勞動合同法案例分析課本，勞動合同的案例分析幫忙解答下

來源：整理時間：2023-03-19 10:40:13 編輯：律生活手機版

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1，勞動合同的案例分析幫忙解答下
2，勞動合同法案例分析
3，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急
4，勞動合同法案例分析政治課要的
5，勞動合同法案例分析急急急急急急急急
6，勞動合同法案例分析
7，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析
8，一道經(jīng)典的勞動合同法案例分析
9，勞動合同法的案例分析

1，勞動合同的案例分析幫忙解答下

　第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。　　第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動合同的案例分析幫忙解答下

2，勞動合同法案例分析

訂立的合同中有違反勞動法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括1.性別歧視，不愿招收女教師，除了少數(shù)特殊崗位外，無論男女都應(yīng)該享受同樣的勞動權(quán)。2.勞動合同中規(guī)定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。3.崗位調(diào)整是跨類別調(diào)整，如果校方拿不出勞動者同意調(diào)整的證據(jù)，此項調(diào)整也屬于無效，需調(diào)整為原崗位，且補發(fā)期間減少的40%工資。4.校方違法解除勞動合同，應(yīng)付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應(yīng)該為2.5到3個月工資，具體數(shù)額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支持，校方應(yīng)該補發(fā)懷孕和后來調(diào)崗期間的工資，并要求調(diào)整回原來的崗位，如經(jīng)協(xié)調(diào)無效，校方執(zhí)意解除勞動合同，則還應(yīng)賠償2.5到3個月的工資。

勞動合同法案例分析

3，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急

呵呵，審案的吧。我來說說吧：第一、勞動合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！惫疽笾Ц哆`約金應(yīng)當(dāng)支持，但要求全額支付培訓(xùn)費，不合法，三年服務(wù)期，已服務(wù)一年，支付三分之二培訓(xùn)費是合理的。雙方在合同中約定了培訓(xùn)服務(wù)條款，應(yīng)當(dāng)有效，且得到保護。第二，劉某提出解除勞動合同，不能得到補償。雙方協(xié)商解除時，如果是公司提出解除，應(yīng)當(dāng)支付補償金，如果是勞動者提出，不應(yīng)當(dāng)支付補償金。依據(jù)是《勞動合同法》第四十六條第二項，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。因此，勞動者提出的，要求支付補償金，沒有法律依據(jù)。

關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急

4，勞動合同法案例分析政治課要的

　　那簽訂的合同無論是勞動合同，還是一般你的合同，已經(jīng)違法　　1.首先違背了勞動法和勞動合同法?！　∧枪挪回?fù)責(zé)是無效的合同部分，只是說不負(fù)責(zé)這約定無效，不是說合同無效。　　法律依據(jù)：勞動合同法第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：　　（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；　?。ㄈ┻`反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！　?.違背合同法的規(guī)定：　　合同法第五十三條合同中的下列免責(zé)條款無效：　?。ㄒ唬┰斐蓪Ψ饺松韨Φ模弧　。ǘ┮蚬室饣蛘咧卮筮^失造成對方財產(chǎn)損失的?！　?.違背民法通則的規(guī)定　　第五十八條下列民事行為無效：　　（一）無民事行為能力人實施的；　?。ǘ┫拗泼袷滦袨槟芰θ艘婪ú荒塥毩嵤┑模弧　。ㄈ┮环揭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意　　思的情況下所為的；　?。ㄋ模阂獯?，損害國家、集體或者第三人利益的；　　（五）違反法律或者社會公共利益的；　　（六）經(jīng)濟合同違反國家指令性計劃的；　?。ㄆ撸┮院戏ㄐ问窖谏w非法目的的?！　o效的民事行為，從行為開始起就沒有法律約束力。　　第五十九條下列民事行為，一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機關(guān)予　　以變更或者撤銷：　?。ㄒ唬┬袨槿藢π袨閮?nèi)容有重大誤解的；　　（二）顯失公平的?！　”怀蜂N的民事行為從行為開始起無效。　　第六十條民事行為部分無效，不影響其他部分的效力的，其他部分　　仍然有效。

5，勞動合同法案例分析急急急急急急急急

　　可以要求；但培訓(xùn)費和要求支付的違約金數(shù)額不合法?！　　秳趧雍贤▽嵤l例》第二十六條，用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。　　有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：　　（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　林先生在工作期間不遵守勞動紀(jì)律，時常曠工和與其他職工吵鬧，存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，若根據(jù)單位依法制訂的規(guī)章制度，屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，公司可以要求林先生支付違約金。　　《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。　　勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！　　秳趧雍贤▽嵤l例》第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用?！　∨嘤?xùn)費的數(shù)額要以公司為對林先生進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用為確定依據(jù)，且不能超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。要求支付的違約金數(shù)額分?jǐn)偟郊s定的服務(wù)期里面，已經(jīng)履行的服務(wù)期可扣除該期分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用，即公司要求林先生支付的違約金不能超過剩下尚未履行的服務(wù)期部分分?jǐn)偟馁M用。

6，勞動合同法案例分析

案例一，屬于勞動者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟補償金。其實這個等同于勞動者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個基本的問題，勞動合同是否有效，是需要經(jīng)過勞動仲裁機構(gòu)或者法院確認(rèn)，而不是企業(yè)或者勞動者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動合同薪資條款的無效主要責(zé)任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個違法的行為來作為理由來實施另一個違反的行為，本身這個法律行為就是建立在不合法的基礎(chǔ)上，不可能得到法院的支持。因此，這個經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認(rèn)為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

案例一：定性為“雙方協(xié)商解除勞動合同”，沒有經(jīng)濟補償金。案例二：勞動合同有效，但提前一個月通知（或多發(fā)一個月工資）可以解除其勞動合同，并需要發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的補償金。案例三：制定不最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇符合勞動合同法規(guī)定。

指出一點，該合同是2007年簽訂的，故2008年1月1日前應(yīng)適用勞動法。所以：1. 試用期應(yīng)該不超過3個月2. 試用期工資和期滿工作應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不需要符合“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”

案例一:依據(jù)勞動合同法第37條屬于本人要求解除。不可以要求經(jīng)濟補償金。案例二：不成立，只能認(rèn)為屬于部分無效。根據(jù)勞動合同法第27條規(guī)定，部分無效的勞動合同不影響其他部分的履行。案例三：勞動合同法第18條。辯駁理由也是18條。

7，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析

這個是題吧，我談?wù)効捶?，不一定?zhǔn)確。如你所述，我會支持張某的請求。公司有三點違法：1，規(guī)章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返诙鶙l第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動合同。1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據(jù)。2、限期調(diào)離侵權(quán)，如果末位淘汰無法可依，限期調(diào)離就是侵犯了勞動者的勞動權(quán)利。3、如果公司終止張某勞動合同更是錯上加錯。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，終止勞動合同條件出現(xiàn)時才能終止勞動合同，現(xiàn)在末位淘汰依據(jù)的只有勞動法第二十六條第二款，如果張某確實也是不勝任工作，在培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作，也應(yīng)當(dāng)適用解除，不能終止合同。關(guān)于末位淘汰制，做為激勵機制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗等教育過程，就會在法律保護下去推行，才能收到真正的激勵效果。

一，如果我是仲裁員，我會支持張某的請求。二，末位淘汰制目前在我國的法律制度下是沒有法律依據(jù)的，建議用人單位用明確的不能勝任工作標(biāo)準(zhǔn)取代末位淘汰制以規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險。

但是應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定，提前一個月通知勞動者，并按勞動者的工傷年限支付經(jīng)濟補償金。但是調(diào)離期間三個月只發(fā)基本工資的做法，是肯定違法的，勞動合同存續(xù)期間，不得隨意變更員工工資的。

答案來自：山東島城律師事務(wù)所訴訟與仲裁法團隊負(fù)責(zé)人陳卓律師根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學(xué)歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟損失，公司有權(quán)要求賠償。

8，一道經(jīng)典的勞動合同法案例分析

請參考勞動合同法以下規(guī)定：第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?？梢缘贸鼋Y(jié)論：1、試用期最長2個月，需要支付試用期每月少付的400元工資，即800元。2、補足不合理的試用期間的工資至3000元，即4000元。3、支付4個月的賠償金，按照3000的標(biāo)準(zhǔn)，即12000元。

不合理。甲某的權(quán)益受到侵害，為勞動者繳納社會保險是用人單位的義務(wù)，必須繳納。但是雙方無書面勞動合同，屬事實勞動合同關(guān)系，用人單位不得任意解除勞動合同關(guān)系。如果用人單位要求甲某解除勞動關(guān)系，是需要支付經(jīng)濟補償金的。第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。　　第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

9，勞動合同法的案例分析

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？分析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。　　因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

這里分為幾點：1、企業(yè)作為用工單位，是否具備經(jīng)濟處罰權(quán)的問題。在《企業(yè)職工獎懲條例》實行時期，國家通過該條例，明確"給"了企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)、行政處罰權(quán)，遲到曠工等行為可以被經(jīng)濟處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；國家早就意識到了，“給”一個企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)是不妥當(dāng)?shù)?，企業(yè)不是國家的執(zhí)法機構(gòu)，沒有經(jīng)濟處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動法、勞動合同法等等勞動法律法規(guī)約束企業(yè)和員工的行為。勞動相關(guān)法律法規(guī)沒有再給企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)，企業(yè)所有的經(jīng)濟處罰行為均是違法的，沒有法律依據(jù)。2、違約金。勞動法和勞動合同法明確規(guī)定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬于無效條款，是違法的。這兩種情形是：專項的技能培訓(xùn)和同業(yè)禁止競業(yè)約定。就是單位為員工提供了專項的技能培訓(xùn)，簽署了培訓(xùn)協(xié)議的，可以在培訓(xùn)協(xié)議里約定服務(wù)年限，違約可以收取違約金，違約金不得大于培訓(xùn)費，并且應(yīng)以年限折算。保密競業(yè)禁止，約定了之后，員工須遵守，同時單位應(yīng)支付保密費，規(guī)定員工不可以在規(guī)定時間內(nèi)，在同行業(yè)的競爭對手尋找工作，否則可以主張違約金。除這兩種情形外，其他的違約金均屬于非法的。啟示就是要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動相關(guān)法律法規(guī)，要不然就會出現(xiàn)木然的情形。被克扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會，而且以此理由辭職也可以主張經(jīng)濟補償金。

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