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1，什么是法律爭議
2，求在我國的法律事件中有爭議的案件注意最好是對我國的法律有較
3，關于勞動爭議的一些法律問題想請教有關人士
4，國際法中有什么樣的爭議
5，我國新頒布的勞動合同法存在哪些問題法律界有哪些爭議呢

1，什么是法律爭議

法律爭議是指，對同一案件的處罰條款、解釋或者定性，存在不明確狀態(tài)，需要討論而發(fā)生爭執(zhí)的行為。

什么是法律爭議

2，求在我國的法律事件中有爭議的案件注意最好是對我國的法律有較

齊玉苓訴陳曉琪案。

瀘州二奶案、許霆案、成都醉駕在現(xiàn)在法律上很多都有爭議。

求在我國的法律事件中有爭議的案件注意最好是對我國的法律有較

3，關于勞動爭議的一些法律問題想請教有關人士

1、你好，不知道你是否在廣東工作。如果不是，請參考當?shù)厥〖壒べY支付條例。廣東省工資支付條例　第十三條用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動關系的，應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付勞動者工資。 2、你們沒有簽訂勞動合同，能證明勞動關系也是可以的。

關于勞動爭議的一些法律問題想請教有關人士

4，國際法中有什么樣的爭議

一、投票表決二、加權表決三、表決方式和順序　　表決有多種方式，主要有：一、舉手表決。二、唱名表決。三、鼓掌通過。四、秘密投票?！∥濉⑧]遞投票。 B 因出生取得的國籍稱為原始國籍。是最主要的一種取得國際的方式。各國的立法中采取的原則有：（1）血統(tǒng)主義原則。（2）出生地主義原則（3）混合原則。混合原則即混合使用血統(tǒng)主義和出生地注意來確定國籍。我國在因出生取得國籍問題上使用雙血統(tǒng)注意為主、出生地主義為輔的混合原則。 C 毗連區(qū)的法律地位不同于領海。沿海國對毗連區(qū)不享有主權，只在毗連區(qū)行使某些方面的管制，而且國家對毗連區(qū)的管制不包括毗連區(qū)上空。毗連區(qū)其它性質取決于所依附的海域，成為專屬經(jīng)濟區(qū)或為公海。我國采取直線基線法，12海里領海寬度，12海里毗連區(qū)寬度。

5，我國新頒布的勞動合同法存在哪些問題法律界有哪些爭議呢

1.《勞動合同法》的頒布實施肯定會帶來企業(yè)用工成本一定的增長，但增長是非常有限的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了企業(yè)與個人終止勞動合同要進行補償，并對試用期勞動者的工資報酬規(guī)定了一個下限。但是這些僅涉及到一小部分勞動者，對用工成本的影響也很有限。2.理解《勞動合同法》存在6大誤區(qū)　　誤區(qū)1　　無固定期限合同是“鐵飯碗”　　不少用人單位和勞動者錯誤地認為，與用人單位簽了無固定期限合同，勞動者就等于捧上了“鐵飯碗”，這種合同如同勞動者的“護身符”、用人單位的“終身包袱”?！　　痉ㄔ方庾x】無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，雙方協(xié)商一致或是出現(xiàn)員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊等情況，合同都有可能解除。　　誤區(qū)2　　員工須無條件服從單位規(guī)章制度　　不少單位認為，員工既然是單位的人，就必須無條件遵守單位的規(guī)章制度，如有違反，應該照章處罰?！　　痉ㄔ方庾x】根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，作為合法有效的規(guī)章制度必須有兩個前提：一是程序合法，二是實體內容不得與現(xiàn)行法律相違背。規(guī)章制度如違法并給勞動者造成損害的，勞動者可隨時解除合同并有權得到補償?！　≌`區(qū)3　　《勞動合同法》不保護用人單位　　《勞動合同法》一出臺，用人單位紛紛采取裁員等方式應對。不少企業(yè)負責人認為，這部法律只保護勞動者，許多規(guī)定讓他們很被動，可以說是用人單位的“毒藥”?！　　痉ㄔ方庾x】《勞動合同法》不僅保護勞動者，同時也保護用人單位?？傮w上看，該法的相關規(guī)定向勞動者作了傾斜，但其中也不乏維護用人單位合法權益的內容。例如：該法新增了保護用人單位商業(yè)秘密的競業(yè)限制規(guī)定，對負有保密義務的勞動者進行了約束，此外還放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。　　誤區(qū)4　　單位可要求勞動者提供擔?！　∈杖÷毠ぱ航稹⒖垩荷矸葑C等違法違規(guī)行為這幾年遭到嚴厲打擊和查處，于是一些單位轉而要求勞動者應聘時提供擔保，否則不予錄用，單位認為這種方式很合理。　　【法苑解讀】《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果勞動者再遇此類情況，應大膽舉報。　　誤區(qū)5　　求職時須如實回答所有提問　　求職者求職時經(jīng)常會面對“何時要孩子”“有沒有戀人”等問題。一些用人單位誤以為，根據(jù)《勞動合同法》中“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況”的規(guī)定，上述做法仍然合法?！　　痉ㄔ方庾x】 “與勞動合同直接相關的基本情況”包括知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。為保護勞動者的隱私權，不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”的，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答?！　≌`區(qū)6　　用人單位可隨意裁員　　一些用人單位認為，裁員是自己說了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動者十分無奈?！　　痉ㄔ方庾x】《勞動合同法》明確，發(fā)生以下4種情況單位才能“大規(guī)?！辈脝T：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員；其他經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行?！　〈送狻秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

首先就是執(zhí)行方面有很大爭議。用人單位是否能按照法規(guī)要求執(zhí)行，還是在里面找漏洞鉆?！　∫皇莿趧雍贤炗喡实?、期限短、內容不規(guī)范。從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20％，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低?！　《亲畹凸べY保障制度沒有得到全面執(zhí)行，拖欠工資現(xiàn)象仍時有發(fā)生，工資正常增長機制尚未形成?！　∪浅瑫r加班現(xiàn)象比較普遍，勞動條件差。