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1，勞動合同法案例分析
2，勞動法論文案例
3，勞動法的案例分析
4，勞動法案例分析
5，勞動法案例分析
6，勞動法案例分析3
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9，勞動法案例分析

1，勞動合同法案例分析

首先，雙方所簽訂的合同是自愿條件下所簽訂的，是合法有效的。其次，勞動者履行合同的補償是受到法律保護的，雖然當時沒有約定，但是可以參照當?shù)赝葮藴蕝f(xié)商或仲裁。第三，甲公司提出的勞動者違反合同規(guī)定，在法律中有相關的條款：誰質(zhì)疑誰舉證原則。所以甲公司針對勞動者提出的仲裁要求，要負有提證乙公司是相同行業(yè)對其具有競爭和危害的責任。

合同有效，簽訂合同時你沒有約定經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定是陳某自己失誤。

勞動合同法案例分析

2，勞動法論文案例

(1）勞動者嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，并且勞動合同的終止條件已經(jīng)出現(xiàn)，根據(jù)《勞動法》25條規(guī)定,用人單位有權(quán)解除勞動合同，而無須征得他人的同意，也不必履行特別的程序，更不存在經(jīng)濟補償?shù)膯栴}！同時也不必提前30日通知解除勞動合同。此解除勞動合同的類型為:過錯性辭退。(2）不用...根據(jù)《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立立即具有法律約束力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務。朱某在于公司簽訂的勞動合同中約定，如嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同。又因某違反了公司的規(guī)章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴重影響公司聲譽，因酒醉擅離職守，致使在客戶發(fā)生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。可知，勞動合同的終止項目已經(jīng)出現(xiàn)，并且簽訂勞動合同時，雙發(fā)當事人達成共識，協(xié)商一致。故用人單位有權(quán)按勞動合同的條款辦理！無須支付經(jīng)濟補償金，并且從“給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。 ”可知，勞動者對公司到來了經(jīng)濟上的損失，勞動者還應該承擔賠償責任費用！唉，要寫2000到3000字，寫到明天也寫不完~只能盡力而為了~抱歉！

勞動法論文案例

3，勞動法的案例分析

1）從2008年2月1日起支付二倍工資。（2）不符合，用人單位自用工之日起滿１年不與小陸訂立書面勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，單位不能提出簽訂為期兩年的勞動合同。（3）單位自用工之日起滿１年不與小陸訂立書面勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，單位仍然不想和小陸簽訂勞動合同，應當繼續(xù)支付二倍工資。

從2月1日起應當支付雙倍工資。滿一年就符合簽訂無固定期限合同。

勞動法的案例分析

4，勞動法案例分析

2009年9月某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周0小時，在上午和下午連續(xù)工作4小時期間安排工間操一次，時間為20分鐘，職工工資報酬不低于每月650元，每月4日付有效期自2009年7月1日至2012年7月1日。該合同于6月底被勞動管理部門確認。2009年9月，制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。每個技術工人也和制藥公司簽訂了勞動合同，內(nèi)容均是：合同有效期自2009 9月1日至2012年9月1日，工作時間為每日10小時，每周50小時，上、下午各5小時期間無工間，工人工資每月1000元，勞動中出現(xiàn)的傷亡由勞動者自行負責。技術工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃，連續(xù)工作頭昏腦脹。部分工人向分廠負責人提出要像總廠工人那樣有工間休息。分廠的答復是：①總廠集體合同訂立在先，分廠設立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工同等的待遇；②按勞取酬，分廠工人比總廠職工工資高出許多，增加勞動強度也是公平合理的。案例分析：第一、侵犯了員工的休息權(quán)利，違反法律規(guī)定安排員工加班。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》的有關規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時。在正常的情況下，任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間。加班加點，即延長工作時間。加班是指用人單位依法要求勞動者在休息日或法定休假日從事工作的時間;加點是用人單位依法要求勞動者在正常工作日之外延長工作的時間。加班加點必然占有勞動者的休息時間，為保障職工的休息權(quán)，《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規(guī)定，對用人單位延長勞動者的工作時間的條件規(guī)定為：一是生產(chǎn)經(jīng)營的需要;二是在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協(xié)商;三是加班加點的時間必須符合法律的規(guī)定，即每日一般不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時;每月總時數(shù)不得超過三十六小時。第二、侵犯員工獲得報酬的權(quán)利，安排員工加班卻沒有支付加班費 勞動報酬權(quán)是勞動者履行勞動義務后，由用人單位遵循按勞分配原則及勞動力價值支付報酬的權(quán)利，是職工依法享有的勞動權(quán)利之一。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。依據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位若執(zhí)行的是標準工時，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于

5，勞動法案例分析

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題： 1、一般女職工在三期內(nèi)“孕期，產(chǎn)期，哺乳期”內(nèi)是，單位不能予她解除或者終止勞動合同，但是自后張女士流產(chǎn)了，同樣流產(chǎn)也有產(chǎn)假，同樣不能解除勞動合同，但是流產(chǎn)要分是人工流產(chǎn)還是自動流產(chǎn)，人工流產(chǎn)只能享受病假和公假，沒有產(chǎn)假待遇。 2、張女士的要求部分是有法律依據(jù)的，A：繼續(xù)履行勞動合同，正確。 B：病假工資也沒問題，有法律依據(jù)。 C、產(chǎn)假工資，一般如果勞動者繳納過生育保險的，產(chǎn)假待遇由社保支付，單位不承擔產(chǎn)假工資和醫(yī)藥費。 D：要求經(jīng)濟補償金，就不能恢復勞動關系，經(jīng)濟補償金按照其工作年限計算。 3、因為此案是2008年1月1日之前，不適用《勞動合同法》，只能用《勞動法》解釋。那么仲裁會更具實際情況，如果恢復勞動關系，那么單位只要補全病假工資即可，如果結(jié)束勞動關系，那么就看仲裁是如何認定的，一種是認為單位醫(yī)療期滿已不能勝任工作，辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟補償金，計5個月。同時按照地方政策支付醫(yī)療就業(yè)補助金。一種是以為此病影響工作，只判5個月經(jīng)濟補償金。我認為仲裁采取第一種可能性比較大。 PS：因為專業(yè)，所以信賴！

6，勞動法案例分析3

具體問題具體分析，要看用人單位實行的是什么工時制度。通常都是標準工時制，即工作日工作8個小時。如果延長工作時間，超過正常勞動時間就要按每小時工資的150%計算，如果是在公休日，就按200%計算，如果是法定節(jié)假日就按300%計算。當然，還有其他的假日，用人單位也是要按正常上班支付工資的，比如帶薪年休假，婚喪假、探親假、生育假等等，還有參加社會活動（選舉和被選舉等）。對于勞動者是否可以不延長工作時間，這是可以的，一般單位要勞動者延長工作時間，是要與勞動者協(xié)商或者要得到工會的許可，否則不能強迫勞動。而且對于延長工作時間也是有規(guī)定的，一般每天不能超過一個小時，如果為了正常生產(chǎn)經(jīng)營，在保證勞動者的生命健康的情況下，每天不得超過三個小時，每月不得超過三十六個小時。還有一種情況，就是延長工作時間的例外，無論如何，勞動者都是要延長工作時間的，顯然門衛(wèi)不符合延長工作時間的例外。單位會出現(xiàn)這種情況，一方面是因為勞動者對于勞動法的無知，另一方面也是用人單位對于勞動法的無知，加上管理不規(guī)范。出現(xiàn)這種情況后，首先可能過與用人單位的調(diào)解，調(diào)解不成的再申請仲裁。你們單位實行的是輪班制，對于你要求不加班，這種請求很難得到支持的。而且我覺得你們單位有可能實行的是不定時工制，也有可能是縮短工時制（加班）。

7，勞動合同法案例分析急急急急急急急急

　　可以要求；但培訓費和要求支付的違約金數(shù)額不合法?！　　秳趧雍贤▽嵤l例》第二十六條，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金?！　∮邢铝星樾沃?，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：　　（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　林先生在工作期間不遵守勞動紀律，時常曠工和與其他職工吵鬧，存在嚴重的違紀行為，若根據(jù)單位依法制訂的規(guī)章制度，屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，公司可以要求林先生支付違約金?！　　秳趧雍贤ā返诙l：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！　趧诱哌`反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。　　《勞動合同法實施條例》第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用?！　∨嘤栙M的數(shù)額要以公司為對林先生進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用為確定依據(jù)，且不能超過用人單位提供的培訓費用。要求支付的違約金數(shù)額分攤到約定的服務期里面，已經(jīng)履行的服務期可扣除該期分攤的培訓費用，即公司要求林先生支付的違約金不能超過剩下尚未履行的服務期部分分攤的費用。

8，關于勞動合同法案例分析急急

　　答：（1）適用于這批新女工。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協(xié)調(diào)勞動關系為主要內(nèi)容的協(xié)議。這種協(xié)議要對當事人雙方在勞動過程中的權(quán)利和義務等勞動關系的有關方面作出規(guī)定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調(diào)處企業(yè)內(nèi)部勞動關系的具體規(guī)范?！　∫婪ê炗喌募w合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有約束力。只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂時還是在集體合同簽訂后進入企業(yè)的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然新女工是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應適用集體合同。在集體合同有效期限內(nèi)，如企業(yè)行政或工會組織要求變更集體合同的內(nèi)容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執(zhí)行。因為集體合同是企業(yè)和工會組織雙方共同簽訂的協(xié)議，任何一方都無權(quán)任意修改或者廢止合同。　?。?）無效。本案中，集體合同中規(guī)定在上下午連續(xù)工作4小時內(nèi)安排工間休息各一次；職工的工資報酬不得低于900元，加班工資和其他實物福利不包括在內(nèi)。而在與新女工的合同中工資報酬只有700元，無工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。　　集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯(lián)系也有著明顯的區(qū)別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現(xiàn)實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之后，才會進一步簽訂集體協(xié)議。　　根據(jù)《勞動法》第35條的規(guī)定，集體合同對本企業(yè)具有約束力。勞動合同當事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具有約束力，要按集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規(guī)定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同?！　”景钢行屡づc公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規(guī)定和工資低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效?！　∨笥?要是你也是公選課作業(yè)的話不要完全抄我的吖~~估計咱老師是同一個~~適當改一下哈！

9，勞動法案例分析

2009年9月某制藥股份有限公司（以下簡稱制藥公司）工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周0小時，在上午和下午連續(xù)工作4小時期間安排工間操一次，時間為20分鐘，職工工資報酬不低于每月650元，每月4日付有效期自2009年7月1日至2012年7月1日。該合同于6月底被勞動管理部門確認。2009年9月，制藥公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制藥分廠工作。每個技術工人也和制藥公司簽訂了勞動合同，內(nèi)容均是：合同有效期自2009 9月1日至2012年9月1日，工作時間為每日10小時，每周50小時，上、下午各5小時期間無工間，工人工資每月1000元，勞動中出現(xiàn)的傷亡由勞動者自行負責。技術工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃，連續(xù)工作頭昏腦脹。部分工人向分廠負責人提出要像總廠工人那樣有工間休息。分廠的答復是：①總廠集體合同訂立在先，分廠設立在后，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠職工同等的待遇；②按勞取酬，分廠工人比總廠職工工資高出許多，增加勞動強度也是公平合理的。案例分析：第一、侵犯了員工的休息權(quán)利，違反法律規(guī)定安排員工加班。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》的有關規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時。在正常的情況下，任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間。加班加點，即延長工作時間。加班是指用人單位依法要求勞動者在休息日或法定休假日從事工作的時間;加點是用人單位依法要求勞動者在正常工作日之外延長工作的時間。加班加點必然占有勞動者的休息時間，為保障職工的休息權(quán)，《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規(guī)定，對用人單位延長勞動者的工作時間的條件規(guī)定為：一是生產(chǎn)經(jīng)營的需要;二是在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協(xié)商;三是加班加點的時間必須符合法律的規(guī)定，即每日一般不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時;每月總時數(shù)不得超過三十六小時。第二、侵犯員工獲得報酬的權(quán)利，安排員工加班卻沒有支付加班費勞動報酬權(quán)是勞動者履行勞動義務后，由用人單位遵循按勞分配原則及勞動力價值支付報酬的權(quán)利，是職工依法享有的勞動權(quán)利之一。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。依據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位若執(zhí)行的是標準工時，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于

【勞動者解除告知】《勞動合同法》第65號令第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！窘獬?終止程序】《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接是支付?！静坏眉s定違約金】《勞動合同法》第65號令第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條（專項培訓的服務期）和第二十三條（保密協(xié)議）規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

1、《勞動合同法》規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。提前提出辭職就可以了2、公司無權(quán)向個人要求違約金

《勞動合同法》第65號令第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接是支付。

勞動法案例分析報告范文6篇，勞動合同法案例分析

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