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1，勞動爭議處理實務案例分析
2，勞資糾紛案例
3，關于勞動糾紛的案例急求多謝了
4，勞動糾紛案例
5，勞動爭議案例分析
6，有沒有勞動合同糾紛案例

1，勞動爭議處理實務案例分析

首先如果他在7月28日向公司提出了書面辭職，同時公司有收到這份東西只要這個事實城里了那么他8月30號離職是容許的但是如果他在8月30號離職的時候，因為沒有交接清楚自己的工作并對公司造成損失的，公司有起訴并帶民事賠償?shù)臋嗬辛诉@個思路就能處理這個事情了

2，勞資糾紛案例

扣你工資不合理，而且勞動合同法實施條列第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；不跟你簽合同你可以要求給付雙倍工資你可以反要你們公司一口，去勞動局申請仲裁，咨詢電話0755-33962513

3，關于勞動糾紛的案例急求多謝了

崗位是不能隨便調動的,調動崗位是需要經員工同意的.如果職工不同意調動,廠方可以提出解除勞動合同,同時給員工補償金,只要你不提出解除勞動合同,他們是不能只發(fā)你50%工資的.詳細的情節(jié),建議你咨詢當?shù)氐膭趧泳?他們的這個約定是不合法的.

問題一：性價比太低，質量不到位啊問題二：1、使我國的彩電行業(yè)基本形成了完整的，具有相當規(guī)模和實力的工業(yè)體系。2、長虹通過多次的降價活動，將家電行業(yè)帶動成為我國最具市場經濟特征的行業(yè)之一。3、使國內彩電企業(yè)成功地完成了由低端市場向高端市場的轉型。4、使家電行業(yè)成為國內最早實現(xiàn)產業(yè)集中化的行業(yè)。問題三：定價策略如何與其他營銷組合策略協(xié)調配合：（1）定價策略和產品策略配合使用，主要體現(xiàn)在產品的價格和產品的市場定位，質量，形式，包裝和品牌形象相一致。（2）定價策略與分銷策略的配合使用，主要體現(xiàn)在應結合企業(yè)采用的分銷渠道類型和分銷地點的需求特性進行定價。（3）定價策略與促銷策略的配合使用，主要體現(xiàn)在應結合企業(yè)采用的促銷手段進行定價記得采納！

4，勞動糾紛案例

1、可以肯定的是小工的死肯定不是工亡，因此你姨媽無需承擔賠償責任。2、小工是你姨家?guī)凸ぃ炙涝谀阋碳铱稍诹λ芗暗姆秶o予人道幫助。3、從對方態(tài)度來看，顯然有些過分，這種情況建議不談妥先不要給錢，并向其明確如果耍賴將一分錢的人道幫助都沒有。4、走司法程序你方多半無需賠償，但該途徑耗時費力，且放個死人在家也是很難受的，故建議私了優(yōu)先。

生活中勞動糾紛案例確實很多，現(xiàn)在*裁判文書上網(wǎng)，只要不涉及隱私裁判文書都要上網(wǎng)，從案例中勞動糾紛可謂五花八門。　　舉一個例子：醫(yī)院護士是聘用的，工作五年，單位沒上各種險，這位護士怕解聘，敢怒不敢言，等到有一天終于被解聘，才敢出一口氣，經過勞動仲裁，醫(yī)院給這個護士補齊了該交的所有費用?！　∵@個案例提示勞動者，一定要用法律武器維護自己合法權益。不能因為某種原因忍氣吞聲工作。

走法律程序對方要找證據(jù)比較難··

按照法律規(guī)定，工傷的認定標準為工作時間工作地點因為工作原因導致的傷害?；蛘咴诠ぷ鲿r間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；對于您姨媽所雇用的小工的死亡不應該工傷。對于他的死亡您姨媽是沒有責任的。本著公平人道的原則，可以給予一定的補償。

1、根據(jù)《工傷保險條列》第十五條（一）：在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的：不構成工傷；2、你無須承擔賠償責任。

5，勞動爭議案例分析

你可向當?shù)?2333勞動熱線電話咨詢具體做法。

在本案例中，企業(yè)可以調整李某的工作崗位。李某不同意調整，在試用期內，用人單位可以解除勞動合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無效，試用期最長不得超過六個月。所以，單位要解除與李某的勞動合同，應當適用《勞動法》第26條提前30日書面通知勞動者。《勞動法》相關規(guī)定：第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

2008年1月1日實施《勞動合同法》其中關于培訓費的規(guī)定是這樣的，第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。2008年1月所產生的專項培訓費用，應按照上述條文解決，還要看單位與勞動者之間是否存在相關協(xié)議。2008年之前的專項培訓費用，還是要看單位與勞動者之間有沒有協(xié)議。沒有協(xié)議的話，勞動者無需返還。有協(xié)議的話應以《勞動合同法》標準執(zhí)行。上述所言為專項培訓費。專項培訓是指為提高勞動者專項勞動技能進行的培訓，崗前培訓、日常業(yè)務培訓不包含在內。單位的作法是違法的?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)

1、張某等人如果沒到曾經約定的服務期就辭職，那應該向單位繳納培訓費。2、單位做法不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位不得扣押任何證件。

案例：　　2005年9月1日，張某研究生畢業(yè)后進入了一家外資公司，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。公司為了提高張某的工作技能，2008年2月1日，把張某送到日本接受技術培訓2個月，共花費各項培訓費用共計5萬元，并與張某簽訂了培訓協(xié)議。協(xié)議約定，在張某接受培訓后，必須再為公司服務4年，在這4年里張某如果要離開該公司，必須向公司支付4萬元人民幣作為違約金。除此之外，公司與張某并沒有重新修改勞動合同的期限。2010年8月31日，張某與該公司的勞動合同到期，張某提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協(xié)議，張某的服務期還未滿，張某應繼續(xù)為該公司工作。如果張某一定要離開該公司，就應該按照培訓協(xié)議的約定向公司支付4萬元違約金。問：　　1）張某應該為該公司工作到什么時候？ 2）如果張某需要支付違約金，應該支付多少？　　分析：　　1、工作到服務期滿，2012年4月1日；　　2、違約金按比例支付，剩余服務期為二年零五個月，約為24167元（用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費）。

6，有沒有勞動合同糾紛案例

1、首先，你需要證明你的勞動關系存在及其期限；2、在證明第一項內容后，企業(yè)不能僅以其與其他員工簽訂的3年期6個月試用期的合同來證明你也是期限3年試用期6個月的合同。單位必須提供與你簽訂的合同，證明他簽署了合同并且期限是3年，且6個月試用期。3、單位在證明了與你簽訂了合同，期限3年，使用6個月的情況，還應當舉證證明你不合格。4、社保應當自建立勞動關系之日起交納，不區(qū)分試用期或者非試用期；5、雙倍工資是單位自用工之日起1個月內沒有簽訂書面勞動合同，自1個月期滿之次日起計算雙倍工資。

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:白辰宇有關勞動合同糾紛案例　　勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當事人的具體權利義務做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。今天小編要與大家分享的是：勞動合同糾紛相關案例。具體內容如下，歡迎閱讀：勞動爭議案例關鍵詞：解除勞動合同糾紛經濟賠償金糾紛勞動合同到期后勞動者繼續(xù)提供勞動，公司補發(fā)終止勞動合同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同?——王某與北京某地產公司勞動爭議案評析【勞動爭議案例爭議焦點】勞動合同到期后勞動者繼續(xù)提供勞動，公司補發(fā)終止勞動合同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協(xié)商解除勞動合同?【勞動爭議案例關鍵詞】解除勞動合同賠償金糾紛協(xié)商一致違法解除申訴人：王某被申訴人：北京某地產公司一、勞動爭議案例基本案情王某系北京某地產公司(以下簡稱“地產公司”)員工，王某自2005年2月28日起與地產公司建立勞動關系，任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為

你好：　　給你提供了一個關于”勞動合同期滿未辦理終止手續(xù)應視為續(xù)訂合同“的案例。　　[案情簡介]　　孫某，某聯(lián)合企業(yè)有限公司（中外合作企業(yè)）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿后，在合同內容不變的情況下，公司發(fā)表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續(xù)簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續(xù)簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續(xù)簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。并從4月份起，公司停發(fā)了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發(fā)其被停止工作期間的全部工資?！　處理結果]　　1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續(xù)訂勞動合同。　　2、公司補發(fā)孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整?！　案例評析]　　本案是一起因終止勞動合同引發(fā)的勞動爭議，爭議的焦點是企業(yè)終止孫某的勞動合同是否合法?！吨腥A人民共和國勞動法》第17條的規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”。可見，是否續(xù)簽勞動合同，應當由雙方平等協(xié)商。本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止勞動手續(xù)，而是在雙方事實勞動關系存續(xù)一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規(guī)定，也缺乏平等協(xié)商的程序。按照原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第14條規(guī)定，“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發(fā)孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發(fā)表格的形式，要求孫某申請后由公司批準，這種簽訂勞動合同的形式也是不規(guī)范的，違反了雙方平等自愿，協(xié)商一致的原則。希望滿意并采納。

1、如果沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定情形的理由，則公司屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條的規(guī)定是：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 2、賠償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 3、公司收回已簽訂的勞動合同本身就是違法的，違反了勞動合同法第十六條的規(guī)定，但是你放心，仲裁時公司肯定會拿出來的，否則你可依據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定索取雙倍工資，他不是更吃虧了。但不管怎樣，入職一個月后至前勞動合同時這段時間必須支付雙倍工資。 4、這段時間就算沒簽勞動合同，要證明勞動關系，可按照“勞社部發(fā)〔2005〕12號”《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 5、如果單位不按上述要求履行責任，不支付有關費用，你只有到當?shù)貏趧有姓块T申請勞動仲裁（不收費，不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向公司索賠，如果還不賠，并可申請*強制執(zhí)行。 6、通過仲裁解決還可以依據(jù)勞動合同法第八十五條的規(guī)定，用人單位應當支付的工資、加班工資、經濟補償金等，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

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