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1，企業(yè)員工離職率怎么算
2，新進(jìn)員工離職率如何計(jì)算
3，年離職率的計(jì)算
4，我想知道一個(gè)部門的離職率怎么算急
5，辭職率怎麼算急在線等
6，如何計(jì)算離職率

1，企業(yè)員工離職率怎么算

離職人數(shù)除以總?cè)藬?shù)。

企業(yè)員工離職率怎么算

2，新進(jìn)員工離職率如何計(jì)算

26/76=34.21%

新進(jìn)員工離職率如何計(jì)算

3，年離職率的計(jì)算

年離職率=年員工離職人數(shù)/年員工平均人數(shù)*100%

年離職率的計(jì)算

4，我想知道一個(gè)部門的離職率怎么算急

正常算

離職人數(shù)/在冊(cè)人數(shù)x100%

5，辭職率怎麼算急在線等

,,,,,,,,100個(gè)人如果有一個(gè)人走了那么就是1%了....1/100啊.....照推...個(gè)人覺的是這樣的....

6，如何計(jì)算離職率

國(guó)際通用的離職率的計(jì)算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說明該期人員流動(dòng)總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。正確的計(jì)算公式應(yīng)為：（離職率=離職人數(shù)/（離職人數(shù)+期末數(shù)）×100%）

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離職率＝離職人數(shù)/最后一名離職員工前的員工總數(shù)，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的。例子1：5月31日時(shí)的員工總數(shù)是450人，5月份共離職36人，那5月份的離職率就是36/450＝8％；例子2：5月31日員工總數(shù)為450人，6月份共離職36人，同時(shí)6月份新招98人，6月份的離職率為36/（450+98）＝7％不知明白了沒有

新進(jìn)員工離職率的算法對(duì)于HR從業(yè)人員來說，員工離職率是非常重要的一個(gè)指標(biāo)，通過對(duì)離職率的度量和分析，我們可以對(duì)整個(gè)管理提出預(yù)警和反思，從而發(fā)現(xiàn)問題，并進(jìn)而采取針對(duì)性的管理措施。結(jié)合我看到的一篇關(guān)于離職率的專題文章里面的論述，來引用談一下離職率的幾種計(jì)算方式。離職率最常見的算法有三種:1、離職率＝期間離職人數(shù)÷（期初人數(shù)＋期末人數(shù)）/2 ×100％這種計(jì)算方式是最常見的一種計(jì)算方式，他選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是在本期間內(nèi)的平均被管理人數(shù)，，這種離職率較比較適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無法準(zhǔn)確衡量被管理對(duì)象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。2、離職率＝期間離職人數(shù)÷預(yù)算員工人數(shù)×100％這種計(jì)算方式選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)年度離職率的衡量。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)（人力資源規(guī)劃），所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。3、離職率＝期間離職人數(shù)÷期初人數(shù)×100％這種計(jì)算方式選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。另外，在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個(gè)名稱是補(bǔ)償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng)，必須通過招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營(yíng)運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會(huì)帶給企業(yè)更大的市場(chǎng)占有或增加企業(yè)營(yíng)業(yè)額，其招募成本也隨之被營(yíng)業(yè)的擴(kuò)大所對(duì)沖，也就是新置入職率一般將對(duì)應(yīng)徹底的營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)（除非市場(chǎng)預(yù)期失誤）。就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動(dòng)作只是亡羊補(bǔ)牢的動(dòng)作，其動(dòng)作體現(xiàn)出被動(dòng)性和無奈的一面。離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對(duì)人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對(duì)企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗。離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。另外，許多日資、韓資和臺(tái)資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對(duì)離職人員的難以控制和預(yù)期。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對(duì)性的管理，對(duì)于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。如，績(jī)效考核對(duì)離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等，也就是通過離職率的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)和分析，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，從而采取一些針對(duì)性的管理措施，這個(gè)當(dāng)然也是一個(gè)很不容易的工作，有機(jī)會(huì)可以一起探討。

那5月份的離職率就是36/，5月份共離職36人，同時(shí)6月份新招98人;450＝8％，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的：5月31日員工總數(shù)為450人，6月份的離職率為36/，6月份共離職36人離職率＝離職人數(shù)/最后一名離職員工前的員工總數(shù)。例子1：5月31日時(shí)的員工總數(shù)是450人；例子2

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離職率怎么算，企業(yè)員工離職率怎么算

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