎

勞務(wù)協(xié)議與勞動合同所建立的法律關(guān)系是不一樣的。簽勞務(wù)協(xié)議，你就某一勞務(wù)問題與對方發(fā)生法律關(guān)系，對方不負(fù)責(zé)你的年假等其他事務(wù)。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。《勞動法》規(guī)定：建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞務(wù)協(xié)議是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務(wù)為內(nèi)容而簽訂的協(xié)議，體現(xiàn)的是勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是指當(dāng)事人之間約定，一方在特定或者不定期限之內(nèi)，為他方提供勞務(wù)服務(wù)，他方給付報酬的民事關(guān)系。勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系在本質(zhì)上有很大的區(qū)別：其一，兩者的法律性質(zhì)不同。勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)，屬于勞動法的范疇，而勞務(wù)協(xié)議是建立民事、經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟(jì)法的范疇。第二，對合同主體要求不同。勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；勞務(wù)合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務(wù)合同對主體沒有特殊要求。第三，合同主體的地位不同。勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員；勞務(wù)合同的主體之間并不存在這種隸屬關(guān)系。其四，合同的內(nèi)容不同。勞動合同的一方面當(dāng)事人用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護(hù)用品和社會保險；勞務(wù)合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。其五，確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動報酬；而勞務(wù)合同中的勞務(wù)價格是按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付。因?yàn)閯趧?wù)合同不屬于勞動法調(diào)整，所以簽訂勞務(wù)合同不受勞動法的限制，比如社會保險費(fèi)可以不繳等等。但是勞動部門對勞務(wù)工的使用有比較嚴(yán)格的規(guī)定，除了下崗、協(xié)保、內(nèi)退人員外，其他要用勞務(wù)工必須經(jīng)過合法的勞務(wù)公司。

年休假條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上者，開始享受年休假，這時法律法規(guī)賦予勞動者的權(quán)利，不需要在合同中寫明。你可以直接申請享受年休假。如果單位不準(zhǔn)，你可以向勞動監(jiān)察舉報，也可以提起仲裁。注意，年休假的主張時效是一年，即如果過了一年時間你沒有申請年休假，上年度的年休假你就不能主張了。

7，勞動法中合同工有年休假嗎

有第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。盈科勞動法律師

需依據(jù)辭退的具體情形確定是否合法以及是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/賠償金。1.勞動者存在《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2. 勞動者存在《勞動合同法》第四十條之情形且不存在《勞動合同法》第四十二條之情形，用人單位可提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可單方解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3. 勞動者存在《勞動合同法》第四十一條之情形且不存在《勞動合同法》第四十二條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4. 存在《勞動合同法》第四十四條之情形，勞動合同自然終止；其中依據(jù)第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。5.若用人單位無正當(dāng)理由解除勞動合同的，構(gòu)成違法解除，需支付賠償金。法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

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