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          勞動(dòng)法及對(duì)應(yīng)案例,勞動(dòng)合同法案例03求答案

          來源:整理 時(shí)間:2023-02-05 07:30:48 編輯:律生活 手機(jī)版

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          1,勞動(dòng)合同法案例03求答案

          1.不屬于工傷,非在工作時(shí)間,非在工作地點(diǎn),非工作職責(zé)2.已經(jīng)過醫(yī)療期,可以解除合同,但單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3.是在車上被擊傷的嗎?如果是,可以要求司機(jī)賠償
          不明白啊 = =!

          勞動(dòng)合同法案例03求答案

          2,勞動(dòng)法案例

          對(duì)案例1:1.公司以保安服擔(dān)保為名扣除每人工資500元作為押金的行為不合法,理由是《勞動(dòng)合同法》第9條“用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?;蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?!?.未簽訂書面勞動(dòng)合同的做法不合法,理由是《勞動(dòng)合同法》第10條“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?!?.張某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期間的雙倍工資及要求公司返還押金的做法合法。理由分別是《勞動(dòng)合同法》第98條、第82條;《勞動(dòng)合同法》第9條。 對(duì)案例2:1.公司提出只能先簽3個(gè)月試用期合同的做法不合法;因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定,試用期的長(zhǎng)度是根據(jù)雙方所簽的勞動(dòng)合同的長(zhǎng)度決定的,而不能由用人單位單方主觀決定。2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定,勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期最長(zhǎng)不得超過2個(gè)月,因此王女士的試用期最長(zhǎng)不得超過兩個(gè)月。3.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?!睂?duì)案例3:1.勞動(dòng)合同無效,理由是《勞動(dòng)合同法》第26條第(一)項(xiàng)“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”;2.應(yīng)當(dāng)支付報(bào)酬,理由是《勞動(dòng)合同法》第28條。3. 不需要,理由是《勞動(dòng)合同法》第39條。

          勞動(dòng)法案例

          3,勞動(dòng)法案例分析

          1)該廠與張女士解除勞動(dòng)合同不符合勞動(dòng)法。據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十九條第三款“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的”不能解除勞動(dòng)合同。(根據(jù)2008年實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,員工在患病期間企業(yè)不得辭退員工) 2)張女士按規(guī)定不能從事食品行業(yè)的工作,但可向單位請(qǐng)病假,至于病假期的待遇以及治療期,當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門應(yīng)有明確的規(guī)定,比如深圳的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》、《深圳市員工工資支付條例》等。 張女士在規(guī)定的治療期結(jié)束之后,企業(yè)要求解除勞動(dòng)合同,企業(yè)應(yīng)支付補(bǔ)償金(見勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條)3)建議向執(zhí)業(yè)律師尋求幫助
          案例一答案:(1)違法之處:試用期約定違法,勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期最高不超過六個(gè)月;試用期工資約定違法,試用期工資最低應(yīng)該是其合同約定工資的80%;(2)理由不成立,不符合法定解除條件,勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定:勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;被依法追究刑事責(zé)任的。(3)競(jìng)業(yè)限制條款,必須支付相應(yīng)費(fèi)用

          勞動(dòng)法案例分析

          4,勞動(dòng)法案例

            第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司,當(dāng)時(shí)沒有簽合同,進(jìn)去后干的活很雜,工作崗位不固定,每個(gè)月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后,他多次與公司協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同,想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來,可公司總是以“我們需要的就是一個(gè)能干雜活的人”,“公司效益不固定工資也不能固定”,“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果,他干了一年多,合同也沒簽成。后來公司換了個(gè)老板,一上任就把他辭退了。  【解析】《勞動(dòng)法》規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同,但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此,《勞動(dòng)合同法》在第八十二條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,小李的要求是合法合理的,而公司辭退他是違法的,因?yàn)楣緦?shí)際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。  一般情況下勞動(dòng)者跳槽無須支付違約金  第二 【案例】小劉是某建筑公司的農(nóng)民工,與建筑公司簽訂了為期10年的合同,合同雖然僅幾十條,卻規(guī)定了10多項(xiàng)違約金條款,有一項(xiàng)是如果小劉跳槽,需一次性支付10萬元違約金。工作半年后,小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人,開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽,但面對(duì)巨額違約金,又陷入了深深的苦惱之中?!  窘馕觥俊秳趧?dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同違約金的問題基本上沒有涉及,而是交給用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解決。為防止勞動(dòng)者跳槽,不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此,《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金進(jìn)行了規(guī)范,規(guī)定只有在兩種情況下,用人單位才可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金:第一種情況是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期后,如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制條款后,如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。  由此可見,除上述兩種情況外,其余一切情況包括勞動(dòng)者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過,勞動(dòng)者跳槽仍需支付一定代價(jià),因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第九十條規(guī)定,勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的,小劉只要在賠償對(duì)該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司?! ∨汕卜?wù)時(shí)意外受傷,兩家單位負(fù)連帶責(zé)任  第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工,受公司指派到某私營(yíng)企業(yè)做保潔服務(wù)。在擦窗戶玻璃時(shí),她一不小心從辦公室的窗臺(tái)上跌倒在地板上,導(dǎo)致手部骨折。該企業(yè)老板及時(shí)將她送到醫(yī)院治療,但拒絕支付醫(yī)療費(fèi)。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費(fèi),不料公司老板卻說:“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時(shí)受的傷,可以找他們索賠。”而該企業(yè)老板卻認(rèn)為自己已經(jīng)支付了保潔費(fèi),且已及時(shí)將蘇阿姨送到了醫(yī)院,“可以說是仁至義盡了”。兩單位對(duì)于醫(yī)療費(fèi)互相踢皮球,都表示不予支付。  【解析】在《勞動(dòng)合同法》頒布以前,這種情況是這樣處理的,根據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定:“企業(yè)法人對(duì)他的法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)承擔(dān)民事責(zé)任?!碧K阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的,是為家政公司履行義務(wù)。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的,因此責(zé)任應(yīng)由家政公司來承擔(dān)?! 〉恰秳趧?dòng)合同法》對(duì)此有了新規(guī)定,第九十二條規(guī)定,在勞務(wù)派遣單位派遣過程中,如果給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,蘇阿姨的醫(yī)療費(fèi)既可以向家政公司要,也可以向私營(yíng)企業(yè)要,兩家單位都有賠付的義務(wù)。

          5,關(guān)于勞動(dòng)法的案例懂得請(qǐng)幫幫忙謝謝

          1.(1)工廠的決定錯(cuò)誤,若簽訂合同在試用期內(nèi),廠方應(yīng)提前一周書面通知?jiǎng)趧?dòng)者(以考核未通過為由)解除勞動(dòng)合同,同時(shí)給予適當(dāng)補(bǔ)償,而不能立即解除勞動(dòng)合同;若合同已過試用期,則廠方應(yīng)以裁員方式解除勞動(dòng)合同,但應(yīng)通過工會(huì)批準(zhǔn),并報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局備案,同時(shí)賠償員工不低于合同期年限的月工資,比如合同2年的,應(yīng)賠償至少兩月,若為無期限勞動(dòng)合同,則以員工工作年資為賠償。(2)應(yīng)判決廠方繼續(xù)履行合同,若廠方不同意,則按第一條中的答案進(jìn)行賠償。(3)員工應(yīng)在廠方明確解除勞動(dòng)合同后,請(qǐng)工會(huì)參與調(diào)解(非必要程序),調(diào)解不成的,應(yīng)在兩個(gè)月內(nèi),到區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁(必要程序),若員工數(shù)量大于3名,則可以集體申述,若對(duì)仲裁持有異議,可在判決書送達(dá)后15日內(nèi),到區(qū)法院申請(qǐng)判決。2,(1),要求合理,依據(jù)原先合同上簽訂的相應(yīng)條款及勞動(dòng)法。(2),應(yīng)判決某人賠償原單位培訓(xùn)費(fèi)用,某人及某合資企業(yè)賠償原單位相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失,某人與合資單位的勞動(dòng)合同無效,某人與原單位的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效,同時(shí)某人應(yīng)回原單位履行勞動(dòng)合同。依據(jù)勞動(dòng)法競(jìng)業(yè)限制條款及原勞動(dòng)合同相應(yīng)條款。
          2.(1)制藥廠可以要求合同當(dāng)事人賠償損失并,繼續(xù)履行合同,不能要求合資企業(yè)賠償.員工擅自離開,本身是違約行為. 怎么都是勞動(dòng)仲裁,既然是勞動(dòng)仲裁,就是當(dāng)事人把情況反映到所在地仲裁機(jī)構(gòu),在7個(gè)還是15個(gè)工作日內(nèi),機(jī)構(gòu)會(huì)有所回應(yīng)的,首先是調(diào)解吧.
          想幫幫不了啊
          一、只要你離開廠里,不管你是當(dāng)兵也好,另尋其他工作也罷,就要寫辭職報(bào)告,如果是小廠,口頭講也行,即提前通知廠方,原則上勞動(dòng)法規(guī)定,試用期過后需提前一個(gè)月申請(qǐng),試用期內(nèi)的,提前三天即可。當(dāng)然,廠方同意話,不在此限。 二、當(dāng)兵沒有補(bǔ)貼的。 三、如果當(dāng)兵回來,再想進(jìn)這個(gè)廠也行,只要廠里同意,但工齡得重新計(jì)算。 希望能幫到你!

          6,勞動(dòng)法資料案例

          案例經(jīng)過:   甲與乙是同鄉(xiāng),2001年12月乙投資新辦公司,邀請(qǐng)甲加盟新公司擔(dān)任副總經(jīng)理,約定月薪為5000元。礙于情面,甲與乙未簽訂正式勞動(dòng)合同,只由乙方出具了一份“關(guān)于工資的說明”,在說明里簡(jiǎn)單地列了甲到公司的日期、月薪、擔(dān)任的職務(wù),公司落款蓋章。   為了偷避個(gè)人所得稅,甲每月以個(gè)人的名義在公司工資單上簽領(lǐng)工資800元,其余的4200元甲分別以多個(gè)朋友的名義(事實(shí)上與公司不存在任何關(guān)系)簽領(lǐng)工資。同時(shí),乙以“為甲方偷避了個(gè)人所得稅”為由,要求甲自行承擔(dān)全部的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(包括本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分)。甲默許。   2003年5月,因公司業(yè)務(wù)拓展不力、資金短缺而陷入經(jīng)營(yíng)困境,乙決定裁減員工以減少日常開支,于5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。甲要求公司給予相當(dāng)于二個(gè)月工資額度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁,要求:1、公司給予10000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(相當(dāng)于二個(gè)月工資);2、按《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定再給予5000元的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;3、支付本應(yīng)由公司承擔(dān)的部分社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。   雙方爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)在于:以何工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?甲方要求按5000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付,乙方只同意按800元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付。   仲裁委調(diào)解不成后裁決:乙方以甲方在工資單上簽字實(shí)際領(lǐng)取的工資為準(zhǔn)給予甲方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1600元,同時(shí)支付800元的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)部分的社會(huì)保險(xiǎn)金。   甲方不服,向人民法院提起訴訟。法院開庭審理后認(rèn)為:1、“關(guān)于工資的說明”具有法律效力;2、乙方無法提供證據(jù)表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動(dòng)關(guān)系,乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會(huì)保險(xiǎn),且他們的工資實(shí)際全為甲方領(lǐng)取,表明甲方實(shí)際領(lǐng)取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴,支持甲方的所有請(qǐng)求。   分析:   1、根據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在法律上雖不屬于規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系,但我國(guó)現(xiàn)行政策將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也納入勞動(dòng)法的保護(hù)范疇。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》第2條明確規(guī)定“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間,只要形成勞動(dòng)關(guān)系,即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員,并為其提供有償勞動(dòng),適用勞動(dòng)?!爆F(xiàn)實(shí)中用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者礙于情面和雇傭關(guān)系淡化勞動(dòng)合同概念的情況普遍存在。如果上述案例中的甲與乙方公司事先訂有勞動(dòng)合同并在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn),就不會(huì)有發(fā)生勞動(dòng)糾紛后的處理麻煩。在就業(yè)市場(chǎng)上處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者要學(xué)會(huì)用勞動(dòng)合同保護(hù)自己。   2、按《違反〈勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》、“關(guān)于發(fā)布《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的通知”等的精神,用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,應(yīng)責(zé)令限期改正,逾期不改的應(yīng)給予通報(bào)批評(píng);給勞動(dòng)者造成損害的還應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。相應(yīng)的,如果勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者也應(yīng)賠償用人單位損失??梢?,勞動(dòng)合同規(guī)定了勞資雙方的權(quán)利義務(wù),是對(duì)雙方合法權(quán)益的維護(hù)。因此,用人單位既不能把勞動(dòng)合同看成是可有可無的東西,也不要把勞動(dòng)合同看成是約束企業(yè)的緊箍咒。   3、根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第九條和第十條規(guī)定,用人單位裁減人員應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,在本單位工作時(shí)間每滿一年,發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,未滿一年的按一年計(jì);用人單位解除勞動(dòng)合同后,未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,還須按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此,上述案例中甲方要求公司給予10000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和5000元的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是有法律依據(jù)的,應(yīng)當(dāng)給予支持。   4、繳納個(gè)人所得稅是每個(gè)有合法收入公民的義務(wù)。雖然現(xiàn)實(shí)中確實(shí)也普遍(特別是在一些新辦的私營(yíng)企業(yè)中)存在案例中乙方公司為勞動(dòng)者偷逃個(gè)人所得稅創(chuàng)造條件甚至主動(dòng)為員工逃稅的情況。為員工偷逃個(gè)人所得稅是非法行為。   5、按法律規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》規(guī)定,勞動(dòng)者和用人單位都應(yīng)按比例按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn),違反規(guī)定的將受到相應(yīng)的處罰。

          7,勞動(dòng)法案例

          1、可以約定試用期。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。2、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是合法的。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同: 其中第五款:因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的; 附二十六條第一款第一項(xiàng):以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。 本案例所述王某與用人單位簽訂合同時(shí)提供了虛假的履歷材料,使用人單位誤認(rèn)為其工作經(jīng)驗(yàn)豐富,違背了用人單位訂立勞動(dòng)合同的本意。
          (1)在本案中,某餐飲有限公司提出只能先簽訂3個(gè)月的試用合同,試用合格后再簽訂正式的勞動(dòng)合同是否合法?為什么? --------------------------------- 回答,是否合法取決于將來會(huì)和員工簽訂的合同期限。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定: 第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過六個(gè)月。 也就是說,如果公司訂立的合同期限在三年以上,可以簽訂三個(gè)月的使用合同,但正式合同未滿三年的話則不合法。 (2)在本案中,如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動(dòng)合同,試用期應(yīng)當(dāng)是多長(zhǎng)時(shí)間? 回答:應(yīng)當(dāng)是試用期不超過一個(gè)月,見上法條。 (3)對(duì)于勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資支付標(biāo)準(zhǔn)問題,勞動(dòng)合同法是如何規(guī)定的? 回答:根據(jù)我國(guó)合同法第二十條: 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 *************************************************** 案例二:2008年5月,某公司在人才市場(chǎng)招聘一名營(yíng)銷部門經(jīng)理,在該公司的招聘條件中,明確要求應(yīng)聘者必須具有市場(chǎng)營(yíng)銷本科學(xué)歷。男青年劉某持某大學(xué)頒發(fā)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)本科文憑前來應(yīng)聘,在招聘中,公司根據(jù)劉某提供的有關(guān)畢業(yè)證書和相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷,決定聘用劉某。公司與被聘用的劉某簽訂了勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中約定:劉某月薪3000元、勞動(dòng)合同期限為3年。勞動(dòng)合同簽訂后,劉某正式開始進(jìn)入公司工作,但是,在工作中,公司發(fā)現(xiàn)劉某的能力與學(xué)識(shí)都捉襟見肘,與其學(xué)歷明顯不符。公司經(jīng)過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)其文憑純系偽造,遂以“勞動(dòng)合同無效”為由將劉某解雇。劉某不服,提出:或者繼續(xù)履行合同,或者給付提前解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金。 請(qǐng)結(jié)合上述材料,撰文詳細(xì)敘述: (1)在本案中,公司與劉某所簽訂的勞動(dòng)合同是否有效?為什么? 回答:屬于無效合同。 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定: 第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效: (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的; (二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的; (三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的,由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 由此可見,劉某的做法已經(jīng)構(gòu)成使用欺詐方式訂立勞動(dòng)合同,符合二十六條的規(guī)定,因此合同無效。 (2)如果公司與劉某所簽訂的勞動(dòng)合同無效,對(duì)于劉某已經(jīng)付出的勞動(dòng),公司是否應(yīng)當(dāng)向劉某支付勞動(dòng)報(bào)酬?為什么? 回答:應(yīng)當(dāng)支付報(bào)酬。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第二十八條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效,勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額,參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 (3)如果公司解除與劉某的勞動(dòng)合同,是否需要提前通知?jiǎng)⒛常繛槭裁矗? 回答:不需要。 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同: 其中第五項(xiàng)為: (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的; 即劉某欺詐行為導(dǎo)致合同無效,符合這項(xiàng)規(guī)定的內(nèi)容。而用人單位必須提前通知的解除合同情形是第四十條規(guī)定的勞動(dòng)者無過錯(cuò)情況,第三十九條可以直接解除。 ******************************************** 案例三:(1)公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同,張某是否享受工傷保險(xiǎn)待遇?為什么? 回答:享受。 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法第十四條第三款: 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 張某在公司工作多年,應(yīng)視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,因此應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇。 (2)公司未給張某繳納工傷保險(xiǎn),張某是否應(yīng)當(dāng)享受工傷保險(xiǎn)待遇?為什么? 答:應(yīng)當(dāng)。 根據(jù)我國(guó)工傷保險(xiǎn)條例第二條: 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶(以下稱用人單位)應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險(xiǎn),為本單位全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 第十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 公司應(yīng)為其所有員工繳納工傷保險(xiǎn),當(dāng)然也包括張某。不得以未繳納保險(xiǎn)為由拒絕提供員工的工傷保險(xiǎn)待遇,否則應(yīng)負(fù)相關(guān)法律責(zé)任。 (3)在本案中,加害人已經(jīng)對(duì)張某的損失進(jìn)行了賠償,張某是否還享受工傷保險(xiǎn)待遇?為什么? 回答:享有。 加害人對(duì)張某的損失賠償是承擔(dān)相應(yīng)的民事法律責(zé)任,與張某的工傷保險(xiǎn)性質(zhì)不同,并不沖突。
          我想到了怎么去解答你的問題,,但我時(shí)間不夠啊,,你還要求好幾千字!!
          1、當(dāng)然可以,用人單位和勞動(dòng)者第一次訂立勞動(dòng)合同時(shí)可以約定試用期,關(guān)鍵是為了考察看到這是否合格。2、合法,根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條第五項(xiàng)的規(guī)定,勞動(dòng)者提供虛假資料訂立的合同是無效的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

          8,勞動(dòng)合同法的案例

          1.勞動(dòng)合同整體有效,但是關(guān)于保密的約定因與勞動(dòng)合同法的規(guī)定相抵觸而屬于無效條款。2.無效。3.是的。2008.1.1前適用勞動(dòng)法,2008.1.1起適用勞動(dòng)合同法。順便說一下,2008.1.1起實(shí)施的是勞動(dòng)合同法,與1995.1.1起實(shí)施的勞動(dòng)法是兩部不同的法律,勞動(dòng)法并沒有廢止,兩部法律同時(shí)有效,勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的規(guī)定不一致的,以后頒布的勞動(dòng)合同法為準(zhǔn)。
          案例解讀一:已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎 【案例回放】   范某自2000年2月5日起就在某私營(yíng)企業(yè)工作,勞動(dòng)合同一年一簽,到2008年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,因此,他認(rèn)為,到2008年2月他的合同到期時(shí),企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。   范某的理解對(duì)嗎?   【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:  ?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌?shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。   第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同,繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。   【法律解讀】   此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對(duì)無固定期限的勞動(dòng)合同做了介紹,除了前面介紹的條件外,連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,也應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同,但《勞動(dòng)合同法》是從2008年1月1日起實(shí)施,因此,《勞動(dòng)合同法》對(duì)連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時(shí)間也做了規(guī)定,即從2008年1月1日算起。因此,本案中,到2008年2月,如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動(dòng)合同,算是第一次訂立固定期限勞動(dòng)合同。一年以后,即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動(dòng)合同就是第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同,第二次續(xù)訂的勞動(dòng)合同到期后,如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除他提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無固定期限勞動(dòng)合同。   《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定,用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限合同外,用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 案例解讀二:勞動(dòng)合同簽字即生效 【案例回放】   李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同,最近想換個(gè)單位,于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期,公司同意其離職但是要求李小姐按勞動(dòng)合同約定支付1萬元違約金。李小姐對(duì)此不服,提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。李小姐提出:公司與李小姐簽訂的勞動(dòng)合同只有法定代表人的簽字,沒有加蓋公司公章,也沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證,所以這份合同是無效的。因此,她不應(yīng)該支付違約金。   沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎?對(duì)于李小姐的合同,如何認(rèn)定?屬于無效合同嗎?   【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同……   第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效。   勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份……   第八十一條……用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。   【法律解讀】   本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是:只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動(dòng)合同是否有效?   按照明年1月即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十條、第十六條的規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效。可見,書面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的形式要求;對(duì)書面勞動(dòng)合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評(píng)定勞動(dòng)合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定,公司法定代表人的行為即是法人自身的行為,其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動(dòng),所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來承擔(dān)。因此,此合同雖然未蓋單位的章,仍然有效。   關(guān)于勞動(dòng)合同的鑒證,我國(guó)目前的法律規(guī)定是“鼓勵(lì)鑒證”,而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說,鑒證只是勞動(dòng)部門對(duì)合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式,不是勞動(dòng)合同成立的必要條件,勞動(dòng)合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章,就是無效合同的說法,是沒有法律根據(jù)的。   另外,法律還規(guī)定:勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 案例解讀三:勞動(dòng)合同期限分三大類 【案例回放】    某計(jì)算機(jī)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生張某應(yīng)聘到一家軟件公司工作,在簽訂勞動(dòng)合同之前,所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致,但在確定勞動(dòng)合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧:公司認(rèn)為招聘張某的目的是搞一個(gè)軟件項(xiàng)目的開發(fā),所以,與他要簽以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,約定軟件項(xiàng)目開發(fā)完成并經(jīng)驗(yàn)收合格后,合同終止。但張某不同意,認(rèn)為勞動(dòng)合同必須明確合同的起始和終止日期,單位這樣做是違法的。    那么,張某的說法正確嗎?    【法律鏈接】    《勞動(dòng)合同法》第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?!?   第十三條固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?!?   用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立固定期限勞動(dòng)合同?!?   第十四條無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。    第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。    用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?!?   【法律解讀】   根據(jù)明年將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》,此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分,勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、三年、五年等,期限是明確的。    以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。該種合同期限的特點(diǎn)是在簽訂時(shí)約定了生效日期而且約定一個(gè)任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)作為終止條件,待終止條件出現(xiàn)時(shí)合同即終止。這種合同在工程項(xiàng)目、科技開發(fā)方面應(yīng)用比較多,工程結(jié)束或開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)合同也就終止了,本案就屬于項(xiàng)目開發(fā)完成合同終止的情況?!?   無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明,“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同,認(rèn)為一旦簽了,就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)期、終身負(fù)責(zé),如果勞動(dòng)者偷懶,用人單位毫無辦法;有的勞動(dòng)者也認(rèn)為簽了無固定期限勞動(dòng)合同就進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”,無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形,不論用人單位還是勞動(dòng)者,都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。 案例解讀四:勞動(dòng)者履行告知義務(wù)有前提 【案例回放】    大學(xué)畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時(shí),被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格,被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”,告知書中的內(nèi)容包括:勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等?!?   被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”,登記表中的內(nèi)容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題,宋某拒絕填寫該登記表,認(rèn)為單位這種行為是侵犯?jìng)€(gè)人隱私權(quán)的,單位認(rèn)為:?jiǎn)挝灰呀?jīng)履行了對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù),勞動(dòng)者也得按單位的要求履行告知義務(wù),不愿意填就不能錄用。那么,單位的說法正確嗎?    【法律鏈接】    《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?!?   【法律解讀】    按照明年1月將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無條件的,無論勞動(dòng)者是否提出知悉要求,用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況如實(shí)向勞動(dòng)者說明。除此以外,對(duì)于勞動(dòng)者要求了解的其他情況,如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度,包括用人單位內(nèi)部的各種勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請(qǐng)假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等,用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明?!?   而勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的,只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí),勞動(dòng)者才有如實(shí)說明的義務(wù)。那么,哪些是勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況呢?一般包括勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況,如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)的范圍,更不能借口知情權(quán)侵害勞動(dòng)者的個(gè)人隱私。勞動(dòng)者須向用人單位如實(shí)說明的僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內(nèi)容。 案例解讀五:用工一年不簽合同視為無固定期 【案件回放】   李某自2005年1月開始在a公司工作,但單位一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。今年3月,李某在下班回家的路上,被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報(bào)工傷,單位告訴李某:“你和單位沒有勞動(dòng)合同,所以,沒有勞動(dòng)關(guān)系,不能申報(bào)工傷”。單位的說法正確嗎?沒有勞動(dòng)合同就沒有勞動(dòng)關(guān)系嗎?   【法律解讀】   《勞動(dòng)合同法》明年實(shí)施之后,上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。在勞動(dòng)者的職場(chǎng)生涯中,沒有比勞動(dòng)合同更為重要的東西了,它不僅是勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的最有力的證明,也是勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)的保障。而對(duì)于用人單位而言,要樹立“用人就要簽合同”的觀念,否則要付出高額的成本。    建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同是違法行為,用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?!?   根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,訂立書面勞動(dòng)合同有三種情況:一是建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立;二是在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)訂立;三是在用工之前訂立。無論何時(shí)訂立,勞動(dòng)關(guān)系都自用工之日起建立,用人單位不得以沒有合同為由否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。用人單位最遲要在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。   【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。    第十條建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。    用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。     第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。     第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 案例解讀六:在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同嗎 【案例回放】   唐某自1997年1月10日開始在北京某機(jī)械廠工作,單位的勞動(dòng)合同一年一簽,到2008年1月9日唐某的勞動(dòng)合同又要到期了,唐某認(rèn)為自己在公司工作已經(jīng)10年多了,想與單位簽無固定期限的勞動(dòng)合同,問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。單位的答復(fù)是:續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”,我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了,所以,你不能續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。單位的說法正確嗎?   【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同: .   (一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;……   【法律解讀】   按照明年1月1日即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動(dòng)合同,單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。   無固定期限的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的一種,因此,雙方自愿,任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。但從就業(yè)保障的角度來看,無固定期限的勞動(dòng)合同對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者更有利,因此,當(dāng)勞動(dòng)者具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的某些條件,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限的勞動(dòng)合同外,單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。而按原來《勞動(dòng)法》的規(guī)定,勞動(dòng)者要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,必須具備三個(gè)要件:一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上;二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延;三是勞動(dòng)者提出。像唐某的情況,如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的,但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂,除唐某要求訂立固定期限外,公司就要訂立無固定期限勞動(dòng)合同,再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。 案例解讀七:工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款 【案例回放】   小王今年剛大學(xué)畢業(yè),欲與單位簽訂勞動(dòng)合同,簽訂勞動(dòng)合同時(shí),小王知道他就職的這家公司在全國(guó)各地有幾家分公司,于是,他想在勞動(dòng)合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京,但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán),小王無權(quán)選擇工作地點(diǎn),更不應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)?!?   勞動(dòng)合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢?。    【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。     勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?!?   ………?!?   【法律解讀】   勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動(dòng)者雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系,而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù),從而為勞動(dòng)合同的履行、變更、解除和終止,為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此,雙方訂立的勞動(dòng)合同是否規(guī)范,一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定,對(duì)于維護(hù)雙方尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益,具有十分重要的意義。因此,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做了規(guī)定。     勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款,缺少法定條款勞動(dòng)合同不成立。勞動(dòng)合同的法定條款共有九項(xiàng),就是《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動(dòng)合同必須具備的條款,缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動(dòng)合同的效力。常見的補(bǔ)充條款有:試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等?!?   此案中,小王要求約定工作地點(diǎn),是完全符合法律規(guī)定的。
          合同有效,可以按約定辦理
          1有2沒有

          9,勞動(dòng)合同法的案例分析

          去百度文庫,查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:hx資料庫2008年1月1日起,《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施?!秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期限、勞動(dòng)報(bào)酬、違約金、解除勞動(dòng)合同等方面做出了詳細(xì)規(guī)定,為更好地推行簽訂勞動(dòng)合同和保障勞動(dòng)者及用人單位的權(quán)益制定了執(zhí)行依據(jù)。此法規(guī)是自《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來,我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑。對(duì)于更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,具有十分重要的意義?!  £P(guān)鍵詞:適用范圍  案例:熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因?yàn)楣べY問題,熊明與幼兒園發(fā)生糾紛,熊明向勞動(dòng)部門申請(qǐng)調(diào)解。得到的答復(fù)是民辦非企業(yè)單位,目前不在《勞動(dòng)法》調(diào)解范圍之內(nèi)。  解讀:擴(kuò)大勞動(dòng)合同適用范圍  隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類型出現(xiàn),對(duì)這類單位與其勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定;一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者,并且沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同……從建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度考慮,迫切需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動(dòng)者納入同一用人制度內(nèi)?! ¤b于這些新情況,《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的適用范圍:增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者;明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同,等等。今后,在民辦非企業(yè)單位等單位就業(yè)的勞動(dòng)者與單位產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)可以依照《勞動(dòng)合同法》尋求法律幫助。
          根據(jù)新勞動(dòng)合同法規(guī)定,明顯是不合理的,可以先與單位協(xié)商,協(xié)商不成可以申請(qǐng)仲裁。
          不合理,協(xié)商不成申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求補(bǔ)繳社保
          案例解讀一:已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎 【案例回放】   范某自2000年2月5日起就在某私營(yíng)企業(yè)工作,勞動(dòng)合同一年一簽,到2008年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,因此,他認(rèn)為,到2008年2月他的合同到期時(shí),企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。   范某的理解對(duì)嗎?   【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:   (二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。   第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同,繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。   【法律解讀】   此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對(duì)無固定期限的勞動(dòng)合同做了介紹,除了前面介紹的條件外,連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,也應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同,但《勞動(dòng)合同法》是從2008年1月1日起實(shí)施,因此,《勞動(dòng)合同法》對(duì)連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時(shí)間也做了規(guī)定,即從2008年1月1日算起。因此,本案中,到2008年2月,如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動(dòng)合同,算是第一次訂立固定期限勞動(dòng)合同。一年以后,即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動(dòng)合同就是第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同,第二次續(xù)訂的勞動(dòng)合同到期后,如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除他提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無固定期限勞動(dòng)合同。   《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定,用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限合同外,用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 案例解讀二:勞動(dòng)合同簽字即生效 【案例回放】   李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同,最近想換個(gè)單位,于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期,公司同意其離職但是要求李小姐按勞動(dòng)合同約定支付1萬元違約金。李小姐對(duì)此不服,提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。李小姐提出:公司與李小姐簽訂的勞動(dòng)合同只有法定代表人的簽字,沒有加蓋公司公章,也沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證,所以這份合同是無效的。因此,她不應(yīng)該支付違約金。   沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎?對(duì)于李小姐的合同,如何認(rèn)定?屬于無效合同嗎?   【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同……   第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效。   勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份……   第八十一條……用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。   【法律解讀】   本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是:只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動(dòng)合同是否有效?   按照明年1月即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十條、第十六條的規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效??梢?,書面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的形式要求;對(duì)書面勞動(dòng)合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評(píng)定勞動(dòng)合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定,公司法定代表人的行為即是法人自身的行為,其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動(dòng),所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來承擔(dān)。因此,此合同雖然未蓋單位的章,仍然有效。   關(guān)于勞動(dòng)合同的鑒證,我國(guó)目前的法律規(guī)定是“鼓勵(lì)鑒證”,而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說,鑒證只是勞動(dòng)部門對(duì)合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式,不是勞動(dòng)合同成立的必要條件,勞動(dòng)合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章,就是無效合同的說法,是沒有法律根據(jù)的。   另外,法律還規(guī)定:勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 案例解讀三:勞動(dòng)合同期限分三大類 【案例回放】    某計(jì)算機(jī)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生張某應(yīng)聘到一家軟件公司工作,在簽訂勞動(dòng)合同之前,所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致,但在確定勞動(dòng)合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧:公司認(rèn)為招聘張某的目的是搞一個(gè)軟件項(xiàng)目的開發(fā),所以,與他要簽以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,約定軟件項(xiàng)目開發(fā)完成并經(jīng)驗(yàn)收合格后,合同終止。但張某不同意,認(rèn)為勞動(dòng)合同必須明確合同的起始和終止日期,單位這樣做是違法的。    那么,張某的說法正確嗎?    【法律鏈接】    《勞動(dòng)合同法》第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。    第十三條固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?!?   用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立固定期限勞動(dòng)合同?!?   第十四條無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。    第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同?!?   用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?!?   【法律解讀】   根據(jù)明年將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》,此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分,勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、三年、五年等,期限是明確的。    以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。該種合同期限的特點(diǎn)是在簽訂時(shí)約定了生效日期而且約定一個(gè)任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)作為終止條件,待終止條件出現(xiàn)時(shí)合同即終止。這種合同在工程項(xiàng)目、科技開發(fā)方面應(yīng)用比較多,工程結(jié)束或開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)合同也就終止了,本案就屬于項(xiàng)目開發(fā)完成合同終止的情況?!?   無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明,“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同,認(rèn)為一旦簽了,就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)期、終身負(fù)責(zé),如果勞動(dòng)者偷懶,用人單位毫無辦法;有的勞動(dòng)者也認(rèn)為簽了無固定期限勞動(dòng)合同就進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”,無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形,不論用人單位還是勞動(dòng)者,都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。 案例解讀四:勞動(dòng)者履行告知義務(wù)有前提 【案例回放】    大學(xué)畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時(shí),被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格,被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”,告知書中的內(nèi)容包括:勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等?!?   被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”,登記表中的內(nèi)容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題,宋某拒絕填寫該登記表,認(rèn)為單位這種行為是侵犯?jìng)€(gè)人隱私權(quán)的,單位認(rèn)為:?jiǎn)挝灰呀?jīng)履行了對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù),勞動(dòng)者也得按單位的要求履行告知義務(wù),不愿意填就不能錄用。那么,單位的說法正確嗎?    【法律鏈接】    《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。    【法律解讀】    按照明年1月將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無條件的,無論勞動(dòng)者是否提出知悉要求,用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況如實(shí)向勞動(dòng)者說明。除此以外,對(duì)于勞動(dòng)者要求了解的其他情況,如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度,包括用人單位內(nèi)部的各種勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請(qǐng)假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等,用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明。    而勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的,只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí),勞動(dòng)者才有如實(shí)說明的義務(wù)。那么,哪些是勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況呢?一般包括勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況,如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)的范圍,更不能借口知情權(quán)侵害勞動(dòng)者的個(gè)人隱私。勞動(dòng)者須向用人單位如實(shí)說明的僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內(nèi)容。 案例解讀五:用工一年不簽合同視為無固定期 【案件回放】   李某自2005年1月開始在a公司工作,但單位一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。今年3月,李某在下班回家的路上,被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報(bào)工傷,單位告訴李某:“你和單位沒有勞動(dòng)合同,所以,沒有勞動(dòng)關(guān)系,不能申報(bào)工傷”。單位的說法正確嗎?沒有勞動(dòng)合同就沒有勞動(dòng)關(guān)系嗎?   【法律解讀】   《勞動(dòng)合同法》明年實(shí)施之后,上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。在勞動(dòng)者的職場(chǎng)生涯中,沒有比勞動(dòng)合同更為重要的東西了,它不僅是勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的最有力的證明,也是勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)的保障。而對(duì)于用人單位而言,要樹立“用人就要簽合同”的觀念,否則要付出高額的成本?!?   建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同是違法行為,用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。    根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,訂立書面勞動(dòng)合同有三種情況:一是建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立;二是在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)訂立;三是在用工之前訂立。無論何時(shí)訂立,勞動(dòng)關(guān)系都自用工之日起建立,用人單位不得以沒有合同為由否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。用人單位最遲要在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。   【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。    第十條建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。    用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。     第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。     第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 案例解讀六:在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同嗎 【案例回放】   唐某自1997年1月10日開始在北京某機(jī)械廠工作,單位的勞動(dòng)合同一年一簽,到2008年1月9日唐某的勞動(dòng)合同又要到期了,唐某認(rèn)為自己在公司工作已經(jīng)10年多了,想與單位簽無固定期限的勞動(dòng)合同,問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。單位的答復(fù)是:續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”,我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了,所以,你不能續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。單位的說法正確嗎?   【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同: .  ?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;……   【法律解讀】   按照明年1月1日即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動(dòng)合同,單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。   無固定期限的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的一種,因此,雙方自愿,任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。但從就業(yè)保障的角度來看,無固定期限的勞動(dòng)合同對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者更有利,因此,當(dāng)勞動(dòng)者具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的某些條件,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限的勞動(dòng)合同外,單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。而按原來《勞動(dòng)法》的規(guī)定,勞動(dòng)者要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,必須具備三個(gè)要件:一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上;二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延;三是勞動(dòng)者提出。像唐某的情況,如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的,但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂,除唐某要求訂立固定期限外,公司就要訂立無固定期限勞動(dòng)合同,再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。 案例解讀七:工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款 【案例回放】   小王今年剛大學(xué)畢業(yè),欲與單位簽訂勞動(dòng)合同,簽訂勞動(dòng)合同時(shí),小王知道他就職的這家公司在全國(guó)各地有幾家分公司,于是,他想在勞動(dòng)合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京,但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán),小王無權(quán)選擇工作地點(diǎn),更不應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)?!?   勞動(dòng)合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢??!?   【法律鏈接】   《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。     勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。    ………?!?   【法律解讀】   勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動(dòng)者雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系,而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù),從而為勞動(dòng)合同的履行、變更、解除和終止,為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此,雙方訂立的勞動(dòng)合同是否規(guī)范,一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定,對(duì)于維護(hù)雙方尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益,具有十分重要的意義。因此,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做了規(guī)定。     勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款,缺少法定條款勞動(dòng)合同不成立。勞動(dòng)合同的法定條款共有九項(xiàng),就是《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動(dòng)合同必須具備的條款,缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動(dòng)合同的效力。常見的補(bǔ)充條款有:試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等?!?   此案中,小王要求約定工作地點(diǎn),是完全符合法律規(guī)定的。
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