約定優(yōu)先還是法定優(yōu)先，是合同契約優(yōu)先還是法律優(yōu)先

來源：整理時(shí)間：2023-01-18 14:24:32 編輯：律生活手機(jī)版

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1，是合同契約優(yōu)先還是法律優(yōu)先
2，法律上優(yōu)先權(quán)和預(yù)約合同的區(qū)別
3，法律規(guī)定與合同約定的情況下應(yīng)該最先適應(yīng)哪個(gè)
4，村規(guī)民約與國家法律相比哪一個(gè)更優(yōu)先適用
5，勞動(dòng)合同約定與制度規(guī)定哪個(gè)為先

1，是合同契約優(yōu)先還是法律優(yōu)先

法律優(yōu)先，在合同不違背法律條文的前提下，合同才有效，然后就要按照合同辦事

正確答案：a，行政指導(dǎo)的適用在任何時(shí)候都不得與法律相抵觸。

是合同契約優(yōu)先還是法律優(yōu)先

2，法律上優(yōu)先權(quán)和預(yù)約合同的區(qū)別

預(yù)約合同：是指當(dāng)事人約定將來訂立一定合同的合同。優(yōu)先權(quán)有很多種，優(yōu)先購買權(quán)，優(yōu)先受償權(quán)，等等但并非訂立合同就有優(yōu)先權(quán)，比如，不動(dòng)產(chǎn)買賣，需要過戶登記，否則即使訂立合同也是可能得不到房子的，只能申請(qǐng)違約賠償金！

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法律上優(yōu)先權(quán)和預(yù)約合同的區(qū)別

3，法律規(guī)定與合同約定的情況下應(yīng)該最先適應(yīng)哪個(gè)

你應(yīng)當(dāng)這樣理解：合同類法律規(guī)定中，法定是下限，只要你的合同約定沒有違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，合同優(yōu)先。

不能。合同受法律保護(hù)的前提之一，就是符合法律規(guī)定。不合法的約定，不受保護(hù)。如果約定了超出法律的條款，相關(guān)條款，甚至合同本身將被認(rèn)定無效。

法律規(guī)定與合同約定的情況下應(yīng)該最先適應(yīng)哪個(gè)

4，村規(guī)民約與國家法律相比哪一個(gè)更優(yōu)先適用

國家法律法規(guī)優(yōu)先，刑事類適用刑法有關(guān)；民事類適用民法通則有關(guān)；勞動(dòng)糾紛類適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法有關(guān)。

村民自治章程、村規(guī)民約不得與憲法、法律、法規(guī)和國家的政策相抵牾。

固然是村規(guī)民約更接地氣，更實(shí)際呀

村規(guī)民約是風(fēng)俗，國家法律是底線，只要不與國家法律相悖，村規(guī)民約可以約定成俗。

應(yīng)當(dāng)是國家法律根據(jù)優(yōu)先選用

5，勞動(dòng)合同約定與制度規(guī)定哪個(gè)為先

答:常規(guī)來講，是制度為先。

規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、集體合同，都是確立勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的重要依據(jù)、規(guī)范勞動(dòng)行為的準(zhǔn)則、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要制度，并成為企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的三大支柱。因此，從三者的目的來看，具有一致性，均是為調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系而存在的。但是，三者的區(qū)別也是明顯的，具體區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、參與主體和制定要求不同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，規(guī)章制度制定也是勞資雙方共同決定的事項(xiàng)，需要經(jīng)過民主程序，最后通過平等協(xié)商程序確定。但是，規(guī)章制度制定時(shí)對(duì)勞資雙方“共決”的要求比較低。《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?從這一規(guī)定可以看出，企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)需要將企業(yè)起草的規(guī)章制度草案交由職工代表大會(huì)或者全體職工討論，而不是由職工代表大會(huì)或者全體職工“討論通過” ；員工討論后，讓員工提意見和方案，最后由企業(yè)和工會(huì)或職工代表通過平等協(xié)商確定。集體合同的制定需要?jiǎng)谫Y雙方共同決定，其勞資“共決”的程度比規(guī)章制度要高?！秳趧?dòng)合同法》第51條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，可以訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過?！?這里法律要求集體合同草案應(yīng)該提交職工代表大會(huì)或者全體職工“討論通過”。顯然，集體合同所要求的“討論通過”比規(guī)章制度所要求的“討論”在“共決”程度要高。勞動(dòng)合同訂立是勞動(dòng)者與用人單位的雙方法律行為，缺少任何一方就無法訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容均由用人單位和勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，共同確定，因此，勞資雙方在勞動(dòng)合同事項(xiàng)上的“共決”程度更高，且是用人單位與單個(gè)勞動(dòng)者進(jìn)行“共決”。 2、內(nèi)容指向不同。規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、集體合同都會(huì)涉及到勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等內(nèi)容。但是，三者的內(nèi)容指向與側(cè)重點(diǎn)是不同的。勞動(dòng)合同中的內(nèi)容是企業(yè)與單個(gè)勞動(dòng)者約定的事項(xiàng)。集體合同與規(guī)章制度的事項(xiàng)一般來說都是適用企業(yè)和全體勞動(dòng)者之間的事項(xiàng)。就同一問題而言，集體合同與規(guī)章制度的側(cè)重點(diǎn)是不同的。比如，對(duì)于工作時(shí)間事項(xiàng)的規(guī)定，集體合同側(cè)重于工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)以及延長時(shí)間的工作要求，主要目的是對(duì)勞動(dòng)者在工作時(shí)間上進(jìn)行保護(hù)，而規(guī)章制度側(cè)重于規(guī)定實(shí)行哪一種工時(shí)制度、上下班時(shí)間以及違反規(guī)定的處理等，主要目的是要求員工遵守工作時(shí)間。再如休假制度，集體合同和規(guī)章制度也都會(huì)涉及，集體合同主要側(cè)重于為勞動(dòng)者享有各類假期提供保障，而規(guī)章制度主要側(cè)重于員工請(qǐng)假的手續(xù)、要求以及違反的后果等。3、實(shí)施方式不同。規(guī)章制度的實(shí)施主要靠企業(yè)通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種手段來落實(shí)，在實(shí)踐中，一般是通過教育為主、懲罰為輔的原則來督促員工遵守規(guī)章制度的自覺性，維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序。勞動(dòng)合同、集體合同作為雙方的協(xié)議，主要靠協(xié)議的約束力來確保落實(shí)。 4、效力范圍不同。規(guī)章制度的內(nèi)容是集體性的，它的效力范圍也是整個(gè)企業(yè)，對(duì)象是全體員工。集體合同的效力范圍一般也是適用整個(gè)企業(yè)，針對(duì)特定群體的集體合同僅適用特定的群體，如企業(yè)內(nèi)部的女員工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同僅適用企業(yè)內(nèi)部的女員工。勞動(dòng)合同的效力僅適用于企業(yè)的單個(gè)勞動(dòng)者，對(duì)其他勞動(dòng)者無法發(fā)生法律效力。 5、效力等級(jí)不同。規(guī)章制度、集體合同、勞動(dòng)合同的效力等級(jí)如何？是一個(gè)非常重要的法律問題，理清三者之間的關(guān)系對(duì)于處理勞動(dòng)爭議具有重要的指導(dǎo)作用。首先，如果規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同規(guī)定的事項(xiàng)不一樣，那么三者具有同等的法律效力，因?yàn)閺姆梢?guī)定來看，規(guī)章制度和勞動(dòng)合同、集體合同都具有法律效力，三者對(duì)不同的事項(xiàng)作出不同規(guī)定的，各自在各自的范圍內(nèi)適用。其次，如果規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同對(duì)同一事項(xiàng)作出規(guī)定且規(guī)定的內(nèi)容不一致定的，三者的效力哪個(gè)高呢？對(duì)此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條給出了明確的答案，即：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！?最高人民法院對(duì)于這個(gè)規(guī)定給出的原因是，確定勞動(dòng)合同和集體合同的優(yōu)先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業(yè)的經(jīng)營管理者不正當(dāng)行使勞動(dòng)用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利，從而倡導(dǎo)運(yùn)用協(xié)商對(duì)話、集體談判的機(jī)制建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)和推行集體勞動(dòng)合同制，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理秩序的規(guī)范。案例：王小姐于2003年12月29日進(jìn)入某外資公司工作，合同期3年。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定，每年年底，公司將對(duì)其進(jìn)行業(yè)績考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)的結(jié)果發(fā)放當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。2005年12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商、討論，制訂了新的年終獎(jiǎng)制度，并通過公司的公告欄進(jìn)行了公示。新制度規(guī)定，從2006年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時(shí)間實(shí)行年底雙薪制度，即只要當(dāng)年工作時(shí)間滿12個(gè)月，且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎(jiǎng)勵(lì)。舊的年終考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)制度將不再執(zhí)行。2006年11月28日，公司通知王小姐，雙方的勞動(dòng)合同將于12月28日終止，公司將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。王小姐應(yīng)允，但要求公司按勞動(dòng)合同約定支付她當(dāng)年的年終考評(píng)獎(jiǎng)金，公司只同意按照王小姐的實(shí)際工作時(shí)間，支付了王小姐12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎(jiǎng)金。王小姐認(rèn)為，雖然新的規(guī)章制度實(shí)行年底雙薪制度，但是自己和單位的勞動(dòng)合同簽訂在前，而規(guī)章制度更改在后，單位仍應(yīng)該按照雙方勞動(dòng)合同的約定履行義務(wù)。況且，自己也為公司干滿了一年。公司方認(rèn)為，雖然公司和王小姐在勞動(dòng)合同中約定了年終考評(píng)獎(jiǎng)金，但是公司已采用了新的年終雙薪制度來代替舊的年終考評(píng)獎(jiǎng)金制度，并將新制度納入了規(guī)章制度中，公司還公示了《關(guān)于實(shí)行新的年終獎(jiǎng)制度的通知》。王小姐早已知道，但從來沒有提過任何反對(duì)意見，應(yīng)該視為對(duì)新制度的默認(rèn)。而根據(jù)新的規(guī)定，只有當(dāng)年工作時(shí)間滿12個(gè)月，并且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工，才可以獲得年底雙薪作為獎(jiǎng)勵(lì)。由于王小姐不符合當(dāng)年12月31日仍在職的員工條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎(jiǎng)金。雙方爭議不下，王小姐將公司告到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，仲裁委支持公司的意見，駁回王小姐的仲裁請(qǐng)求，王小姐不服，訴至法院。法院審理后認(rèn)為，雖然單位以規(guī)章制度的方式對(duì)年終獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行了變更，并且程序合法有效；但由于年終考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)制度屬于雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂的勞動(dòng)合同條款，而規(guī)章制度雖經(jīng)民主協(xié)商程序，但屬于用人單位單方制訂的。因此其效力應(yīng)低于合同條款。支持了王小姐的訴訟請(qǐng)《勞動(dòng)合同法下的企業(yè)規(guī)章制度制定與風(fēng)險(xiǎn)防范》簡介《勞動(dòng)合同法》所秉承的向弱者傾斜的立法精神使企業(yè)勞動(dòng)用工受到諸多嚴(yán)格規(guī)制。未來企業(yè)勞動(dòng)用工的模式必須從目前的消極、被動(dòng)的管理轉(zhuǎn)變到積極、主動(dòng)的管理。積極、主動(dòng)的管理的關(guān)鍵一環(huán)就是要建立一套適合企業(yè)自身需要的規(guī)章制度。企業(yè)勞動(dòng)用工管理的重心應(yīng)放在自身規(guī)章制度的制定和完善上。企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同、法規(guī)政策共同構(gòu)成了勞動(dòng)用工管理的主要依據(jù)，所不同的是，企業(yè)規(guī)章制度可以在更大范圍、更深層次上體現(xiàn)企業(yè)的意志，使企業(yè)在勞動(dòng)用工管理中占據(jù)主動(dòng)地位。如果企業(yè)沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度不完善，必定會(huì)在勞動(dòng)用工管理中四處碰壁，也必定會(huì)勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟中“栽跟頭”。為幫助企業(yè)建立和完善勞動(dòng)人事規(guī)章制度，作者將平時(shí)講課的內(nèi)容進(jìn)行整理，并吸收了在講課過程中企業(yè)普遍關(guān)心和困惑的問題，結(jié)合自己為知名企業(yè)起草、審核、修訂規(guī)章制度之經(jīng)驗(yàn)，傾心推出了這本《企業(yè)規(guī)章制度制定技巧與風(fēng)險(xiǎn)防范》。本書的內(nèi)容有六部分構(gòu)成：第一章是“為什么要制定規(guī)章制度”，主要闡述《勞動(dòng)合同法》時(shí)代企業(yè)規(guī)章制度的重要性；第二章是“什么是規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度的含義、特點(diǎn)、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度制定法律要求、技術(shù)要求及應(yīng)注意的問題；第四章是“如何制定完善的規(guī)章制度”，主要闡述規(guī)章制度框架結(jié)構(gòu)、制作要點(diǎn)及實(shí)例參考；第五章是“如何制定適時(shí)的規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度審查和修訂；第六章是“如何運(yùn)用規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度的執(zhí)行與違紀(jì)員工的處罰。全書既有法律條文的解讀，也有案例分析，另外附有大量的勞動(dòng)人事規(guī)章制度實(shí)用范本，以期達(dá)到“授人以魚”的同時(shí)又“授之以漁”。

勞動(dòng)合同中，有些條款是約定優(yōu)先，有些條款是法定優(yōu)先。如工資標(biāo)準(zhǔn)，只要在最低工資以上的工資約定，都是有效的；勞動(dòng)者滿足簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的條件，但實(shí)際簽訂了固定期限的勞動(dòng)合同，也是有效的。但規(guī)避社保繳納，約定社保公司繳納部分發(fā)給勞動(dòng)者，不繳納社保，這種約定就算無效的；約定節(jié)假日、休息日上班，也是無效的；約定不簽訂書面勞動(dòng)合同也是無效的；在勞動(dòng)者不清楚工傷保險(xiǎn)待遇的情況下，簽訂了工傷賠償協(xié)議，也是無效的。