合同法形考任務(wù)，實用法律基礎(chǔ)形考測試作業(yè)3

來源：整理時間：2023-03-29 02:14:25 編輯：律生活手機版

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1，實用法律基礎(chǔ)形考測試作業(yè)3
2，民法學(xué)1形成性考核冊作業(yè)3 求答案
3，有誰可以幫我回答以下10個問題大家?guī)蛡€忙啊謝謝
4，電費有什么更好的回收策略嗎急需
5，試用期辭退賠償金有嗎
6，請問勞務(wù)派遣對企業(yè)有什么好處詳細(xì) 我要2010年10月28日的最
7，賠償款扣工資分錄怎么寫

1，實用法律基礎(chǔ)形考測試作業(yè)3

1-5:CDBDB 6-11:ACBCDB 1.ABD 2.AC 3.ABC 4.BCD 5.ABCD 6.AD 7.ABD 8.ABCD 9.CE

便辭巧說便宜從事便宜施行便宜行事

實用法律基礎(chǔ)形考測試作業(yè)3

2，民法學(xué)1形成性考核冊作業(yè)3 求答案

答：該案例屬于委托合同。原告委托被告作畫，被告擅自轉(zhuǎn)委托，讓學(xué)生谷某代替，作品與差距很大。委托合同擅自轉(zhuǎn)委托的，那么被告、學(xué)生谷某要承擔(dān)連帶責(zé)任。新《合同法》第二十一章第四百條規(guī)定受托人應(yīng)當(dāng)親自處理委托事務(wù)。經(jīng)委托人同意，受托人可以轉(zhuǎn)委托。轉(zhuǎn)委托經(jīng)同意的，委托人可以就委托事務(wù)直接指示轉(zhuǎn)委托的第三人，受托人僅就第三人的選任及其對第三人的指示承擔(dān)責(zé)任。轉(zhuǎn)委托未經(jīng)同意的，受托人應(yīng)當(dāng)對轉(zhuǎn)委托的第三人的行為承擔(dān)責(zé)任，但在緊急情況下受托人為維護委托人的利益需要轉(zhuǎn)委托的除外。

請從法律角度分析這一案例，并說明法律依據(jù)，應(yīng)如何處理？

這就是承攬合同糾紛嘛，法條自己查。怎么處理，按照合同處理啊。這題考察的重點是承攬合同的認(rèn)定以及民事責(zé)任的承擔(dān)方式。顯然要求重做是不能強制執(zhí)行的，因此要求繼續(xù)履行不現(xiàn)實，那么接下來無非就是退款、賠償損失或者承擔(dān)違約責(zé)任咯。

民法學(xué)1形成性考核冊作業(yè)3 求答案

3，有誰可以幫我回答以下10個問題大家?guī)蛡€忙啊謝謝

1、加班基數(shù)，一般是不低于最低工資。計薪基數(shù)法定天數(shù)：21.75 2、不是我認(rèn)為哦。是法定要按21.75天。《1和2題的依據(jù)》：一、制度工作時間的計算　　年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天　　季工作日：250天÷4季＝62.5天/季　　月工作日：250天÷12月＝20.83天/月　　工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。　　二、日工資、小時工資的折算　　按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：　　日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù) 　　小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。　　月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 3、不可以隨時解除勞動合同。要按《勞動合同法》第三十九條解除就不同付補償金。按四十條要付一個月工資。其它情況按四十七條給予補償金。是的要提前30天告知員工。如沒續(xù)簽視為自動續(xù)簽。 4、行為面試法STAR分別代表: “S”是situation，情景;“T”是target，目標(biāo);“A”是action，行動;“R”是result 5、ROI（投資回報，ReturnonInvestment）原本是會計學(xué)概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關(guān)的成本是否合理，現(xiàn)被廣泛使用在各個領(lǐng)域。ROI的結(jié)果通常用百分比來表示，即投入產(chǎn)出比，簡單來說就是企業(yè)所投入資金的回報程度。ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長）/總成本。相關(guān)的術(shù)語：資金回收期，IRR（內(nèi)部收益率）等等。 6、這是公司了解員工心理動向的關(guān)鍵一步,對即將離開公司的人進行面談，了解企業(yè)內(nèi)部存在的問題，對問題有針對性的改善,和對公司以后的不足之處進行改以避免再次發(fā)生離職事件是離職面談的重要目的。這是非常必要的。 7、崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。方法：　　一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內(nèi)容的評估方法。分類法簡單排序法崗位參照法因素計分法 8、目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動為主動的一個很好的手段，實施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標(biāo)你是無法考核員工的。所謂SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：　　1. 目標(biāo)必須是具體的（Specific）；　　2. 目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）；　　3. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）；　　4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）；　　5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）； 9、一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告。二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則。說和做是一致的，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。三、當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以更達(dá)到及時改正錯誤行為的目的。四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。 10、當(dāng)需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。第一塊面包指出某人的優(yōu)點中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目或方法最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。全球領(lǐng)先的人力資源網(wǎng)站,全國最大的HR交流社區(qū)最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。提供人力資源。或者也可以這張認(rèn)為，績效考核后，進行績效面談時，員工一般都會有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對員工進行表揚，讓員工心情舒暢起來，接下來指出員工的不足，最后再對員工的優(yōu)點進行表揚，使他們能帶著愉快的心情結(jié)束談話。“兩塊贊賞的面包，夾住批評的餡，員工吃下去就不會感到太生硬?！? 在人力資源管理中，引用了《漢堡規(guī)則》的內(nèi)涵，主要是講求過失原則的運用。實際上，從事人力資源工作的人，沒有必要東拉西扯搞什么鬼迷心竅的“玄乎概念”，真正的HR管理必須是根據(jù)客觀實際而進行適時合用的管理。有些人吃飽了撐的難受，似乎不搞出點玄乎東西就沒水平。因此，請您不要鉆研那些并無多大應(yīng)用價值的生僻的概念。

回答你第一個問題 08年中國企業(yè)月基數(shù)工作時間是20.92天

1，加班基數(shù)以員工底薪水為準(zhǔn)，天數(shù)就要看是雙休還是單休了。 2，國家法定節(jié)日當(dāng)然要以百分之三百來計算了。 3，不能，如果在員工犯錯的情況下可以結(jié)束合同，否則就不可以結(jié)束合同。

剛才回答了你這個問題，我的回答被管理員刪了。現(xiàn)在還在申訴階段

有誰可以幫我回答以下10個問題大家?guī)蛡€忙啊謝謝

4，電費有什么更好的回收策略嗎急需

一、電費回收策略電費管理是一項嚴(yán)格的相互牽制的科學(xué)管理，它是發(fā)、供、用整個生產(chǎn)體系中非常重要的一部分，電力企業(yè)如不能及時、足額地回收電費，將導(dǎo)致電力企業(yè)流動資金周轉(zhuǎn)緩慢或停滯，使電力企業(yè)生產(chǎn)受阻而影響安全發(fā)、供電的正常進行。不僅如此，電力企業(yè)還要為客戶墊付一大筆流動資金的貸款利息和壞帳準(zhǔn)備金，最終使電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成果受到很大損失。 (一)、電費風(fēng)險防范的管理和控制在大用戶用電量日趨增長的今天，電費的數(shù)額也變的非常龐大，在電費回收中防范風(fēng)險的能力也要大大增強，要力爭把電費控制在可控、能控范圍之內(nèi)。 1、對新用戶啟動前要簽署《電費結(jié)算協(xié)議》，明確電費結(jié)算的周期和時間；縮短電費發(fā)行的周期可降低欠費的額度，縮短電費繳納的時間可控制風(fēng)險的范圍。 2、對生產(chǎn)用戶辦理“資產(chǎn)抵押電費”合同；或?qū)嵭秀y行保函制度。根據(jù)《合同法》的規(guī)定，債務(wù)尚未屆履行期限，履行能力明顯降低，有不能履行債務(wù)的危險，未提供適當(dāng)擔(dān)保，可行使不安抗辯權(quán)。 3、對租賃經(jīng)營、承包經(jīng)營的用戶之間進行“捆綁擔(dān)保”。無擔(dān)保的用戶實行預(yù)繳電費。（二）、加強電費的管理與控制 1、按5天抄表結(jié)算一次電費，嚴(yán)格按《電費結(jié)算協(xié)議》的規(guī)定催收電費，并把電費繳納情況直接與高峰限電排序相掛鉤，可加快回收的速度，促進企業(yè)電費上繳的積極性。 2、建立用戶信譽等級，分等級制定電費警戒線。嚴(yán)格執(zhí)行“電費預(yù)警制度”和“用戶信譽等級制度”，防止電費管理中的隨意性，提高執(zhí)行的嚴(yán)肅性。 3、為提高電費人員的工作積極性，每月對承包電費回收人員進行電費回收排名，形成了一級抓一級、一級包一級、一級保一級、下級對上級負(fù)責(zé)的壓力傳遞格局。 4、將電費回收的任務(wù)、目標(biāo)進行細(xì)化和量化，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑、個個肩上壓指標(biāo)”的局面。在激勵和約束機制上，采取兩級崗位工資加基本獎金與個人業(yè)績掛鉤，按月兌現(xiàn)，年終總評，并納入經(jīng)濟責(zé)任制考核中，獎優(yōu)罰劣，提高每一個電費回收人員的主觀能動性。 5、逐步實行用戶電費銀行劃撥和實行銀行保函制度，把大用戶的電費管理推向嚴(yán)密細(xì)致科學(xué)管理的高度。 6、加強營業(yè)管理，避免因營業(yè)管理失誤可能造成的電費爭議損失。抄核收管理損失：它包括用戶違章用電或竊電，抄表時的漏抄、錯抄，功率因數(shù)過低，營業(yè)核算失誤，倍率差錯等所造成的電能損失。避免計量技術(shù)管理損失：它包括計量裝置的誤差或誤接線(表計和互感器不按規(guī)定的周期校驗、輪換、竣工驗收時對用電計量裝置檢查不細(xì))：用電計量裝置產(chǎn)品不合格或用做校驗的標(biāo)準(zhǔn)表超出允許誤差范圍而導(dǎo)致一部分經(jīng)校驗后的電能表超誤差運行；二次回路的連接導(dǎo)線不符合規(guī)程要求；電壓互感器的二次回路接觸不良，電壓損失超出允許范圍等所造成的計量損失。避免其他管理損失：補償電容器的投退不及時；配電變壓器不能根據(jù)季節(jié)性負(fù)荷的變化進行電壓檔位的調(diào)整等所造成的電能損失。（三）、以優(yōu)質(zhì)服務(wù)促進和強化電費回收工作 1、利用技術(shù)措施提高客戶的功率因數(shù)，變罰為獎；宣傳電價政策，鼓勵客戶發(fā)揮價格經(jīng)濟杠桿作用，降低電費成本，增強了企業(yè)支付電費的能力，進一步樹立了電力企業(yè)的良好形象。 2、把“千言萬語、千辛萬苦、千方百計、千山萬水”的“四千”精神和“腿勤、手勤、嘴勤”的“三勤”方法落在實處。為路途遙遠(yuǎn)的用戶每月把發(fā)票在稅務(wù)機關(guān)幫助驗證后送到他們手中，為用戶節(jié)省了時間和開支。通過細(xì)微的服務(wù)取得了業(yè)主的滿意和企業(yè)的認(rèn)可。在很大程度上也帶動了電費的回收工作。 3、利用“消防”服務(wù)意識強化電力生產(chǎn)搶修隊伍。周邊地區(qū)的用戶要在2小時內(nèi)、偏遠(yuǎn)地區(qū)要在4小時內(nèi)恢復(fù)送電。冒酷暑，頂嚴(yán)寒，斗轉(zhuǎn)星移，以“鐵人”的精神樹立起不倒的“電業(yè)魂”，使企業(yè)形象可親可信。（四）構(gòu)建和諧供用關(guān)系 1、　構(gòu)建和諧的供用電關(guān)系，堅強的電網(wǎng)是前提，可靠的安全是基礎(chǔ)，優(yōu)質(zhì)的電能是保障。 2、構(gòu)建和諧的供用電關(guān)系優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是保證，人人樹立“服務(wù)永無止境”的服務(wù)理念。大用戶分局尚未接到一起投訴有關(guān)行風(fēng)方面的事件，實現(xiàn)了行風(fēng)建設(shè)零投訴。 3、良好的市場是關(guān)鍵，要換位思考，樹立“幫助客戶就是幫助自己”的觀念，建設(shè)良好的供用電市場，在建設(shè)資源節(jié)約型環(huán)境友好型社會中當(dāng)好主角，這是對電網(wǎng)企業(yè)服務(wù)和諧社會建設(shè)的最好詮釋。二、解決欠費對策 1、解決陳欠電費的對策。對部分已經(jīng)無償還能力的用戶，我們前后幾十次去企業(yè)做工作、想辦法，還不遠(yuǎn)千里到外省市的企業(yè)老板家中，商量解決辦法，共議企業(yè)未來發(fā)展思路，與此同時我們也尋求地方政府的大力幫助，對部分已經(jīng)關(guān)停的企業(yè)也采取了法律訴訟的手段來解決。在最終達(dá)成拍賣時，我們又為其積極的聯(lián)系買主，幫助其盡快恢復(fù)生產(chǎn)，在企業(yè)重新運轉(zhuǎn)之時，以前企業(yè)的舊欠電費，也通過拍賣的形式全部償還。對于部分暫時遇到困難的用戶，我們專門派員工入住到企業(yè)，了解情況，共同研究解決辦法，幫助企業(yè)聯(lián)系產(chǎn)品銷路，幫扶結(jié)合，盡快使企業(yè)擺脫困境，恢復(fù)正常的生產(chǎn)運營。對個別暫時已經(jīng)無力再生產(chǎn)的企業(yè)，我們多次主動上門幫助他們尋找合作伙伴、租賃經(jīng)營者，以幫助企業(yè)再次啟動、轉(zhuǎn)活資金，在我們的牽引下，促成了一部分企業(yè)的轉(zhuǎn)租、轉(zhuǎn)讓、聯(lián)合承包，使得部分企業(yè)又重新有了生機。對于破產(chǎn)企業(yè)，我們作為債權(quán)人，主動參與企業(yè)破產(chǎn)程序，通過“資產(chǎn)抵押電費”合同的法律追討，努力挽回電費損失。 2、解決釘子戶的對策電力企業(yè)缺乏一種對用戶欠費形成事實的事前控制的管理技術(shù)手段，能有效制約用戶欠費的手段單一、成本過高。一旦用戶欠費業(yè)已形成時，供電企業(yè)不得不花費大量人財物去對用戶追收，結(jié)果是電費回收不了，電量又損失，追收成本又大，這無異于是殺敵三千、自傷一萬。目前，我局已通過遠(yuǎn)方控制終端，對用戶的用電情況進行實時監(jiān)控，按照“電費預(yù)警制度”進行遠(yuǎn)程遙控限電。對具備條件的用戶可安裝磁卡表，實行先購后用。　　對極個別故意拖欠的大用戶，派人進駐企業(yè)，監(jiān)督了解其經(jīng)營實情，以便及時把握時機回收電費，必要時可運用法律武器敢于打官司，通過法律手段有理有據(jù)地依法保障企業(yè)的合法利益。結(jié)束語：綜上所述，電力營銷風(fēng)險的形成可以歸納為兩大方面的原因：從內(nèi)部看，是由于企業(yè)管理體制的不適應(yīng)和經(jīng)營管理的不嚴(yán)密，這是下一步我們自身努力的主要方向；從外部看，宏觀經(jīng)濟、市場環(huán)境和國家電力改革相關(guān)政策的影響，也給企業(yè)電費回收帶來潛在的市場風(fēng)險。企業(yè)要生存，風(fēng)險無處不再，供電企業(yè)要建立健全風(fēng)險防范機制，要落實專業(yè)部門，負(fù)責(zé)及時跟蹤研究外部環(huán)境變化給企業(yè)帶來的影響，對潛在的風(fēng)險進行科學(xué)的評估，使風(fēng)險得到及時的預(yù)警和有效的控制。

5，試用期辭退賠償金有嗎

試用期與非試用期一樣，用人單位除按勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形無需支付經(jīng)濟補償金外，其它情況根據(jù)解除的原因不同，賠償?shù)姆绞绞遣灰粯拥摹?、如果雙方協(xié)商一致解除合同，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應(yīng)發(fā)工資計算。2、如果單位沒有正當(dāng)合法理由單方辭退，需要按上面標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍的賠償金。在試用期間，被證明不符合錄用條件的，單位可以解除勞動合同。但單位必須證明該員工不符合錄用條件，這部分的舉證責(zé)任在單位。比如：單位發(fā)現(xiàn)員工提供的學(xué)歷證書存在偽造、提供的身份證明虛假等。如果僅僅是認(rèn)為該員工工作能力不行，而無其他證據(jù)，則解雇員工是需要支付經(jīng)濟補償金的。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第二十五條?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

用人單位以《勞動合同法》第三十九條規(guī)定辭退試用期員工，沒有補償，如果用人單位以其他原因辭退勞動者的，可以獲得經(jīng)補償。辭退原因為能力不足是要經(jīng)過相應(yīng)的考核，沒有的話視為違法辭退可以要求賠償金。根據(jù)《勞動法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。擴展資料：辭退職工的條件：根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》（國發(fā)[1986]77號）第2條規(guī)定，企業(yè)對有下列行為之一，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：1、嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序的。2、違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。3、服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益的。4、不服從正常調(diào)動的。5、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。6、無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的。7、犯有其他嚴(yán)重錯誤的。

需要看具體被辭退的原因。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。擴展資料根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

1、即使是在試用期，單位也不能無故辭退勞動者。如果單位是違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金；　　2、如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》的規(guī)定，則不用支付經(jīng)濟補償金或賠償金；　　3、如果有關(guān)賠償事宜無法與單位達(dá)成一致意見，可以在被辭退一年內(nèi)申請勞動仲裁要求；　　4、法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條　【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；　?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；　?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的?！　〉诎耸邨l　【違反解除或者終止勞動合同的法律責(zé)任】用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。　　第四十七條　【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪拷?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！　趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！　”緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

勞動者在試用期內(nèi)是要簽勞動合同的，中華人民共和國勞動合同法第十九條規(guī)定，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”也就是說用人單位無權(quán)只和勞動者簽試用期合同，不簽正式書面勞動合同。因為即使企業(yè)同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關(guān)系，那么這種情況作為事實勞動關(guān)系就仍受法律保護。而企業(yè)要想終止這種事實勞動關(guān)系，就必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同的做法是不可取。正確做法應(yīng)是同新進員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費，其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社會保險費。擴展資料：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2.未及時足額支付勞動報酬的；3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5.因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。參考資料來源：搜狗百科-經(jīng)濟補償金

未同意加班多長時間？如果是三天以內(nèi)未加班，就屬于違法辭退。用人單位違法辭退的，員工可以申請仲裁要求： 1、繼續(xù)履行勞動合同； 2、不愿意繼續(xù)做下去的，可以主張雙倍補償金； 3、如果是臨時通知解雇的還可以主張一個月工資的代通知金！

6，請問勞務(wù)派遣對企業(yè)有什么好處詳細(xì) 我要2010年10月28日的最

　　所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動。勞務(wù)派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離，被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，發(fā)生勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位存在勞動關(guān)系，被派遣至用工單位，形成了“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形式。本文對勞務(wù)派遣這種用工形式在用工單位產(chǎn)生的利弊進行分析，以便企業(yè)對勞務(wù)派遣有更深入的了解?！　∫?、有利方面　　1.舒緩企業(yè)資金壓力　　由于企業(yè)發(fā)展需要，每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓(xùn)等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相一致，也需要企業(yè)慎重考慮。所以，很多企業(yè)決定采用勞務(wù)派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務(wù)公司來負(fù)責(zé)，并按照市場化規(guī)律來調(diào)整薪酬，社會保障也按派遣方的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業(yè)核心能力,并舒緩企業(yè)資金壓力。其次是企業(yè)不需要投入大量資金來進行系統(tǒng)管理，因為除生產(chǎn)性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負(fù)責(zé)，包括檔案管理、勞動關(guān)系、社會保障等方面的管理,給企業(yè)降低了大量成本?！　?.用人便捷?！　趧?wù)派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。用人單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)的品質(zhì)。在企業(yè)難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動。人事關(guān)系與勞動關(guān)系分離開來，用人單位用人而勞務(wù)派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續(xù)，用人單位只需做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進行管理、考核。這使得用人單位不僅節(jié)約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)?！　?.規(guī)避用人風(fēng)險?！　趧?wù)派遣組織的核心在于人才庫的建設(shè)。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術(shù)結(jié)構(gòu)的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產(chǎn)生員工流失引起人才缺口，勞務(wù)派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業(yè)使用勞務(wù)派遣工存在安全風(fēng)險，企業(yè)雖然也強調(diào)安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓(xùn)，但安全風(fēng)險最終由派遣單位和用工單位共同承擔(dān)，《勞動合同法》第92條已明確規(guī)定：在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！　?.避免處理勞動糾紛的麻煩?！　趧蛹m紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機甚至影響企業(yè)的生存。在勞務(wù)派遣過程中，用人單位與勞務(wù)派遣組織是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動人事關(guān)系，也就不存在勞動關(guān)系問題。而勞務(wù)派遣組織與受派遣人員簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動糾紛都由勞務(wù)派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩?！　《?、弊端分析：　　用人單位在享受勞務(wù)派遣帶來的諸多方便、利益的同時，也必須面對一些其與生俱有的風(fēng)險，即弊端?！　?.勞務(wù)派遣模式難以實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)　　企業(yè)要有長遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內(nèi)會使企業(yè)發(fā)生重大改變。　　2.企業(yè)與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一　　激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論*****。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿?！　?.企業(yè)面臨內(nèi)部機密被泄露的風(fēng)險　　若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機會，無意中就會把內(nèi)部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機密，將使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會將自身遭遇的風(fēng)險轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險?！　?.對企業(yè)管理和文化建設(shè)的不利　　在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認(rèn)同感？以及如何激勵其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管理者面前的現(xiàn)實問題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴(yán)峻的問題?！　∪?、企業(yè)要真正安全、有效實施勞務(wù)派遣,做到對人力資源的靈活管理和運用,需要在實際運作中注意以下幾點：　　1.選擇合適的勞務(wù)派遣公司　　由于派遣機構(gòu)才是完成整個派遣工作的主要實施者, 因此要對企業(yè)具有的資質(zhì)提出要求，避免出現(xiàn)只收費（中介勞務(wù)費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的派遣機構(gòu)。其次對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力達(dá)到人才派遣的目的?！　?.完善派遣協(xié)議降低勞務(wù)派遣風(fēng)險　　勞務(wù)派遣協(xié)議是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進行明確的規(guī)定。同時企業(yè)要關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。　　3.進行信息的有效溝通　　企業(yè)必須要與派遣人員就企業(yè)文化、信息、策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認(rèn)識到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動勞務(wù)派遣工作的順利進行。注意勞務(wù)派遣中的安全操作問題，企業(yè)在與派遣公司合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，但必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項目保密工作。另外，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，派遣人員在企業(yè)工作期間所獲得知識信息整理，記錄下來，轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己的知識，這樣就不會出現(xiàn)因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導(dǎo)致企業(yè)知識的流失。　　4.構(gòu)建勞務(wù)派遣的預(yù)警機制　　勞務(wù)派遣存在著一定的風(fēng)險，而風(fēng)險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風(fēng)險預(yù)警機制的構(gòu)建，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的風(fēng)險，主動采取措施規(guī)避風(fēng)險。在風(fēng)險的應(yīng)對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估，防止勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強過程控制，及時反饋信息?？傊?，預(yù)警機制的建立，有利于企業(yè)從事后轉(zhuǎn)向事前管理。勞務(wù)派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會產(chǎn)生復(fù)雜的思想問題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發(fā)勞務(wù)派遣團隊的工作積極性。　　綜上所述，勞務(wù)派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從認(rèn)識到熟悉，從理論到實踐都需要經(jīng)歷一個較長的過程，其間也是法規(guī)不斷完善、市場結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和動態(tài)調(diào)整的過程。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光，認(rèn)真推行“多贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識，努力推動企業(yè)的全面發(fā)展?！　ttp://work.d1rencai.com/NewsJingTai/NewsIndex.asp?html=2905.html　　這不是還有一部分么？

7，賠償款扣工資分錄怎么寫

從職工當(dāng)月工資中扣除罰款，應(yīng)該借記應(yīng)付職工薪酬，貸記其他應(yīng)收款等科目。從職工當(dāng)月工資扣除其罰款業(yè)務(wù)的賬務(wù)處理，涉及三個業(yè)務(wù)，需按以下步驟予以入賬。罰款的來源需要明確以便于入賬，是由職工承擔(dān)的費用，還是考核罰款。在扣除之前應(yīng)該予以入賬，分錄為：這個需要明確的是，工資入賬應(yīng)該按應(yīng)付工資借記相關(guān)成本費用科目，形成負(fù)債，貸記應(yīng)付職工薪酬扣除罰款，直接減少了應(yīng)付職工薪酬，同時減少了第一步驟形成的其他應(yīng)收款，所以借記應(yīng)付職工薪酬，貸記其他應(yīng)收款應(yīng)付職工薪酬入賬時是應(yīng)付工資，扣除罰款后，應(yīng)付職工薪酬余額減少了，其最終應(yīng)與實付工資相符，發(fā)放時直接按發(fā)放額借記應(yīng)付職工薪酬，貸記銀行存款等科目。至此，關(guān)于工資和扣除罰款的業(yè)務(wù)全部完成。個人從公司借款后在工資中扣除,借款時掛賬在“其他應(yīng)收款”科目，從工資中扣除時貸記“其他應(yīng)收款”科目，會計分錄如下：1、盤虧商品的賬務(wù)處理通過“待處理財產(chǎn)損溢”賬戶分兩個步驟，（1）根據(jù)盤點報告表調(diào)整庫存商品賬戶，使賬實相符。并查明原因，報有關(guān)部門審批。（2）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)后，按批復(fù)意見處理（3）員工應(yīng)賠償?shù)牟糠謴墓べY中扣除，應(yīng)收款減少，企業(yè)應(yīng)付職工的工資同時減少。分錄如上所述。2、工資應(yīng)當(dāng)及時足額的進行發(fā)放。1、你說的是《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）第十六條的規(guī)定，因員工本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求員工賠償經(jīng)濟損失。賠償金額可從員工工資中扣除，但每月扣除的金額不能超過員工當(dāng)月工資的20%，且扣除后剩余的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2、根據(jù)《上海市勞動合同條例》第五十五條的規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人違反勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《〈上海市勞動合同條例〉實施細(xì)則》第二十五條的規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人違反勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)按照實際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。雙方當(dāng)事人對賠償金的支付方式另有約定的，從其約定。3、律師提醒：此類案件必須注意兩個問題：一是有關(guān)勞動合同當(dāng)中工作內(nèi)容和工作職責(zé)的約定，只有明確了員工在勞動合同存續(xù)期間的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，才能確定員工是否違反勞動合同的約定；二是員工違反勞動合同的賠償責(zé)任的確定，勞動合同中應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作崗位、職責(zé)、薪酬、過錯程度等因素來確定承擔(dān)責(zé)任的大小，應(yīng)遵循公平合理的原則。罰款是行政處罰的種類之一，是只能由行使國家行政權(quán)力的行政管理機關(guān)或者法律授權(quán)行使行政權(quán)力的機構(gòu)來行使的行政處罰措施。對應(yīng)員工的罰款屬于克扣工資，在會計分錄時應(yīng)錄入“應(yīng)付職工薪酬”，屬于企業(yè)負(fù)債。1982年4月10日國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！钡?6條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十?！痹摋l例的上述兩條規(guī)定適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。這是我國勞動法律中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權(quán)利，甚至在以前一些仲裁機構(gòu)的裁決、法院的裁判中也有支持全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)對違法、違紀(jì)職工采取罰款的判例存在。然而，國務(wù)院2008年1月15日發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止。那么，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關(guān)規(guī)定？無此規(guī)定也未授權(quán)單位可制定相應(yīng)規(guī)定。這兩部法律均規(guī)定：用人單位對于勞動者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，有權(quán)解除勞動合同；《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?2條和第23條規(guī)定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。也就是說，現(xiàn)實中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律依據(jù)的。對于勞動者違反規(guī)章制度和勞動合同的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。第三條公民、法人或者其他組織違反行政管理秩序的行為，應(yīng)當(dāng)給予行政處罰的，依照本法由法律、法規(guī)或者規(guī)章規(guī)定，并由行政機關(guān)依照本法規(guī)定的程序?qū)嵤]有法定依據(jù)或者不遵守法定程序的，行政處罰無效。（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他行政處罰。第二十五條【用人單位解除勞動合同情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。第一百零二條【勞動者違法解除勞動合同和違反保密約定的法律責(zé)任】勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十一條【侵犯勞動者經(jīng)濟權(quán)益的法律責(zé)任】用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?第二十二條【服務(wù)期】用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第二十三條【商業(yè)秘密及競業(yè)禁止】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條【競業(yè)限制適用范圍和期限】競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第二十五條【違約金】除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第八十五條【限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第一條為了規(guī)范職工薪酬的確認(rèn)、計量和相關(guān)信息的披露，根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則》，制定本準(zhǔn)則。職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬包括（八）其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會計期間，將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，除因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，分別下列情況處理：（一）應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本。（二）應(yīng)由在建工程、無形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計入建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本。（三）上述（一）和（二）之外的其他職工薪酬，計入當(dāng)期損益。第五條企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會計期間，根據(jù)工資總額的一定比例計算，并按照本準(zhǔn)則第四條的規(guī)定處理。第六條企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償?shù)慕ㄗh，同時滿足下列條件的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)因解除與職工的勞動關(guān)系給予補償而產(chǎn)生的預(yù)計負(fù)債，同時計入當(dāng)期損益：（一）企業(yè)已經(jīng)制定正式的解除勞動關(guān)系計劃或提出自愿裁減建議，并即將實施。該計劃或建議應(yīng)當(dāng)包括擬解除勞動關(guān)系或裁減的職工所在部門、職位及數(shù)量；根據(jù)有關(guān)規(guī)定按工作類別或職位確定的解除勞動關(guān)系或裁減補償金額；擬解除勞動關(guān)系或裁減的時間。員工罰款計入“營業(yè)外收入”科目。方法一：工資表上寫明罰款金額的，與支付工資時，一起作分錄方法二：工資表上沒有寫明罰款，付工資時向個人單獨收取罰款。借：應(yīng)付工資貸：現(xiàn)金（2）向個人收罰款，同時開一張罰款收據(jù)，根據(jù)收據(jù)入賬借：現(xiàn)金貸：應(yīng)付福利費2、應(yīng)付職工薪酬是企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬，按照“工資，獎金，津貼，補貼”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費”、“職工教育經(jīng)費”、“解除職工勞動關(guān)系補償”、"非貨幣性福利"、"其它與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出" 等應(yīng)付職工薪酬項目進行明細(xì)核算。3、經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。我國法律一般稱作“經(jīng)濟補償”，法國《勞動法典》稱為“辭退補償金”，俄羅斯《勞動法典》則稱為“解職金”。我國勞動法、1994年勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（以下簡稱《經(jīng)濟補償辦法》）等規(guī)定了用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應(yīng)該按照一定標(biāo)準(zhǔn)一次性支付一定金額的經(jīng)濟補償金。

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合同法形考任務(wù)，實用法律基礎(chǔ)形考測試作業(yè)3

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