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1，勞動手冊跟勞動合同的問題
2，勞動合同書與員工手冊以哪個為準
3，勞動手冊和勞動合同
4，公司試行的員工手冊中的規(guī)定內容是否可以在企業(yè)與員工簽訂勞
5，入職后公司沒有簽過勞動合同只簽了員工手冊那員工手冊上規(guī)
6，公司除了簽的勞動合同現(xiàn)在補充了一個企業(yè)員工手冊讓我們簽字按
7，公司沒簽合同但簽了員工手冊員工手冊上規(guī)定的條款這個有法律

1，勞動手冊跟勞動合同的問題

1、未簽合同并不影響獲得提成。2、沒有勞動手冊也能簽訂合同的，只是有些地方，沒有勞動手冊，無法交社保而已。3、如果用人單位這樣不厚道的話，可以辭職，換工作的。

勞動手冊和勞動合同是兩回事，后者跟公司簽定，前者去勞動部門領取

勞動手冊跟勞動合同的問題

2，勞動合同書與員工手冊以哪個為準

你這個問題就像 “憲法”和“法律”之間的關系，憲法最大，法律都是根據(jù)憲法制定的。法律不能違背憲法的宗旨！你的情況肯定是按照勞動合同執(zhí)行嘛，員工手冊是公司自己定的，如果規(guī)定的內容違背了勞動合同法了。那肯定是按勞動合同來執(zhí)行嘛！如果你拿不到加班費，你可以先申請勞動仲裁。如果勞動仲裁都不能調解好的話，就直接上法院了！

勞動合同書與員工手冊以哪個為準

3，勞動手冊和勞動合同

勞動手冊和勞動合同是兩回事，后者跟公司簽定，前者去勞動部門領取

勞動合同不是必須要有勞動手冊的，兩者之間沒有直接的關系。一、一般勞動合同都需要勞動者和用人單位雙方之間簽字確認，并且一式兩份，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動手冊和勞動合同

4，公司試行的員工手冊中的規(guī)定內容是否可以在企業(yè)與員工簽訂勞

你是單位人事嗎？我覺得你可以在勞動合同中明確員工應當遵守員工手冊及其他公司規(guī)章的內容。然后把勞動手冊附在后面，讓員工在下面簽字表示已經(jīng)閱讀。這樣以后有違反的不至于說他沒看到過，實踐當中不違反合同但違反公司規(guī)章的情況比比皆是，經(jīng)常有勞動者以不知道，或者沒給我看過為由把責任推卸到人事身上了。你作為附件確認讓他看過就好，不是說這個是合同的一部分。只要合同里明確要遵守規(guī)定就可以了。

5，入職后公司沒有簽過勞動合同只簽了員工手冊那員工手冊上規(guī)

你好。我不知道你員工手冊的具體內容，假如你員工手冊的內容與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸，可以就員工手冊歸為無效或者部分有效。這是關于勞動合同的法律規(guī)定：《勞動合同法》規(guī)定，用工之日起1個月內必須簽訂勞動合同。如果沒簽，從第2月-12個月工資雙倍；1年以后（此時無2倍工資），自動轉為無固定期限勞動合同試用期包含在勞動合同期限內，沒簽訂勞動合同就沒有適用期。單位超過一個月未簽訂勞動合同，而且沒有書面通知的話，就必須支付你雙倍工資和經(jīng)濟補償金?！救缬幸蓡枤g迎追問】希望對您有幫助。望采納。

6，公司除了簽的勞動合同現(xiàn)在補充了一個企業(yè)員工手冊讓我們簽字按

肯定不合法。勞動合同不能違背勞動法，否則勞動者有權拒絕，甚至到人社部門投訴

罰款是違法的。2008.1.15國務院已經(jīng)廢止原《企業(yè)職工獎懲條例》，從此企業(yè)單位不得對勞動者進行罰款、警告、記過、留廠察看、開除等行政處罰。員工手冊里關于罰款的規(guī)定與法律法規(guī)相抵觸，屬于無效。

首先，按照勞動法規(guī)定，企業(yè)員工手冊的規(guī)定肯定是違法的！其次，如果本人不愿意，可以不簽字。另外，如果已經(jīng)工作了一段時間的話，可以拿著員工手冊去當?shù)貏趧泳稚暾垊趧又俨?，賠償！

7，公司沒簽合同但簽了員工手冊員工手冊上規(guī)定的條款這個有法律

一般來講，如果員工手冊有向員工出示（一般在員工入職時給員工簽字，確認其已其手冊中的內容），此時，員工手冊相當于已向員工公示的勞動規(guī)章，是有法律效力的。但是，即使是給員工簽過字了，如果手冊中有對員工重大的不公平條款，法院或仲裁委也一般會否認這些條款的法律效力。比如說樓主在員工手冊中規(guī)定“曠工一日扣三日的工資”，這一般是無效的。根據(jù)你的描述你們簽訂的員工手冊明顯有失公平，應屬無效，可以向勞動部門申請仲裁，追回自己的合法權益。

你在簽名手冊時沒人逼你簽的說明你認可了這些條款現(xiàn)在你違規(guī)了公司自然是可以按條款來做

勞動合同與員工手冊都具有法律效力，前提是內容不違反國家法律法規(guī)?！　∫话汴P于員工紀律、操守等方面的規(guī)定，兩者效力是一樣的。如果是個人工資待遇方面的規(guī)定，那只有勞動合同上的有法律效力，員工手冊上減少員工待遇的規(guī)定無效，增加待遇的規(guī)定（比如獎金等）在發(fā)生糾紛時也只能作為參考。當兩者規(guī)定有沖突時，應以勞動合同為準，因為勞動合同具有針對性，是對勞動者個人的約束，所以特殊應優(yōu)于一般。

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員工手冊與勞動合同，勞動手冊跟勞動合同的問題

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1，勞動手冊跟勞動合同的問題

2，勞動合同書與員工手冊以哪個為準

3，勞動手冊和勞動合同

4，公司試行的員工手冊中的規(guī)定內容是否可以在企業(yè)與員工簽訂勞

5，入職后公司沒有簽過勞動合同只簽了員工手冊那員工手冊上規(guī)

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員工手冊與勞動合同，勞動手冊跟勞動合同的問題

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2，勞動合同書與員工手冊以哪個為準

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5，入職后公司沒有簽過勞動合同只簽了員工手冊那員工手冊上規(guī)

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