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1，什么是包干制什么是酬金制酬金制
2，物業(yè)公司管理酬金是什么意思
3，包干制和酬金制的概念
4，什么是包干制什么是酬金制
5，酬金制物業(yè)管理模式下物業(yè)公司產生的有償服務收入還需要另外支付
6，什么叫酬金制度

1，什么是包干制什么是酬金制酬金制

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包干制就是收取物業(yè)費后，自負盈虧。酬金制就是管理某項項目，由業(yè)主負相應的錢。

什么是包干制什么是酬金制酬金制

2，物業(yè)公司管理酬金是什么意思

酬金制就是物業(yè)公司收取的物業(yè)費在物業(yè)運行提取必要的成本支出、與業(yè)主委員會簽訂的服務合同約定的比例提取酬金后，結余或不足由廣大業(yè)主享有或承擔的物業(yè)經營形式。特點是物業(yè)的財務報表至少半年公布一次，接受廣大業(yè)主的監(jiān)督。

物業(yè)公司管理酬金是什么意思

3，包干制和酬金制的概念

包干制是指由業(yè)主向物業(yè)管理企業(yè)支付固定物業(yè)服務費用，盈余或者虧損均由物業(yè)管理企業(yè)享有或者承擔的物業(yè)服務計費方式。　　酬金制是指在預收的物業(yè)服務資金中按約定比例或者約定數(shù)額提取酬金支付給物業(yè)管理企業(yè)，其余全部用于物業(yè)服務合同約定的支出，結余或者不足均由業(yè)主享有或者承擔的物業(yè)服務計費方式。

包干制和酬金制的概念

4，什么是包干制什么是酬金制

包干制是傳統(tǒng)的收費形式，即物業(yè)管理公司將管理費作為收入，扣除運作支出后的剩余管理費用則是利潤，若管理費用收不抵支，則由物業(yè)管理公司來彌補。目前施行的“菜單式物業(yè)管理收費模式，就是包干制。酬金制是指在預收的物業(yè)服務資金中按約定比例或者約定數(shù)額提取酬金支付給物業(yè)管理企業(yè)，其余全部用于物業(yè)服務合同約定的支出，結余或者不足均由業(yè)主享有或者承擔的物業(yè)服務計費方式。酬金制是香港現(xiàn)行的一種收費形式，即物業(yè)管理公司收取業(yè)主的物業(yè)管理費，向業(yè)主提供各種服務，并按一定比例在物業(yè)管理費中提取適當酬金作為物業(yè)報酬，物業(yè)管理費結余歸業(yè)主所有，不足則由業(yè)主繳納管理費補足。這是由業(yè)主或租戶根據(jù)物業(yè)管理公司擬定的財政預算測定交付管理費。實行物業(yè)服務費用包干制的，物業(yè)服務費用的構成包括物業(yè)服務成本、法定稅費和物業(yè)管理企業(yè)的利潤。

5，酬金制物業(yè)管理模式下物業(yè)公司產生的有償服務收入還需要另外支付

需要支付。1、根據(jù)《物業(yè)服務收費管理辦法》第九條：酬金制是指在預收的物業(yè)服務資金中按約定比例或者約定數(shù)額提取酬金支付給物業(yè)管理企業(yè)，其余全部用于物業(yè)服務合同約定的支出，結余或者不足均由業(yè)主享有或者承擔的物業(yè)服務計費方式。從上可以看出物業(yè)服務企業(yè)的酬金主要是從物業(yè)費中提取，跟有償服務收入沒有關系。2、有償服務，顧名思義指的是物業(yè)提供的服務是有償而不是免費的，是在物業(yè)費之外的服務，例如代業(yè)主購物、預定車票機票、給業(yè)主家更換水龍頭、換燈管、疏通下水道等，具體的項目和收費標準由物業(yè)企業(yè)與業(yè)主另行約定。

1樓的說的是對的。。但是有個問題你先得弄清楚，你家屋內的電線屬于各住戶（業(yè)主）專有部位的設施設備，物業(yè)管理是不予以負責的，換句話說，你們當初找物業(yè)去換電線，物業(yè)管理是可以不管的，但是為了和業(yè)主搞好關系，一般物業(yè)也會去幫忙修理，當然也是為了給你們解決問題嘛。不過，這種事情你們也完全可以自己去處理的即自己買電線再自己更換。因為你說到物業(yè)跟你們說什么過了保修期需要付費，這個就有些問題在里面了。你們的這幾根老電線是當初你們家裝修的時候自己買的還是你家房子入住時就已經裝好了的，弄清這個問題也比較重要。如果自己裝的，那你應該像1樓給你解答的那樣，問清物價在決定是否投訴，因為防止物業(yè)以過高的價格賣給你們電線；如果是精裝修的房子（開發(fā)商入住前給你們裝好的）那你就先弄清是否真的過了保修期，如果真的過了，的確你得擔負材料費用。再有，物業(yè)給你們換電線這一服務屬于“特約服務”，這是物業(yè)管理對小區(qū)業(yè)主服務的一種形式，拋開電線物價不說，服務本身也是要收費的，也就是找你們要的錢其實肯定包含了服務費，我很奇怪物業(yè)為什么沒跟你們說清楚這件事，只拿“保修期”說事。

6，什么叫酬金制度

冰山式酬金制度（主要針對經營管理人員）在一些民營企業(yè)中存在，在某些地方甚至還比較流行。這種低薪水＋大紅包的薪酬支付方式稱為“冰山式”的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬稱為“每月固定待遇”，這部分報酬是看得見的，不僅僅是員工本人看得見，公司內的其他人員也知曉，但這部分薪酬的“體積”僅占整個“冰山體積”的一小部分。而沒于水下的那部分薪酬稱為“年終紅包”，這部分在平時是看不見的，公司內的其他人員除老總之外（包括財務人員）都不知曉其具體的數(shù)額，而“水下體積”要遠遠大于“水上體積”?！　”绞叫匠曛贫却嬖谟衅洹昂侠硇浴薄　谋绞叫匠曛贫鹊臍v史淵源來看，它與民營企業(yè)的發(fā)展緊密相連。很多民營企業(yè)在初創(chuàng)階段，由于資金周轉上的限制，在財力上還難以承受向員工支付較高的固定工資，只能等到年終或企業(yè)有一定盈余后再統(tǒng)一向員工支付。隨著時間的推移和企業(yè)的發(fā)展，這種薪酬制度就成為一種自然的約定，至少對一些老員工而言，已經認可了這種制度的“合理性”?！　男睦怼昂侠硇浴苯嵌葋硖骄?，年終紅包是否發(fā)放、具體發(fā)多少的決定權完全掌握在老板手中，這無疑使企業(yè)的擁有者體驗到一種資產控制權形成的地位優(yōu)越感，這也使他感到不僅企業(yè)的資產而且包括企業(yè)的人力都處在自己的直接控制之下。這種優(yōu)勢心理使一些老板們不愿輕易放棄這種薪酬模式?！　呢攧铡昂侠硇浴苯嵌葋砜矗挥秒[諱，紅包是企業(yè)逃避稅收的一種伎倆。從這個角度來說，這種薪酬制度又或多或少地為企業(yè)與個體雙方所接受，至少，從某種意義上來說，雙方都減少了某種原本應該的支出?！　∝攧铡昂侠硇浴钡牧硪粋€角度是年終紅包可以更加緊密地與企業(yè)的經營業(yè)績直接掛鉤，使企業(yè)能夠更為有效地控制工資在企業(yè)盈利中的比重，不至于影響企業(yè)的整體盈利水平。　　正因為有了歷史的沿革和所謂的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了一個存在和發(fā)展的可能?！　”绞叫匠曛贫葘ζ髽I(yè)人力資源管理的影響　　冰山式薪酬制度存在的合理性在民營企業(yè)發(fā)展的初期可能發(fā)揮過積極的作用，但是隨著企業(yè)的進一步發(fā)展以及管理的逐步規(guī)范，這種薪酬制度對企業(yè)人力資源管理的制約作用、對企業(yè)發(fā)展的消極影響也逐步顯現(xiàn)出來?！　∈紫?，冰山式薪酬制度不利于建立起一種具有真正激勵效果的薪酬體系。年終紅包的分配決定于老板，這也意味著管理人員的考核由老板一個人來完成，至于老板運用怎樣的指標來考核員工也只有老板一個人說了算，這就無形之中形成了考核指標的主觀化、模糊化和泛化，使考核指標失去激勵效應。紅包發(fā)放的秘密化也使員工很難去比較自己的付出／獲得與他人付出／獲得之間的關系，這也使薪酬與業(yè)績掛鉤的信號變得模糊，在這個意義上，員工的公平感也就自然無從談及。　　其次，冰山式薪酬制度不利于營造一個和諧的組織氣氛。在冰山式薪酬制度下，由于紅包發(fā)放的秘密化操作，易使部分員工通過各種渠道打聽了解其他員工的紅包數(shù)額，而從非正式渠道獲得的信息又常是不完整甚至是錯誤的，這更容易引起員工之間的相互猜疑。和諧組織氣氛的一個重要標志是員工之間的相互信任與相互溝通，當秘密化發(fā)放維持的表面平和一旦被破壞，其引發(fā)的沖突將更為激烈，從而將嚴重破壞積極、友愛、溝通的氛圍，不利于增強組織的凝聚力，不利于組織的發(fā)展。　　第三，冰山式薪酬制度不利于吸引外來人才。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、任務的變化、環(huán)境的轉移，依靠企業(yè)原有的老員工已不可能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。引進外來人才，特別是高級經營管理人才就顯得十分重要。但是由于冰山式薪酬制度只能向外來員工支付較低的固定月薪，同時由于民營企業(yè)自身固有的薪酬支付信用機制不高，保障機制的相對不完善，使很多高層次人才特別是來自外企有著豐富實踐管理經驗的高級管理人才望而卻步?！　〉谒?，冰山式薪酬制度不利于提高整體管理水平。強調員工的參與、鼓勵授權、提高承諾是當今企業(yè)管理所追求的目標。員工的參與不僅可以大大提高員工的工作積極性和主動性，而且也可以通過員工的反饋來幫助管理層及時了解發(fā)現(xiàn)并解決管理中存在的某些問題。而在冰山式薪酬制度下，由于人力資源管理中最重要的薪酬環(huán)節(jié)中員工參與程度為零，要在其它管理領域鼓勵員工參與將變得十分困難，這將使企業(yè)難以依靠自身的人力資源有效地面對不斷變化的競爭環(huán)境?！　〉谖?，冰山式薪酬制度不利于建立人力資源會計。人力資源會計將是21世紀會計的一個重要組成部分。在冰山式薪酬制度下，由于年終紅包的數(shù)額避開了企業(yè)的財務部門，將使企業(yè)的財務和人力資源部門很難準確核算企業(yè)和各部門的人力資源成本，使企業(yè)的成本控制目標變成一種粉飾。

我知道我的回答可能你不喜歡，你的提議很創(chuàng)新。但是實際操作起來會遇到困難的：不好的員工由于資歷及其他的客觀原因知道自己不會在年終的時候拿到這筆錢。那他們開始的時候就不愿意交這筆錢，你不能強制他們參與到這個活動中來。他們會是你推行這樣政策的主要阻礙力量，就像你自己說的那樣。如果你讓大家自愿參與，那我說的那些不好的員工從開始就不會參與，所以只有有自信的員工才會參與進來。這樣做效果更加不好：這樣就像賭博一樣，參與的不是最差的，但是他們年終的時候損失了600元；而那些差的不參加的卻一分沒損失。2樓的朋友說的很對，激勵制度的目的之一是要淘汰那些落后的員工，但作為一個銀行來說，這么做顯然很難。

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