工作中的不完全契約例子，勞動(dòng)合同法案例分析 1高中畢業(yè)的李某為找到合適的工作就買了一本

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-03-23 13:34:25 編輯：律生活手機(jī)版

1，勞動(dòng)合同法案例分析 1高中畢業(yè)的李某為找到合適的工作就買了一本

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，合同無(wú)效或部分無(wú)效。公司以欺詐解除合同時(shí)合法的，但應(yīng)該按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付一個(gè)月工資。

因李某欺詐在先，公司可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系。再看看別人怎么說(shuō)的。

合法，因?yàn)槔钅硞卧鞂W(xué)位證書(shū)以求的工作，以構(gòu)成欺詐

勞動(dòng)合同法案例分析 1高中畢業(yè)的李某為找到合適的工作就買了一本

2，結(jié)合工作生活的例子談?wù)勀銓?duì)公司企業(yè)中存在的道德規(guī)章制度的不

多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部控制制度不夠全面，沒(méi)有覆蓋企業(yè)中所有部門(mén)和人員，沒(méi)有滲透到企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)。

你發(fā)現(xiàn)漏洞就補(bǔ)上。問(wèn)題不大就先憋著。然后積攢多了一起發(fā)表。

如果你是一個(gè)管理者問(wèn)這個(gè)問(wèn)題我覺(jué)得吧，你這樣把你們公司的員工管的太緊得話，可能會(huì)有飯效果。再說(shuō)了，所謂上有政策，下有對(duì)策。我覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)還是有一定的帶動(dòng)作用，你的行為勢(shì)必影響著下面的員工。

結(jié)合工作生活的例子談?wù)勀銓?duì)公司企業(yè)中存在的道德規(guī)章制度的不

3，合同理論問(wèn)題

我非專業(yè),但是還是想回答一下,兩個(gè)例子都有違約責(zé)任,責(zé)任的形式是付出勞動(dòng),一個(gè)是搞社區(qū)衛(wèi)生,一個(gè)是給學(xué)校工作.勞動(dòng)是有價(jià)值的,在社會(huì)中,勞動(dòng)的價(jià)值是用價(jià)格來(lái)體現(xiàn)的,也就是財(cái)產(chǎn).兩個(gè)例子就是說(shuō),違反了某個(gè)約定,就要付出財(cái)產(chǎn)來(lái)作為違約責(zé)任.所以這兩個(gè)例子都算合同.

也叫不完全契約理論，,即ghm模型，grossman－h(huán)art－moore模型，ghm模型或稱所有權(quán)-控制權(quán)模型，是由格羅斯曼和哈特(gross man&hart,1986)、哈特和莫爾(hart&moore,1990)等共同創(chuàng)立的,因而這一理論又被稱為ghm理論或ghm模型,國(guó)內(nèi)學(xué)者一般把他們的理論稱之為“不完全合約理論” 或不完全契約理論，因?yàn)樵摾碚撌腔谌缦路治隹蚣埽阂院霞s的不完全性為研究起點(diǎn)，以財(cái)產(chǎn)權(quán)或（剩余）控制權(quán)的最佳配置為研究目的。是分析企業(yè)理論和公司治理結(jié)構(gòu)中控制權(quán)的配置對(duì)激勵(lì)和對(duì)信息獲得的影響的最重要分析工具。ghm模型直接承繼科斯、威廉姆森等開(kāi)創(chuàng)的交易費(fèi)用理論，并對(duì)其進(jìn)行了批判性發(fā)展。其中， 1986年的模型主要解決資產(chǎn)一體化問(wèn)題，1990年的模型發(fā)展成為一個(gè)資產(chǎn)所有權(quán)一般模型。

合同理論問(wèn)題

4，假如你的2位手下工作中出現(xiàn)不合而他們又不得不在一起工作作

首先看是性格不合還是因?yàn)楣ぷ鞣椒ú煌a(chǎn)生的不合，然后才能做出相應(yīng)的安排。性格不合是無(wú)法撮合的，但一個(gè)公司里不可能要求所有員工都一種性格，那么作為一個(gè)部門(mén)或者一個(gè)隊(duì)伍里的成員，就得學(xué)會(huì)接受對(duì)方的性格，你是他們的直屬領(lǐng)導(dǎo)，不妨通過(guò)個(gè)別溝通來(lái)處理；如果是工作方法不同，我想這個(gè)并沒(méi)有什么問(wèn)題，就因?yàn)槊總€(gè)人的經(jīng)歷不同思維不同所以會(huì)采用的工作方法也會(huì)不同，但他們的最終想達(dá)成的目標(biāo)是一致的就是完成任務(wù)，如果說(shuō)他們2人所做的事情沒(méi)有交集點(diǎn)，那么就無(wú)傷大雅，如果說(shuō)他們之間有交集點(diǎn)，那么不妨根據(jù)他們的工作方法交付相應(yīng)的階段任務(wù)，比如如果一個(gè)喜歡謀定而后動(dòng)，那么就讓他負(fù)責(zé)策劃，一個(gè)喜歡實(shí)干，那么就讓他負(fù)責(zé)前線工作，取其所長(zhǎng)，而他們2個(gè)也會(huì)通過(guò)這樣的合作方式認(rèn)識(shí)到彼此的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，只要真是一心為工作的，那么就不會(huì)產(chǎn)生矛盾相反可能會(huì)成為工作上的助力

首先要看你想做一個(gè)怎么樣的上司了:1重視情感管理的上司,那么溝通矛盾,讓他們解開(kāi)心結(jié),團(tuán)結(jié)在一起工作.2重視效率驅(qū)動(dòng)的上司,那么在了解他們兩人有矛盾的時(shí)候,安排他們做互相監(jiān)管的工作,比如一個(gè)管支出,一個(gè)管收入,那么他們就不會(huì)勾連在一起,有效推動(dòng)了工作.當(dāng)然這是個(gè)舉列,要當(dāng)好上司花的心思可就多了.呵呵祝工作順利,步步高升

各取所值，分開(kāi)安排工作！安排工作中，有意其工作有重復(fù)兩人，讓兩都有一部分是一樣的工作。后，進(jìn)行協(xié)調(diào)，因地制宜。和對(duì)方說(shuō)出其不合方的缺優(yōu)勢(shì)。而你從重協(xié)調(diào)！如時(shí)間長(zhǎng)而自己無(wú)法調(diào)節(jié)，選擇其一！

5，工作中遇到的最大困難是什么你是如何解決的舉例說(shuō)明

工作中遇到的困難是管理的協(xié)調(diào)問(wèn)題，只能夠統(tǒng)一定期去辦理，有自己的安排，不能別人說(shuō)干啥就干啥，亂了自己的陣腳

lz是問(wèn)怎么翻譯嗎？what is the biggest problem that ever happened in the past days at work? how did you deal with it? can you brief it?

你好！暑假兼職的時(shí)候，我們站在超市門(mén)口做推銷員。人流量雖然很大，但是沒(méi)多少人試吃。最后，我們想到了一個(gè)辦法，就是吹各種形態(tài)各異的氣球吸引小朋友！借此推銷我們的食品，請(qǐng)他們?cè)嚦?，小朋友喜歡，家長(zhǎng)也滿意，走的時(shí)候他們會(huì)順手買上一份。希望采納我的回答，謝謝！

我在工作中遇到最大的困難是工資太低，我的解決方法是辭職。

我最怕遇到那種完全沒(méi)接觸過(guò)的工作但領(lǐng)導(dǎo)還非要我去干，我會(huì)硬著頭皮學(xué)，嘗試處理工作，若實(shí)在不行領(lǐng)導(dǎo)又非逼著我做，按我的性格大約我會(huì)直接跟他吵架。。。

工作中遇到的最大困難是人際關(guān)系處理不好、個(gè)人心態(tài)不穩(wěn)定、工作能力較弱、適應(yīng)能力不足等，應(yīng)自己努力解決。工作時(shí)遇到的困難如下：人際關(guān)系處理不好：含義：人際關(guān)系這個(gè)詞是在20世紀(jì)初由美國(guó)人事管理協(xié)會(huì)率先提出的，也被稱為人際關(guān)系論，1933年由美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅約創(chuàng)立。解決方法：1、人際關(guān)系表明人與人相互交往過(guò)程中心理關(guān)系的親密性、融洽性和協(xié)調(diào)性的程度2、人際關(guān)系有三種心理成分組成。認(rèn)知、情感和行為成分3、人際關(guān)系是在彼此交往的過(guò)程中建立和發(fā)展起來(lái)的。個(gè)人心態(tài)不穩(wěn)定：含義：心態(tài)，即[psychology] 心理狀態(tài)。心理過(guò)程是不斷變化著的、暫時(shí)性的，個(gè)性心理特征是穩(wěn)固的，而心理狀態(tài)則是介于二者之間的，既有暫時(shí)性，又有穩(wěn)固性，是心理過(guò)程與個(gè)性心理特征統(tǒng)一的表現(xiàn)。適應(yīng)能力：含義：社會(huì)適應(yīng)能力是指人為了在社會(huì)更好生存而進(jìn)行的心理上、生理上以及行為上的各種適應(yīng)性的改變，與社會(huì)達(dá)到和諧狀態(tài)的一種執(zhí)行適應(yīng)能力。解決方法：心態(tài)就是你真正的主人，一個(gè)健全的心態(tài)比一百種智慧更有力量。工作能力不強(qiáng)：含義：工作能力，在人力資源管理學(xué)上，是指對(duì)一個(gè)人擔(dān)任一個(gè)職位的一組標(biāo)準(zhǔn)化的要求，用以判斷是否稱職。能力通常是指一個(gè)人能夠發(fā)揮的力量。人的能力包括本能、潛能、才能、技能，它直接影響著一個(gè)人做事的質(zhì)量和效率。解決方法：對(duì)于提高工作能力，心理學(xué)有兩種解釋：一是個(gè)人現(xiàn)在所能為者，二是個(gè)人將來(lái)可能為者。個(gè)人行為所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際能力，心理學(xué)稱之為“成就”，而通過(guò)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練或在行為中表現(xiàn)出來(lái)的能力，心理學(xué)則稱之為“潛能”。

6，勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析

1、張某等人如果沒(méi)到曾經(jīng)約定的服務(wù)期就辭職，那應(yīng)該向單位繳納培訓(xùn)費(fèi)。2、單位做法不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，單位不得扣押任何證件。

案例：　　2005年9月1日，張某研究生畢業(yè)后進(jìn)入了一家外資公司，并與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。公司為了提高張某的工作技能，2008年2月1日，把張某送到日本接受技術(shù)培訓(xùn)2個(gè)月，共花費(fèi)各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)5萬(wàn)元，并與張某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議約定，在張某接受培訓(xùn)后，必須再為公司服務(wù)4年，在這4年里張某如果要離開(kāi)該公司，必須向公司支付4萬(wàn)元人民幣作為違約金。除此之外，公司與張某并沒(méi)有重新修改勞動(dòng)合同的期限。2010年8月31日，張某與該公司的勞動(dòng)合同到期，張某提出雙方終止勞動(dòng)合同，而該公司卻認(rèn)為雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，張某的服務(wù)期還未滿，張某應(yīng)繼續(xù)為該公司工作。如果張某一定要離開(kāi)該公司，就應(yīng)該按照培訓(xùn)協(xié)議的約定向公司支付4萬(wàn)元違約金。問(wèn)：　　1）張某應(yīng)該為該公司工作到什么時(shí)候？ 2）如果張某需要支付違約金，應(yīng)該支付多少？　　分析：　　1、工作到服務(wù)期滿，2012年4月1日；　　2、違約金按比例支付，剩余服務(wù)期為二年零五個(gè)月，約為24167元（用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)）。

你可向當(dāng)?shù)?2333勞動(dòng)熱線電話咨詢具體做法。

在本案例中，企業(yè)可以調(diào)整李某的工作崗位。李某不同意調(diào)整，在試用期內(nèi)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無(wú)效，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。所以，單位要解除與李某的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》第26條提前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者。《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定：第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。第二十五條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

2008年1月1日實(shí)施《勞動(dòng)合同法》其中關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)的規(guī)定是這樣的，第二十二條　用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。2008年1月所產(chǎn)生的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，應(yīng)按照上述條文解決，還要看單位與勞動(dòng)者之間是否存在相關(guān)協(xié)議。2008年之前的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，還是要看單位與勞動(dòng)者之間有沒(méi)有協(xié)議。沒(méi)有協(xié)議的話，勞動(dòng)者無(wú)需返還。有協(xié)議的話應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。上述所言為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)。專項(xiàng)培訓(xùn)是指為提高勞動(dòng)者專項(xiàng)勞動(dòng)技能進(jìn)行的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)、日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不包含在內(nèi)。單位的作法是違法的?！秳趧?dòng)合同法》第五十條　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

7，勞動(dòng)合同法的案例分析

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無(wú)固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營(yíng)企業(yè)工作，勞動(dòng)合同一年一簽，到2008年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽(tīng)說(shuō)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，因此，他認(rèn)為，到2008年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。　　范某的理解對(duì)嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：　　（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，也應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但《勞動(dòng)合同法》是從2008年1月1日起實(shí)施，因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時(shí)間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動(dòng)合同，算是第一次訂立固定期限勞動(dòng)合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動(dòng)合同就是第二次續(xù)訂勞動(dòng)合同，第二次續(xù)訂的勞動(dòng)合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除他提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。　　《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。案例解讀二：勞動(dòng)合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，最近想換個(gè)單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒(méi)有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動(dòng)合同約定支付1萬(wàn)元違約金。李小姐對(duì)此不服，提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動(dòng)合同只有法定代表人的簽字，沒(méi)有加蓋公司公章，也沒(méi)有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，所以這份合同是無(wú)效的。因此，她不應(yīng)該支付違約金。　　沒(méi)有簽字和鑒證的合同是無(wú)效合同嗎？對(duì)于李小姐的合同，如何認(rèn)定？屬于無(wú)效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同…… 　　第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。　　【法律解讀】　　本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：只有簽字沒(méi)有蓋章也沒(méi)有經(jīng)過(guò)鑒證的勞動(dòng)合同是否有效？　　按照明年1月即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或蓋章生效?？梢?jiàn)，書(shū)面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的形式要求；對(duì)書(shū)面勞動(dòng)合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評(píng)定勞動(dòng)合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動(dòng)，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來(lái)承擔(dān)。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關(guān)于勞動(dòng)合同的鑒證，我國(guó)目前的法律規(guī)定是“鼓勵(lì)鑒證”，而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說(shuō)，鑒證只是勞動(dòng)部門(mén)對(duì)合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，不是勞動(dòng)合同成立的必要條件，勞動(dòng)合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無(wú)效合同的說(shuō)法，是沒(méi)有法律根據(jù)的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動(dòng)合同文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例解讀三：勞動(dòng)合同期限分三大類【案例回放】　　　某計(jì)算機(jī)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生張某應(yīng)聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動(dòng)合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動(dòng)合同期限問(wèn)題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認(rèn)為招聘張某的目的是搞一個(gè)軟件項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，約定軟件項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成并經(jīng)驗(yàn)收合格后，合同終止。但張某不同意，認(rèn)為勞動(dòng)合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的。　　　那么，張某的說(shuō)法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動(dòng)合同法》第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！? 　　第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！? 　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同?！? 　　第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！? 　　第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同?！? 　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。　　　【法律解讀】　　根據(jù)明年將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，此案例中張某的說(shuō)法是不正確的。以期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的?！? 　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。該種合同期限的特點(diǎn)是在簽訂時(shí)約定了生效日期而且約定一個(gè)任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時(shí)合同即終止。這種合同在工程項(xiàng)目、科技開(kāi)發(fā)方面應(yīng)用比較多，工程結(jié)束或開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)合同也就終止了，本案就屬于項(xiàng)目開(kāi)發(fā)完成合同終止的情況。　　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說(shuō)明，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無(wú)辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，無(wú)論怎樣企業(yè)也不得解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。案例解讀四：勞動(dòng)者履行告知義務(wù)有前提【案例回放】　　　大學(xué)畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時(shí)，被要求在一張表格上簽字并填寫(xiě)另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書(shū)”，告知書(shū)中的內(nèi)容包括：勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等?！? 　　被要求填寫(xiě)的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無(wú)男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問(wèn)題，宋某拒絕填寫(xiě)該登記表，認(rèn)為單位這種行為是侵犯?jìng)€(gè)人隱私權(quán)的，單位認(rèn)為：?jiǎn)挝灰呀?jīng)履行了對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)，勞動(dòng)者也得按單位的要求履行告知義務(wù)，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說(shuō)法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！? 　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，此案例中單位的說(shuō)法顯然是不正確的。原因就在于《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無(wú)條件的，無(wú)論勞動(dòng)者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明。除此以外，對(duì)于勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請(qǐng)假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明?！? 　　而勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。那么，哪些是勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況呢？一般包括勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)的范圍，更不能借口知情權(quán)侵害勞動(dòng)者的個(gè)人隱私。勞動(dòng)者須向用人單位如實(shí)說(shuō)明的僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無(wú)固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開(kāi)始在A公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報(bào)工傷，單位告訴李某：“你和單位沒(méi)有勞動(dòng)合同，所以，沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，不能申報(bào)工傷”。單位的說(shuō)法正確嗎？沒(méi)有勞動(dòng)合同就沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動(dòng)合同法》明年實(shí)施之后，上述案件中該單位的說(shuō)法將不攻自破。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過(guò)程中形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。在勞動(dòng)者的職場(chǎng)生涯中，沒(méi)有比勞動(dòng)合同更為重要的東西了，它不僅是勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的最有力的證明，也是勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)的保障。而對(duì)于用人單位而言，要樹(shù)立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本?！? 　　建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同是違法行為，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。　　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同有三種情況：一是建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立；二是在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無(wú)論何時(shí)訂立，勞動(dòng)關(guān)系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒(méi)有合同為由否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。用人單位最遲要在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！? 　　第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。　　　用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開(kāi)始在北京某機(jī)械廠工作，單位的勞動(dòng)合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動(dòng)合同又要到期了，唐某認(rèn)為自己在公司工作已經(jīng)10年多了，想與單位簽無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，問(wèn)單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。單位的答復(fù)是：續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。單位的說(shuō)法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： . 　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，單位的說(shuō)法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒(méi)有提出要續(xù)訂固定期限的勞動(dòng)合同，單位就必須與他續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。　　無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但從就業(yè)保障的角度來(lái)看，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者更有利，因此，當(dāng)勞動(dòng)者具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的某些條件，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限的勞動(dòng)合同外，單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。而按原來(lái)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者要簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，必須具備三個(gè)要件：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動(dòng)者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說(shuō)法就是正確的，但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，再無(wú)須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。案例解讀七：工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學(xué)畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，小王知道他就職的這家公司在全國(guó)各地有幾家分公司，于是，他想在勞動(dòng)合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京，但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán)，小王無(wú)權(quán)選擇工作地點(diǎn)，更不應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工作地點(diǎn)?！? 　　勞動(dòng)合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢？。　　　【法律鏈接】　　《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。　　　勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！? 　　………?！? 　　【法律解讀】　　勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動(dòng)者雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動(dòng)合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動(dòng)合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對(duì)于維護(hù)雙方尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做了規(guī)定。　　　勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動(dòng)合同不成立。勞動(dòng)合同的法定條款共有九項(xiàng)，就是《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動(dòng)合同必須具備的條款，缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動(dòng)合同的效力。常見(jiàn)的補(bǔ)充條款有：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等?！? 　　此案中，小王要求約定工作地點(diǎn)，是完全符合法律規(guī)定的。

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