虛擬股權(quán)激勵方案，大股東授予員工期權(quán)虛擬股股權(quán)激勵協(xié)議該怎么簽訂

來源：整理時間：2024-01-19 22:44:05 編輯：律生活手機版

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1，大股東授予員工期權(quán)虛擬股股權(quán)激勵協(xié)議該怎么簽訂
2，外國法人獨資企業(yè)有限責任公司如何制定股權(quán)激勵方案可否采用
3，小公司要給骨干員工搞股權(quán)激勵給些虛擬股份期權(quán)等讓其享受
4，Teamtoken是怎么做員工激勵的比如承諾給員工虛擬股到什么時間
5，對于一家還沒有上市的民營企業(yè)如何做股權(quán)激勵
6，求助非上市公司的股權(quán)激勵方案

1，大股東授予員工期權(quán)虛擬股股權(quán)激勵協(xié)議該怎么簽訂

按照（沈云赫）實操股權(quán)激勵可知：1、如果是期權(quán)就是期權(quán)方案，如果是虛擬股就是虛擬股方案。（怎么設(shè)計）2、在方案之后繼續(xù)簽訂，協(xié)議書。（雙方協(xié)議）3、聲明書（員工的）4、保密及競業(yè)限制協(xié)議（管理層簽兩個，員工只要簽保密合同）5、股東會決議書（員工要知道）6、人事任命書（有任命需要在員工中宣讀）以上就是大致文件，主要看模式設(shè)計，

大股東授予員工期權(quán)虛擬股股權(quán)激勵協(xié)議該怎么簽訂

2，外國法人獨資企業(yè)有限責任公司如何制定股權(quán)激勵方案可否采用

因我國法律規(guī)定其股權(quán)不得轉(zhuǎn)讓給中國自然人。規(guī)避方式很多1、幾個需要被激勵的自然人成立一個公司，再把外資公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給這個公司。自然人就間接持股了。這是最簡單的方法。2、虛擬股權(quán)激勵。以每股收益或每股凈資產(chǎn)等指標為考核標準，進行激勵。（如果是上市公司就簡單點了）3、幾個需要被激勵的自然人成立一個合伙企業(yè)！這個比第一條還要好，連分紅的企業(yè)所得稅都可以省了，25%不少嘍。當然，合伙企業(yè)的設(shè)立，要咨詢一下律師或當?shù)毓ど獭?、上海等個別地區(qū)，可以讓自然人持股外資公司了，去當?shù)厣虅?wù)廳咨詢一下。

外國法人獨資企業(yè)有限責任公司如何制定股權(quán)激勵方案可否采用

3，小公司要給骨干員工搞股權(quán)激勵給些虛擬股份期權(quán)等讓其享受

i 不知道。我想《股，大，亨，網(wǎng)》里應(yīng)該有，去看看吧

股權(quán)激勵這方面專業(yè)性很強的，真的要去實踐的話還是請人來做吧。還得結(jié)合你公司的具體情況，來制定股份比例，分動態(tài)靜態(tài)，還得設(shè)置門檻，蠻復(fù)雜的。不過目前專業(yè)做這塊的人也不多，復(fù)旦的呂長江，上海的胡燕來，還有個薛中行貌似也是。

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搞股權(quán)你就算了,我想你不可能把家底全部掀起來給別人看.當然了,如果你確實想搞股權(quán),那你就得把你公司所有資產(chǎn)全部算清楚,然后折算成股份,公司所有的賬目都得經(jīng)過審計公布出來

要不你去咨詢一下上海經(jīng)邦企業(yè)管理咨詢有限公司，他們做的方案不錯的。

小公司要給骨干員工搞股權(quán)激勵給些虛擬股份期權(quán)等讓其享受

4，Teamtoken是怎么做員工激勵的比如承諾給員工虛擬股到什么時間

現(xiàn)在企業(yè)確實很難激勵到員工。所以需要根據(jù)激勵理論結(jié)合實際情況來展開。根據(jù)波特與勞勒綜合激勵理論，綜合激勵理論是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。所謂“綜合”，只是說這種模式提出了兩類報酬，即外在報酬和內(nèi)在報酬，這兩種報酬的相互比較、相互作用，導致了激勵方式與激勵策略也必須多樣化、全方位、綜合考慮多方面因素的理論。Teamtoken員工錢包的創(chuàng)導者，是以激勵為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),核心價值是為每個企業(yè)員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬于自己的積分賬戶、現(xiàn)金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權(quán)賬戶、企業(yè)年金賬戶等，實現(xiàn)管理員工在企業(yè)的數(shù)字資產(chǎn).還提供了以激勵為核心的應(yīng)用生態(tài)，包括如團隊協(xié)作軟件、績效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢包的數(shù)據(jù)來源，讓協(xié)作、績效、銷售等工作能實時體現(xiàn)對員工工作的認可,并獎勵對應(yīng)的積分、現(xiàn)金、股票或者期權(quán)等,讓管理更具有激勵效果。導航和權(quán)限設(shè)置清晰，功能多且深入，大中小型企業(yè)都適合。開放端口，可以嵌入在釘釘和企業(yè)微信中使用。員工錢包從以下幾個方面做員工激勵：一、讓每個員工都擁有三個動態(tài)儲存激勵價值的賬戶1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋申請積分員工自己申請積分，也可以給別人申請積分，由審核者對申請進行審核，積分是對工作過程和好的行為的一種認可反饋。積分標準是可由企業(yè)管理者自行設(shè)定，企業(yè)可以通過設(shè)定積分標準將員工的行為引導成企業(yè)價值觀所倡導的方向。目的：量化過程（認可反饋），積分獎勵是一種內(nèi)在獎勵，和現(xiàn)金獎勵以及股權(quán)激勵等外在激勵形成互補關(guān)系來源：行為、任務(wù)、匯報、銷售應(yīng)用：觸發(fā)獎勵的依據(jù)之一、也可作為績效考核的重要依據(jù)之一2、現(xiàn)金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)企業(yè)對內(nèi)發(fā)行數(shù)字貨幣（Token）激勵員工，現(xiàn)金幣在未來可提現(xiàn)、購買福利、認購虛擬股等。可應(yīng)用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景?，F(xiàn)金幣是以企業(yè)信用作為背書而發(fā)行，企業(yè)用未來的資金激勵現(xiàn)在的員工。消費權(quán)員工通過”消費權(quán)+現(xiàn)金幣“或”消費權(quán)+積分“購買福利商品，消費權(quán)是通過獎勵獲得消費權(quán)就像計劃經(jīng)濟時代的“糧票”，企業(yè)實現(xiàn)有計劃釋放福利的鑰匙提現(xiàn)權(quán)一般情況下員工持有提現(xiàn)權(quán)即可更快的申請?zhí)岈F(xiàn)，企業(yè)通過發(fā)放提現(xiàn)權(quán)來掌握現(xiàn)金幣變現(xiàn)的時機、數(shù)額和群體，提現(xiàn)權(quán)的管理和企業(yè)現(xiàn)金流情況有較大關(guān)系，由企業(yè)根據(jù)自身情況發(fā)放。認購權(quán)員工持有認購權(quán)才可以認購公司發(fā)行的虛擬股權(quán)，企業(yè)通過對認購權(quán)的發(fā)放來控制持有虛擬股權(quán)的群體、數(shù)量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養(yǎng)對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發(fā)放認購權(quán)。3、股票賬戶(留才,長期激勵)幫助企業(yè)做好股權(quán)激勵，動態(tài)管理每個員工持股。股權(quán)激勵是留才的重要方式，也是長期激勵的有效工具。虛擬股可通過獎勵獲得，也可通過主動認購獲得。目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關(guān)鍵成果等觸發(fā)），應(yīng)用：分紅、股東身份。觸發(fā)獎勵獲得股票，根據(jù)績效和積分排名等指標固定獲得股票。股票認購公司可根據(jù)實際情況釋放股權(quán)認購，員工可以根據(jù)自己需求進行股權(quán)認購，支付方式可以設(shè)置成現(xiàn)金幣支付或人民幣支付。虛擬股交易虛擬股可設(shè)定交易鎖倉期，到期后可掛售，該功能可關(guān)閉認購權(quán)股權(quán)認購可以要求必須持有認購權(quán)來限定認購人群和認購優(yōu)先級4、工作應(yīng)用工具：打通現(xiàn)金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵任務(wù)協(xié)作：任務(wù)管理，對任務(wù)量、任務(wù)難度、完成質(zhì)量進行綜合積分量化打分績效管理：打通績效和現(xiàn)金幣獎勵CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現(xiàn)金幣獎勵工作業(yè)績區(qū)塊鏈+,存儲員工在企業(yè)的數(shù)字資產(chǎn)企業(yè)對內(nèi)發(fā)行現(xiàn)金幣用于員工激勵，現(xiàn)金幣賬本，記錄員工現(xiàn)金幣轉(zhuǎn)賬記錄，股權(quán)登記，作為公司的股權(quán)登記簿福利商城企業(yè)一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現(xiàn)金幣購買福利

你好！你這分析的什么底啊，完全不行。12僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

電視上播的不一定代表你看得到的，明白不1184

5，對于一家還沒有上市的民營企業(yè)如何做股權(quán)激勵

這個問題很大，不能完整的回答您，只能簡單的概況了。一、公司如果確定可以上市，最大的激勵就是允許你的核心關(guān)鍵人才按照凈資產(chǎn)價格來購買公司的股份，或者獎勵給優(yōu)秀的人才激勵股份。二、進行上述操作的時候請律師參與進去，并和激勵的人簽署協(xié)議，約定其必須在公司服務(wù)的年限。

股權(quán)激勵設(shè)計，要全盤考慮，對于沒有上市公司在制定股權(quán)激勵時，對于股權(quán)激勵人數(shù)一定要確定在200股東以內(nèi)，否則，將來上市前還要重新清楚小股東或股權(quán)激勵授予的股東，那樣就非常麻煩，也容易與職工之間形成糾紛，從而因為股權(quán)不清晰影響最終上市步伐！對于將要上市的公司，我們建議利用虛擬股權(quán)方式的股權(quán)激勵或者利用股權(quán)增值權(quán)方式的股權(quán)激勵。這兩種方式都不會涉及到公司實際股權(quán)的變化，不需要辦理工商登記的變更，不會從職工的虛股轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵐?，所以，不會影響上市進程，同時可以起到激勵效果與留住人才的效果。操作方案是：公司設(shè)定虛擬股權(quán)，設(shè)定虛擬價格，在職工完成一定業(yè)績后，或者在公司上市后，職工可以享受按照上市后股票（上市后的股權(quán)成為股票）價格在達到業(yè)績目標及工作年限的條件后進行行權(quán)，行權(quán)價格與購買價格之間的差價就是職工的收益，這樣干凈利索，不會存在影響公司股票上市。更多內(nèi)容可以登錄股權(quán)激勵網(wǎng)，也可以在該網(wǎng)給我們留言，或者直接給我們電話，我們愿意為您提供免費咨詢服務(wù)。

股權(quán)激勵，顧名思義就是是將企業(yè)的股票作為激勵的標的，對在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內(nèi)的部分員工設(shè)置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。股權(quán)激勵中的“股權(quán)”主要包括四個方面：股票的收益權(quán)、表決權(quán)、所有權(quán)和處置權(quán)。無論企業(yè)是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設(shè)置股權(quán)激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結(jié)構(gòu)、激勵目標和激勵時限。一、股權(quán)激勵方案對象的確定除了像華為這種“準”全員持股的股權(quán)激勵模式，大部分的企業(yè)股權(quán)激勵制度所選擇的受益對象還是具有傾向性和針對性。這些企業(yè)激勵的重心較多是圍繞著企業(yè)的董事、高級管理人員以及部分主要的中層管理人員，為了能夠更好的設(shè)置股權(quán)激勵方案，律師事務(wù)所在為客戶定制方案初期，往往會派駐不少于2名律師對企業(yè)的情況開展詳盡的盡職調(diào)查，包括對企業(yè)的性質(zhì)、具體經(jīng)營模式、人員崗位設(shè)置、盈利模式等來進行評估分析。結(jié)合盡職調(diào)查的材料和信息，確定初步的股權(quán)激勵對象和股權(quán)激勵模式。通常在技術(shù)型企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)置中，決策者們會選擇將自己的股權(quán)激勵重心對主要技術(shù)人員進行一定的傾斜；而銷售型企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)置中，則會將自己的股權(quán)激勵重心結(jié)合自己的經(jīng)營體系（特別是直營體系）激勵企業(yè)主要的經(jīng)營者。二、股權(quán)激勵機制的設(shè)置確定主要的激勵對象后，如何設(shè)置股權(quán)激勵機制尤為重要。若是簡單的“一刀切”，可能會帶來后患無窮。針對激勵的對象在企業(yè)中所發(fā)揮的作用、以及員工在人才市場的供求關(guān)系，其短期、中期和長期的激勵在其薪酬中所占的比例也存在極大的差異。對于在企業(yè)中發(fā)揮影響力越大的高級管理人員，企業(yè)對其的長期激勵要遠遠超過對其的短期激勵，一般應(yīng)在2-3倍較適宜，以確保能夠長期“留住”人才；而對于在企業(yè)中發(fā)揮影響力中層管理人員，則企業(yè)對其既要有較為明顯的短期激勵，同時也要設(shè)置一些具有期待性的長期激勵，即確保能夠在短期內(nèi)“留住”人才，也能激發(fā)中層人員向高級管理人員發(fā)展的積極性。三、股權(quán)激勵基本模式的選擇如前所述，股權(quán)激勵主要是圍繞著股票的4個基本權(quán)益和衍生權(quán)益出發(fā)，因此股權(quán)激勵方案雖然各有不同，但從股權(quán)激勵的基本模式中仍能窺見一二。目前股權(quán)激勵中較常見的基礎(chǔ)形式有四種：實股、虛擬股、期權(quán)和期股。實股模式實質(zhì)上就是企業(yè)決策者將激勵股票的全部權(quán)益轉(zhuǎn)讓給激勵對象，激勵對象能夠?qū)崒嵲谠诘南碛泄蓶|權(quán)益。而虛擬股模式下則往往僅是將股票對應(yīng)的收益支付給激勵對象。期權(quán)模式是企業(yè)賦予激勵對象一種可期待的選擇權(quán)，激勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)以約定的行權(quán)價購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。而期股模式則是企業(yè)要求激勵對象以一定的權(quán)利金（包括個人財產(chǎn)、企業(yè)貸款、薪酬獎金）按照約定的價格分期分批獲得企業(yè)的股票。四、股權(quán)激勵——除了會給，還要會收在初創(chuàng)企業(yè)遍地開花的年代，人們更多的關(guān)注焦點常常在于如何開展股權(quán)激勵，給予哪些員工股權(quán)激勵，但卻容易忽視員工離職、業(yè)績不達標時，如何收回激勵股權(quán)。一個完整的股權(quán)激勵計劃，除了精細設(shè)計股權(quán)激勵的具體激勵方式、激勵對象、行權(quán)條件外，股權(quán)激勵的退出方式同樣是不可或缺的重要部分。

6，求助非上市公司的股權(quán)激勵方案

原發(fā)布者:伊伊資料庫非上市公司股權(quán)激勵方案模板　　第一章本股權(quán)激勵計劃的目的　　_______公司制定、實施本股權(quán)激勵計劃的主要目的是完善公司激勵機制，進一步提高員工的積極性、創(chuàng)造性，促進公司業(yè)績持續(xù)增長，在提升公司價值的同時為員工帶來增值利益，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，具體表現(xiàn)為：　　1、建立對公司核心員工的中長期激勵約束機制，將激勵對象利益與股東價值緊密聯(lián)系起來，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，促進公司可持續(xù)發(fā)展。　　2、通過本股權(quán)激勵計劃的引入，進一步完善公司的績效考核體系和薪酬體系，吸引、保留和激勵實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標所需要的人才。　　3、樹立員工與公司共同持續(xù)發(fā)展的理念和公司文化。　　第二章本股權(quán)激勵計劃的管理機構(gòu)　　1、_______公司股東大會作為公司的最高權(quán)力機構(gòu)，負責審議批準本股權(quán)激勵計劃的實施、變更和終止。　　2、_______公司董事會是本股權(quán)激勵計劃的執(zhí)行管理機構(gòu)，負責擬定本股權(quán)激勵計劃并提交股東會會議審議通過；公司董事會根據(jù)股東大會的授權(quán)辦理本股權(quán)激勵計劃的相關(guān)事宜。　　3、_______公司監(jiān)事會是本股權(quán)激勵計劃的監(jiān)督機構(gòu)，負責核實激勵對象名單，并對本股權(quán)激勵計劃的實施是否符合相關(guān)法律法規(guī)及《公司章程》進行監(jiān)督?！　∫?、來源　　第六章　股權(quán)的授予程序和行權(quán)條件程序　　二、激勵對象離職　　六、特別條款

非上市公司的股權(quán)激勵方案　　股權(quán)激勵是公司股票、股份或股票與股份的增值權(quán)以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長所帶來好處的一種制度安排。由于股權(quán)激勵制度有利于公司的員工形成利益共同體，激勵高層管理者和技術(shù)人員努力工作，從而提高公司經(jīng)營業(yè)績，因此，20世紀80年代以來，股權(quán)激勵制度在世界上廣為流行，井取得了很大成功。目前在全球排名前500名的大公司中，有近90%實施了股權(quán)激勵制度。在我國，為建立有效的激勵約束機制，提高企業(yè)的市場竟爭力，理論界和企業(yè)界對股權(quán)激勵機制進行了很多有益的探索，但是這些研究大多集中在經(jīng)理股票期權(quán)等適合上市公司的股權(quán)激勵模式，對于如何在非上市公司實施股權(quán)激勵的研究還為數(shù)不多。這種狀況與非上市公司在我國國民經(jīng)濟中所起的重要作用是不相稱的。非上市公司占我國企業(yè)數(shù)量的絕大多數(shù)，創(chuàng)造了大部分的產(chǎn)值和利潤，更重要的是我國經(jīng)濟中，最活躍、最有增長潛力的民營企業(yè)和高科技企業(yè)大多都是非上市公司。因此，研究如何在非上市公司實施股權(quán)激勵有著重大的理論和現(xiàn)實意義.　　我們認為,股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權(quán)激勵機制。實施股權(quán)激勵的重要性概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。　　1. 創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體　　一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者他更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵的結(jié)果是企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體　　2. 業(yè)績激勵　　實施股權(quán)激勵后企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后.能夠分享高風險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮.這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力.　　3. 有利于經(jīng)管者關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展，減少短期行為　　傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金等對經(jīng)理人員的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，這客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵后對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且更關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當?shù)莫剟?，并且部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，而且必須關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展.以保證獲得自己的延期收入由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力?！　?. 留住人才吸引人才　　在非上市公司實施股權(quán)激勵計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實施股權(quán)激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性另一方面，當員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才?！　×硗?股權(quán)激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預(yù)期，具有相當?shù)奈Γ梢跃奂笈鷥?yōu)秀人才.　　對高級管理人員實施股權(quán)激勵也是企業(yè)應(yīng)對人才市場競爭的需要。企業(yè)的成長和發(fā)展需要從外界不斷地吸收人才來充實和加強自身的管理團隊，而且越來越多的上市公司正在或準備實施長期激勵計劃。據(jù)統(tǒng)計，我國1000多家上市公司中，已經(jīng)或正準備實施不同類型的股權(quán)激勵計劃的有近150家加之財政部和證監(jiān)會正在積極制訂并推出《上市公司股票期權(quán)試點辦法》推行股權(quán)激勵的上市公司會越來越多在同上市公司競爭時，非上市公司為吸引、挽留、激勵關(guān)鍵崗位的管理人才和技術(shù)人才，必須調(diào)整薪酬政策，建立長期激勵機制，才能在市場競爭中處于不敗之地?？傊?，非上市公司實施股權(quán)激勵計劃，既是自身發(fā)展、壯大的內(nèi)在要求，也是外在市場競爭加劇的必然結(jié)果.　　由于非上市公司的股權(quán)不能在公開市場上進行交易買賣，因而這些公司無法使用經(jīng)理股票期權(quán)、期股這些上市公司常用的激勵工具。非上市公司實施的股權(quán)激勵方案與上市公司有很大的區(qū)別。這種差別主要體現(xiàn)在兩個方面，其一，由于無法通過資本市場分攤股權(quán)激勵所需成本，企業(yè)要完全獨自承擔這些成本，支付現(xiàn)金給激勵對象其二因為公司的股票或股份價值無法通過市場確定，經(jīng)營者的業(yè)績無法通過股票市場判斷，必須　　制訂一套綜合指標休系去衡量經(jīng)營者的業(yè)績.在目前國內(nèi)外實施的股權(quán)激勵方案中，適合非上市公司的有以下幾種?！　?]) 虛擬股票.是指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。公司授予激勵對象這種賬面上“虛擬，的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出魯，在離開企業(yè)時自動失效。實　　行虛擬股票的公司每年聘請一次薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自己的經(jīng)營目標，選擇一定的標準(這一標準既可是銷售額的增長，也可是某種財務(wù)標準)對虛擬股票進行定價，目的是模擬市場，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業(yè)績。虛擬股票的發(fā)放雖不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會因此發(fā)生現(xiàn)金支出，有時可能面臨現(xiàn)金支出風險，因此一般會為虛擬股票計劃設(shè)立專門的基金?！　?2) 賬面價值增值權(quán)。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象按每股凈資產(chǎn)值購買一定數(shù)量的股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授子激勵對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。實施賬面價值增值權(quán)的好處是激勵效果不受外界資本市場異常波動的影響.激勵對象無需現(xiàn)金付出但缺點是采用這種方式要求企業(yè)財務(wù)狀況較好，現(xiàn)金流量充足?！　?3) 績效單位.公司預(yù)先設(shè)定某一個或數(shù)個合理的年度業(yè)績指標(如平均每股收益增長、資產(chǎn)收益率等).并規(guī)定在一個較長的時間(績效期)內(nèi)如果激勵對象經(jīng)過努力后實現(xiàn)了股東預(yù)定的年度目標，那么績效期滿后，則根據(jù)該年度的凈利潤提取一定比例的激勵荃金進行獎勵。這部分獎勵往往不是直接發(fā)給激勵對象的，而是轉(zhuǎn)化成風險抵押金。風險抵押金在一定年限后，經(jīng)過對激勵對象的行為和業(yè)績進行考核后可以獲準兌現(xiàn)。如果激勵對象未能通過年度考核，出現(xiàn)有損公司利益的行為或非正常離任，激勵對象將受到?jīng)]收風險抵押金的懲罰。在該計劃中經(jīng)理人員的收人取決于他預(yù)先獲得的績效單位的價值和數(shù)量。例如，某總經(jīng)理在實施績效單位計劃初期被授予10000個績效單位，每個績效單位價值為50元。那么，如果在計劃規(guī)定的一段時間如5年內(nèi)，績效指標達到預(yù)定的目標該總經(jīng)理的收入將是50萬元。使用這種方法，經(jīng)理人員的收人不受股票市場的影響?！　?4) 股份期權(quán)股份期權(quán)是非上市公司運用股票期權(quán)激勵理論的一種模式。管理人員經(jīng)業(yè)績考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來特定時期，以目前評估的每股凈資產(chǎn)價格購買一定數(shù)量的公司股份。屆時如果每股凈資產(chǎn)已經(jīng)升值，則股份期權(quán)持有人獲得潛在的收益，反之以風險抵押金補人差價激勵對象購買公司股份后在正常離開時由公司根據(jù)當時的評估價格回購。如果非正常離開則所持股份由公司以購買價格和現(xiàn)時評估價格中較低的一種回購?！　∩鲜黾罟ぞ吒饔衅鋬?yōu)缺點，企業(yè)可根據(jù)自身情況選擇實施。　　由于股權(quán)激勵機制對企業(yè)的發(fā)展起著不可替代的重要作用，我們相信，隨著我們企業(yè)的不斷成長和壯大高級管理人才、技術(shù)人才在企業(yè)中的地位會越來越重要，將會有越來越多的非上市企業(yè)使用股權(quán)激勵工具，以克服自身薪酬體制的弱點，塑造一個更合理的、更關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展能力，長期競爭能力的激勵機制。

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