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1，關于減薪的問題
2，減薪和降薪合法嗎
3，公司減薪是否合法
4，怎么計算降薪的標準
5，減薪的減薪相關法規(guī)
6，公司單方面減薪可以嗎
7，公司給我減薪我該怎么辦
8，如何說服員工減薪

1，關于減薪的問題

法律上不允許這樣的，勞動法里規(guī)定過不能以苛刻條件逼走雇工，當然除非降薪是在大背景下（如經(jīng)濟大蕭條，金融危機、風暴什么的）你就沒辦法了

員工主動辭職是沒有經(jīng)濟補償?shù)?，辭職需要提前一個月書面通知公司的。

關于減薪的問題

2，減薪和降薪合法嗎

公司隨意減薪和降薪不合法。單方降薪實際上是單方變更勞動合同的行為，是嚴重的違法違約行為。訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?？梢姡締畏浇档蛣趧诱吖べY，違反了變更勞動合同的基本原則和雙方未協(xié)商一致的勞動合同中的約定。因此，用人單位不能無故單方面降低勞動者的工資。擴展信息:注意事項:一定要和員工達成一致，可以回復郵件或者微信確認，保留相關回復內(nèi)容。未經(jīng)與職工協(xié)商及其他合理理由，企業(yè)單方強制通知決定職工集體降薪的，屬于違法行為。合理安排員工停工留崗：在一個工資支付周期內(nèi)正常支付，超過一個工資支付周期的，支付基本生活費（北京市標準不低于最低工資的70%）。也就是說，如果單位安排員工停工待崗，第一個月的工資仍然需要保證正常發(fā)放。從第二個月起，按不低于最低工資的70%支付。

減薪和降薪合法嗎

3，公司減薪是否合法

1、按勞動合同上簽的來，最低不能低過勞動合同上的工資標準。2、超過一個月未簽勞動合同的，可以要求支付雙倍工資（勞動合同法第82條，你不想干的時候，注意保留證明這段時期內(nèi)勞動關系的證據(jù)）3、未按規(guī)定繳納社保的，勞動者可解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金，并要求單位補繳社保費用（勞動合同法第47條）。以上三條都是在你不想干的情況下可以使用的方法

公司減薪是否合法

4，怎么計算降薪的標準

依據(jù)不同的原因，降薪有不同的標準：1、違紀降薪，員工違反公司勞動紀律，按照制度規(guī)定進行處罰降薪。2、不勝任降薪，公司新入職員工，在試用期內(nèi)被證明不勝任工作崗位，經(jīng)過培訓后任然不勝任工作，通過降低崗位工作內(nèi)容、減少工作內(nèi)容等進行降薪。3、調(diào)崗降薪，由于工作需要，對員工調(diào)整崗位工作，因為崗位價值不同而導致薪酬的自然降低，例如：我們公司處于各方面考慮，將一位鉆井隊的平臺經(jīng)理調(diào)整到項目部副經(jīng)理，因為公司規(guī)定的崗位薪酬不同，項目部副經(jīng)理比鉆井隊平臺經(jīng)理工資待遇每月至少少2000元。4、績效降薪，員工月度績效考核連續(xù)3個月不達標，符合公司薪酬管理規(guī)定之條件，對其工資待遇進行降級，從而導致其薪酬的降低。5、經(jīng)濟型降薪，由于公司經(jīng)營困難，入不敷出，為了降低用工成本渡過危機，而在公司進行全員性的降薪。減薪，譯為減少薪水。一般來說，企業(yè)減薪是有跡可尋的。當外在經(jīng)營環(huán)境惡化或遭逢重大變故，公司必須設法降低營運成本時，減薪即是公司考慮采取的措施之一。而遭遇短期性景氣不佳，但企業(yè)主仍看好市場后續(xù)發(fā)展時，也可能以減薪保留實力，靜待景氣復蘇。此外，當人力市場不虞匱乏、人員流失可迅速補充、不致影響營運時，企業(yè)也可能考慮透過減薪，調(diào)整薪資結構。

5，減薪的減薪相關法規(guī)

《勞動合同法》明確了用人單位合法扣減工資的4種情況：一是職工因個人主觀原因沒有完成生產(chǎn)任務，并非身體問題等所致，單位可扣減其工資?？蹨p后工資不能低于本市最低工資標準；二是職工違反勞動紀律，并造成單位損失時，單位因此扣減工資，每月扣減比例必須小于該職工月工資的20%；三是職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算；四是職工請病假，按照病假工資發(fā)放，可以扣減其績效或生產(chǎn)性獎勵等。

6，公司單方面減薪可以嗎

如企業(yè)與工會組織集體協(xié)商一致在公司經(jīng)營不善的情況下減少工資，只要不低于當?shù)刈畹凸べY標準，企業(yè)并不違法。單位不可以單方降薪，單位讓你離職，屬于單位單方違法解除勞動關系的行為。單位以不同意降薪為由的解除仍然是違法解除，可以要求經(jīng)濟補償金。

1、找工會。 2、12333咨詢。 3、讓公司出具合理解釋，如無請聯(lián)合你們的員工最好五人以上，到當?shù)貏趧又俨蒙暾堉俨谩?如果你們?nèi)慷疾恢涝蛞陨戏椒尚校绻蓟蛲ㄖ惚救瞬恢滥蔷蜎]辦法了。當然這些做法要基于你做好準備才可以，雖然現(xiàn)在是說仲裁時間縮短但是現(xiàn)在糾紛比較多，時間不好說。

7，公司給我減薪我該怎么辦

公司是不能單方面可以給員工減薪的，畢竟，要是公司可以隨意給員工減薪的話，那要是公司不想要員工了，直接減薪就可以了，所以你可以去勞動局去投訴公司就可以了。

1、公司減薪和要辭退你的做法是違法的，如果你還想繼續(xù)干下去，可以電話投訴到當?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊，他們會依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》進行監(jiān)督檢查，并責令糾正；如果你不想在這干了可以直接到勞動行政部門申請勞動仲裁，維護你的合法權益。 2、如果通過勞動仲裁解決，則公司沒有你們簽訂勞動合同也屬于違法行為，可依據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向單位索取二倍的工資。同時要求公司補辦所以社保補交所有費用。

8，如何說服員工減薪

身在職場，身不由己，該死的經(jīng)濟危機突然襲來，到目前仍然深不見底。這個危機也讓整日忙碌的職場人們感受到了冬天的寒冷，企業(yè)的業(yè)務下降，利潤銳減。每個人都為了保住自己的飯碗而奮斗，但是公司層出不窮的裁員、降薪也讓員工人心惶惶，缺乏安全感。根據(jù)前程無憂的調(diào)查顯示，目前有33%的職場人因公司即將裁員或已被裁員而選擇跳槽，被動跳槽的狀況非常普遍?！　≡谶@樣的特殊時期，怎樣才能夠讓員工恢復信心，與公司共患難渡過難關？前程無憂專家認為主管要激勵員工就得從其動機出發(fā)，只有給員工所想的才是真正的激勵。在了解員工的基礎上，使出激勵員工的"九大妙招"，聚集起團隊的力量，金融危機下也能做得很出色！　　第一招：工作上"共同進退"，互通情報　　經(jīng)濟危機帶來一片惶恐，日常工作中怎樣才能激勵員工？作為某500強部門主管的Amy最近一直在思考這個問題，開會動員積極性的措施已經(jīng)做過了，給員工加油關懷更成了"必修課"，但是手下很多員工還是工作不在狀態(tài)。其實工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上?！　∏俺虩o憂專家認為：在經(jīng)濟危機的背景下，主管應該在工作中與員工"共同進退"，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，協(xié)助他們完成工作。這些信息和內(nèi)容，可以是關于公司的整體目標、部門的未來發(fā)展計劃，以及員工必須著重解決的問題……和員工坦誠交流這些信息，才能讓他們感受到自己也是參與經(jīng)營決策的一分子，對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。主管不僅要在制定工作任務的時候提供信息給員工，更要在工作的過程中，持續(xù)地和員工"互通情報"，及時反饋員工提出的意見。員工的意見，能幫主管制定出更好的工作目標！　　第二招："傾聽"員工意見，共同參與決策　　傾聽和講話一樣具有說服力。很多主管在工作中，都維護著自己的權威性，聽取員工意見的時候不多，殊不知，傾聽能給工作帶來更多好處。在某民企任職的主管Qiqi風格就比較嚴肅，部門開會的時候大多都是自己在布置任務，員工埋頭苦記。在危機下，員工的心理承受能力更脆弱，特別在部門走了兩個人的情況下，氣氛更加凝重，任務布置下去也收不到好的結果，Qiqi為此很煩惱。　　前程無憂專家認為：Qiqi這樣的主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策，毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著?！　〉谌校鹤鹬貑T工的建議，締造"交流"橋梁　　員工的建議重要嗎？很多主管都會覺得重要，但很多時候，員工的建議主管都沒法聽到。某企業(yè)職員小勇說："我們員工是工作在第一線的，很多問題我們都會最先發(fā)現(xiàn)，但是很難反映給主管。"因此，成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，比如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復?！　〉谒恼校鹤鲆粋€"投員工所好"的主管　　"一千個人心中有一千個哈姆萊特"，同一份工作，不同的員工，也有不同的動機和目標。作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點"投其所好"，尋求能夠刺激他們的動力?！　∏俺虩o憂專家認為，每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應因人而異。作為某知名外企銷售主管的Leo深有體會："對于我手下的員工，按照他們的需求我給予不同的獎勵，對于那些做事扎實，默默為客戶服務的員工，多給予公開表揚，提高他的成就感；對于那些銳意進取，勇于開拓新項目的員工，我則給予更多的賞識，從精神上激勵；對于那些人脈關系廣泛，業(yè)績優(yōu)秀的核心骨干，我則給他們良好的工作條件和有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容。"Leo坦言，即使現(xiàn)在金融危機了，自己團隊的銷售業(yè)績依然在公司里名列前茅。　　第五招：興趣為師，給員工更多工作機會　　興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。比如某個業(yè)務員喜歡拜訪潛在的大客戶，不妨讓他接手與大客戶相關的工作項目?！　∏俺虩o憂專家認為，工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。主管Ada很驚嘆這種激勵帶來的作用，她把部門內(nèi)的任務分門別類分派給了感興趣的員工，并提高工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，"本以為他們會完不成任務，心里還有些緊張。沒想到在經(jīng)濟危機的情況下，員工業(yè)績完成得非常好！"Ada的言語中充滿驚喜?！　〉诹校?贊賞"，是最好的激勵　　人人都渴望掌聲與贊美，哪怕只是一句簡單的贊語，都會給人帶來無比的溫馨與振奮。有位名人曾經(jīng)說過："人都是活在掌聲中的。當下屬被上司肯定、受到嘉獎的時候，他才會更加賣力地工作。"既然贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。作為主管，對于這種不需要成本激勵而效果明顯的"武器"，特別是在經(jīng)濟危機的環(huán)境下，為什么不經(jīng)常使用呢？　　給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，前程無憂專家認為主管還可以使用不同的方式來稱贊員工，比如書面贊美，讓員工持久的感受到贊美的喜悅與激勵；對員工一對一的贊賞可以提升員工的工作情緒；公開的表揚可以加速激發(fā)員工對成功的渴求；甚至可以采用團隊開個小型慶祝會的方式，鼓舞團隊的士氣。　　第七招：從小事做起，了解員工的需要　　每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入的了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。前程無憂專家認為，在經(jīng)濟危機的環(huán)境下，滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。在上市企業(yè)工作的主管Ava就做的很好，"危機來了，大家身心壓力都很大。部門里年輕人多，我就經(jīng)常組織一些他們喜歡的活動，放松心情；對于身體不好的同事，給他們安排彈性的工作時間，以便調(diào)理身體。"現(xiàn)在Ava的部門氣氛很好，工作雖累，但大家團結一致，業(yè)績也做得有聲有色?！　〉诎苏校鹤?業(yè)績"為員工的晉升說話　　目前，按照"資歷"提拔員工的公司多不勝數(shù)，身為國企市場部主管的Lina感受頗深，"國企里面的晉升，多數(shù)看的還是資歷，跟員工的業(yè)績關系不大，員工的積極性自然也不高。"不過經(jīng)濟危機對國企帶來的不利影響，也讓Lina很心急。前程無憂職場專家認為，靠"資歷"提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用"業(yè)績說話"，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的?！　〉诰耪校耗苷叨嗟茫o核心員工加薪　　"激勵員工不用錢"成為經(jīng)濟危機下的流行語，不過物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。

曉之以理，動之以情。

你好！除非和你親戚我的回答你還滿意嗎~~

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