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1，勞動合同法案例分析
2，最新勞動法案例分析
3，勞動法案例分析
4，勞動法案例分析
5，勞動法案例分析
6，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析
7，最新勞動法案例分析
8，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急
9，勞動合同法案例分析

1，勞動合同法案例分析

首先，雙方所簽訂的合同是自愿條件下所簽訂的，是合法有效的。其次，勞動者履行合同的補(bǔ)償是受到法律保護(hù)的，雖然當(dāng)時沒有約定，但是可以參照當(dāng)?shù)赝葮?biāo)準(zhǔn)協(xié)商或仲裁。第三，甲公司提出的勞動者違反合同規(guī)定，在法律中有相關(guān)的條款：誰質(zhì)疑誰舉證原則。所以甲公司針對勞動者提出的仲裁要求，要負(fù)有提證乙公司是相同行業(yè)對其具有競爭和危害的責(zé)任。

合同有效，簽訂合同時你沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定是陳某自己失誤。

勞動合同法案例分析

2，最新勞動法案例分析

第一【案例】小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司，當(dāng)時沒有簽合同，進(jìn)去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了?！窘馕觥俊秳趧臃ā芬?guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因?yàn)楣緦?shí)際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金第二【案例】小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項(xiàng)違約金條款，有一項(xiàng)是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中?！窘馕觥俊秳趧臃ā穼τ趧趧雍贤`約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期后，如果勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因?yàn)椤秳趧雍贤ā返诰攀畻l規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。派遣服務(wù)時意外受傷，兩家單位負(fù)連帶責(zé)任第三【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業(yè)做保潔服務(wù)。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導(dǎo)致手部骨折。該企業(yè)老板及時將她送到醫(yī)院治療，但拒絕支付醫(yī)療費(fèi)。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費(fèi)，不料公司老板卻說：“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業(yè)老板卻認(rèn)為自己已經(jīng)支付了保潔費(fèi)，且已及時將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫(yī)療費(fèi)互相踢皮球，都表示不予支付?！窘馕觥吭凇秳趧雍贤ā奉C布以前，這種情況是這樣處理的，根據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人對他的法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營活動承擔(dān)民事責(zé)任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務(wù)。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的，因此責(zé)任應(yīng)由家政公司來承擔(dān)。但是《勞動合同法》對此有了新規(guī)定，第九十二條規(guī)定，在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，蘇阿姨的醫(yī)療費(fèi)既可以向家政公司要，也可以向私營企業(yè)要，兩家單位都有賠付的義務(wù)。

最新勞動法案例分析

3，勞動法案例分析

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題： 1、一般女職工在三期內(nèi)“孕期，產(chǎn)期，哺乳期”內(nèi)是，單位不能予她解除或者終止勞動合同，但是自后張女士流產(chǎn)了，同樣流產(chǎn)也有產(chǎn)假，同樣不能解除勞動合同，但是流產(chǎn)要分是人工流產(chǎn)還是自動流產(chǎn)，人工流產(chǎn)只能享受病假和公假，沒有產(chǎn)假待遇。 2、張女士的要求部分是有法律依據(jù)的，A：繼續(xù)履行勞動合同，正確。 B：病假工資也沒問題，有法律依據(jù)。 C、產(chǎn)假工資，一般如果勞動者繳納過生育保險的，產(chǎn)假待遇由社保支付，單位不承擔(dān)產(chǎn)假工資和醫(yī)藥費(fèi)。 D：要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就不能恢復(fù)勞動關(guān)系，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照其工作年限計算。 3、因?yàn)榇税甘?008年1月1日之前，不適用《勞動合同法》，只能用《勞動法》解釋。那么仲裁會更具實(shí)際情況，如果恢復(fù)勞動關(guān)系，那么單位只要補(bǔ)全病假工資即可，如果結(jié)束勞動關(guān)系，那么就看仲裁是如何認(rèn)定的，一種是認(rèn)為單位醫(yī)療期滿已不能勝任工作，辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，計5個月。同時按照地方政策支付醫(yī)療就業(yè)補(bǔ)助金。一種是以為此病影響工作，只判5個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我認(rèn)為仲裁采取第一種可能性比較大。 PS：因?yàn)閷I(yè)，所以信賴！

勞動法案例分析

4，勞動法案例分析

【案例】 a先生在深圳市羅湖區(qū)的一家汽車維修服務(wù)公司從事油漆噴涂的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認(rèn)：噴涂崗位工作可能產(chǎn)生空氣污染等職業(yè)危害，并約定，從事噴涂崗位作業(yè)員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續(xù)；雙方簽訂的最后一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期后不再續(xù)簽。實(shí)際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續(xù)工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不愿意支付其工齡補(bǔ)償，a先生要求公司做離職前的職業(yè)健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委托本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬于汽車維修行業(yè)，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業(yè)病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認(rèn)a先生所從事的工作具有產(chǎn)生空氣污染職業(yè)危害的可能，并對防止相關(guān)職業(yè)病危害方面作出了約定。公司未為張先生進(jìn)行離職前職業(yè)健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應(yīng)支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。公司對勞動仲裁委的裁決書不服，向深圳市羅湖區(qū)人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發(fā)現(xiàn)有任何所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定終止雙方的勞動合同關(guān)系的，而并非依據(jù)四十條和四十一條規(guī)定的解除合同的行為。經(jīng)深圳市羅湖區(qū)人民法院審理，依法判決認(rèn)定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應(yīng)支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元?！韭蓭熢u點(diǎn)】這是本律師代理的一起真實(shí)的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責(zé)任的內(nèi)涵。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。第四十五條規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止”。第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。《職業(yè)病防治法》第三十二條規(guī)定：“對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實(shí)告知勞動者。職業(yè)健康檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。實(shí)際上，《勞動合同法》第四十五條規(guī)定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規(guī)定之所以沒有重復(fù)羅列上述六種情形，我認(rèn)為是立法者從立法技術(shù)的角度考慮，援引之前亦應(yīng)列明的條款，使得法律條文不會過于重復(fù)和繁瑣。《勞動合同法》第四十五條和《職業(yè)病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護(hù)接觸職業(yè)危害作業(yè)勞動者的合法權(quán)益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴(yán)厲的制裁，付出嚴(yán)重的代價。

5，勞動法案例分析

1）該廠與張女士解除勞動合同不符合勞動法。據(jù)《勞動合同法》第二十九條第三款“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的”不能解除勞動合同。（根據(jù)2008年實(shí)行的《勞動合同法》規(guī)定，員工在患病期間企業(yè)不得辭退員工） 2）張女士按規(guī)定不能從事食品行業(yè)的工作，但可向單位請病假，至于病假期的待遇以及治療期，當(dāng)?shù)貏趧硬块T應(yīng)有明確的規(guī)定，比如深圳的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》、《深圳市員工工資支付條例》等。張女士在規(guī)定的治療期結(jié)束之后，企業(yè)要求解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)支付補(bǔ)償金（見勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條）3）建議向執(zhí)業(yè)律師尋求幫助

案例一答案：（1）違法之處：試用期約定違法，勞動合同法規(guī)定試用期最高不超過六個月；試用期工資約定違法，試用期工資最低應(yīng)該是其合同約定工資的80%；（2）理由不成立，不符合法定解除條件，勞動合同法第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。（3）競業(yè)限制條款，必須支付相應(yīng)費(fèi)用

6，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析

這個是題吧，我談?wù)効捶?，不一定?zhǔn)確。如你所述，我會支持張某的請求。公司有三點(diǎn)違法：1，規(guī)章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返诙鶙l第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動合同。1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據(jù)。2、限期調(diào)離侵權(quán)，如果末位淘汰無法可依，限期調(diào)離就是侵犯了勞動者的勞動權(quán)利。3、如果公司終止張某勞動合同更是錯上加錯。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，終止勞動合同條件出現(xiàn)時才能終止勞動合同，現(xiàn)在末位淘汰依據(jù)的只有勞動法第二十六條第二款，如果張某確實(shí)也是不勝任工作，在培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作，也應(yīng)當(dāng)適用解除，不能終止合同。關(guān)于末位淘汰制，做為激勵機(jī)制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗等教育過程，就會在法律保護(hù)下去推行，才能收到真正的激勵效果。

一，如果我是仲裁員，我會支持張某的請求。二，末位淘汰制目前在我國的法律制度下是沒有法律依據(jù)的，建議用人單位用明確的不能勝任工作標(biāo)準(zhǔn)取代末位淘汰制以規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險。

但是應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定，提前一個月通知勞動者，并按勞動者的工傷年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是調(diào)離期間三個月只發(fā)基本工資的做法，是肯定違法的，勞動合同存續(xù)期間，不得隨意變更員工工資的。

答案來自：山東島城律師事務(wù)所訴訟與仲裁法團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人陳卓律師根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學(xué)歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實(shí)施撤銷，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)要求賠償。

7，最新勞動法案例分析

第一【案例】小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司，當(dāng)時沒有簽合同，進(jìn)去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了。【解析】《勞動法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因?yàn)楣緦?shí)際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金第二【案例】小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項(xiàng)違約金條款，有一項(xiàng)是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中?！窘馕觥俊秳趧臃ā穼τ趧趧雍贤`約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期后，如果勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因?yàn)椤秳趧雍贤ā返诰攀畻l規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。派遣服務(wù)時意外受傷，兩家單位負(fù)連帶責(zé)任第三【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業(yè)做保潔服務(wù)。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導(dǎo)致手部骨折。該企業(yè)老板及時將她送到醫(yī)院治療，但拒絕支付醫(yī)療費(fèi)。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費(fèi)，不料公司老板卻說：“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業(yè)老板卻認(rèn)為自己已經(jīng)支付了保潔費(fèi)，且已及時將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫(yī)療費(fèi)互相踢皮球，都表示不予支付?！窘馕觥吭凇秳趧雍贤ā奉C布以前，這種情況是這樣處理的，根據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人對他的法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營活動承擔(dān)民事責(zé)任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務(wù)。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的，因此責(zé)任應(yīng)由家政公司來承擔(dān)。但是《勞動合同法》對此有了新規(guī)定，第九十二條規(guī)定，在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，蘇阿姨的醫(yī)療費(fèi)既可以向家政公司要，也可以向私營企業(yè)要，兩家單位都有賠付的義務(wù)。

8，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急

呵呵，審案的吧。我來說說吧：第一、勞動合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！惫疽笾Ц哆`約金應(yīng)當(dāng)支持，但要求全額支付培訓(xùn)費(fèi)，不合法，三年服務(wù)期，已服務(wù)一年，支付三分之二培訓(xùn)費(fèi)是合理的。雙方在合同中約定了培訓(xùn)服務(wù)條款，應(yīng)當(dāng)有效，且得到保護(hù)。第二，劉某提出解除勞動合同，不能得到補(bǔ)償。雙方協(xié)商解除時，如果是公司提出解除，應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金，如果是勞動者提出，不應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金。依據(jù)是《勞動合同法》第四十六條第二項(xiàng)，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，勞動者提出的，要求支付補(bǔ)償金，沒有法律依據(jù)。

這個情況還是比較明了的。第一個：《勞動合同法》第22-25條有明確規(guī)定的第二個：企業(yè)要求員工支付所支付的培訓(xùn)費(fèi)用是合理的，但是計算方式上有誤，應(yīng)扣除員工已經(jīng)工作的一年時間，所以員工支付6000元就行了。。第三個：是員工提出解除勞動合同的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

您好： 1、按照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。 2、如果單位沒有下列情形之一的，劉某就屬于違約解除勞動合同，單位則不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。反之，單位應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

1、限制性質(zhì)條款。 2、有法律效力。企業(yè)的要求符合法律規(guī)定。依據(jù)：《勞動合同法》第二十二條“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。” 3、這要分兩種情形：一、劉某提出辭職，用人單位最后同意的，就沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二、如用人單位不堪劉某的交涉，自己提出與劉某解除勞動合同的，劉某就能享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)：《勞動合同法》第四十六條第二款：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/section>

1 違約金條款.2.有效。應(yīng)承擔(dān)6000元的賠償費(fèi)用。3.如果是劉某提出解除勞動合同的，那么公司是不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的

1.違約賠償。2.具有法律效力。但是企業(yè)要求“賠償9000元培訓(xùn)費(fèi)”不合法，根據(jù)勞動合同法第二十二條規(guī)定的“用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”，劉某結(jié)業(yè)后實(shí)際已經(jīng)工作了一年，還剩余的二年應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)應(yīng)當(dāng)是9000-9000/3*1=6000元。3.劉某自己提出要解除勞動合同，不是企業(yè)和劉某提出協(xié)商解除勞動合同，所以劉某要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求沒有法律依據(jù)，得不到法律的支持。

9，勞動合同法案例分析

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:hx資料庫2008年1月1日起，《勞動合同法》正式實(shí)施。《勞動合同法》對試用期限、勞動報酬、違約金、解除勞動合同等方面做出了詳細(xì)規(guī)定，為更好地推行簽訂勞動合同和保障勞動者及用人單位的權(quán)益制定了執(zhí)行依據(jù)。此法規(guī)是自《勞動法》頒布實(shí)施以來，我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個里程碑。對于更好地保護(hù)勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，具有十分重要的意義。　　　關(guān)鍵詞：適用范圍　　案例：熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因?yàn)楣べY問題，熊明與幼兒園發(fā)生糾紛，熊明向勞動部門申請調(diào)解。得到的答復(fù)是民辦非企業(yè)單位，目前不在《勞動法》調(diào)解范圍之內(nèi)?！　〗庾x：擴(kuò)大勞動合同適用范圍　　隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定；一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在編制外招用勞動者，并且沒有與勞動者訂立勞動合同或者聘用合同……從建立統(tǒng)一的勞動力市場的角度考慮，迫切需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度內(nèi)?！　¤b于這些新情況，《勞動合同法》擴(kuò)大了勞動合同的適用范圍：增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者；明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，等等。今后，在民辦非企業(yè)單位等單位就業(yè)的勞動者與單位產(chǎn)生勞動糾紛時可以依照《勞動合同法》尋求法律幫助。

案例一，屬于勞動者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其實(shí)這個等同于勞動者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個基本的問題，勞動合同是否有效，是需要經(jīng)過勞動仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)，而不是企業(yè)或者勞動者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動合同薪資條款的無效主要責(zé)任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個違法的行為來作為理由來實(shí)施另一個違反的行為，本身這個法律行為就是建立在不合法的基礎(chǔ)上，不可能得到法院的支持。因此，這個經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認(rèn)為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

一1、6個月試用期錯誤，不應(yīng)超過兩個月?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷陂L短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 2、加班應(yīng)給一倍工資加班費(fèi)，周末兩倍3、A不能隨意解除合同4、李某和B公司違法二應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，因?yàn)槔钅尺`反了勞動合同中的競業(yè)限制保守商業(yè)秘密的規(guī)定。而B公司作為新用人單位，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業(yè)限制約定，都已經(jīng)構(gòu)成了侵權(quán)。三 A公司的勞動合同有瑕疵，違反了勞動法的規(guī)定，并侵害了李某的勞動權(quán)，應(yīng)向李某承擔(dān)違約責(zé)任。

李某不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任是A公司解除的合同如果需要幫助請加我詳聊．

一、《勞動合同法》對試用期長短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；因此A公司違反合同法簽訂勞動合同；二、《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。由于李某和A公司并沒有簽訂保密協(xié)議，所以不沒有對A公司負(fù)責(zé)的義務(wù)。

答一：1、A公司與李某簽訂2年固定期限勞動合同，約定6個月試用期違反勞動合同法“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月”的規(guī)定。2、對試用期不合格的，應(yīng)當(dāng)提供“在試用期間被證明不符合錄用條件”的證據(jù)，不得無故解除；答二：李某和B公司無需承擔(dān)違約責(zé)任。根據(jù)勞動合同法：如果存在競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定，同時，在勞動者競業(yè)期間，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)償。本案中，A公司沒有對此進(jìn)行約定，也沒有對李某競業(yè)期間進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此，李某和B公司無需承擔(dān)違約責(zé)任。答三：A公司未支付李某加班費(fèi)、未支付李某病假工資、未提供證據(jù)證明李某試用期不合格的證據(jù)

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