勞動法口頭協(xié)議有爭議，勞務(wù)糾紛口頭協(xié)議有法侓效意嗎私企老板口頭陳諾解除關(guān)系后不

來源：整理時間：2023-03-21 01:19:56 編輯：律生活手機版

1，勞務(wù)糾紛口頭協(xié)議有法侓效意嗎私企老板口頭陳諾解除關(guān)系后不

口頭協(xié)議有法侓效力，關(guān)鍵是很多口頭協(xié)議在當(dāng)事人反悔后，另一方當(dāng)事人無法證明有口頭協(xié)議的存在。

口頭協(xié)議必須雙方承認(rèn)，才有法律效力。

勞務(wù)糾紛口頭協(xié)議有法侓效意嗎私企老板口頭陳諾解除關(guān)系后不

2，這樣的勞動合同合法嗎我已經(jīng)簽了但是老板的口頭協(xié)議與合同不

你看一下國家勞動法如果沒有和勞動法沖突的地方就是合法的，至于你說的口頭協(xié)議最終還是按照正規(guī)合同來執(zhí)行的。

你首先問單位要辭退你的證明，向老板要賠償、補交社保，一般不會答應(yīng)的，再到當(dāng)?shù)厣绫＞只騽趧又俨靡筚r償、補交社保。

書面證據(jù)比口頭證據(jù)效力強如果簽了，后續(xù)發(fā)生勞動爭議的，這份書面合同將帶來不利影響。勞動律師熱線0755-66802247

這樣的勞動合同合法嗎我已經(jīng)簽了但是老板的口頭協(xié)議與合同不

3，勞動合同有爭議需要怎么處理

勞動合同有爭議有以下解決方式： 1、協(xié)商合同當(dāng)事人在友好的基礎(chǔ)上，通過相互協(xié)商解決糾紛，這是最佳的方式。 2、調(diào)解合同當(dāng)事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關(guān)進(jìn)行調(diào)解。上級機關(guān)應(yīng)在平等的基礎(chǔ)上分清是非進(jìn)行調(diào)解，而不能進(jìn)行行政干預(yù)。當(dāng)事人還可以要求合同管理機關(guān)、仲裁機構(gòu)、法庭等進(jìn)行調(diào)解。 3、仲裁合同當(dāng)事入?yún)f(xié)商不成，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達(dá)成的仲裁協(xié)議向仲裁機構(gòu)申請仲裁。 4、訴訟如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達(dá)成仲裁協(xié)議，合同當(dāng)事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關(guān)的合同方面的法律。

勞動合同有爭議需要怎么處理

4，口頭協(xié)議的勞務(wù)糾紛該用什么法律途徑來處理

一般只要能證明事實法律關(guān)系存在，例如工資條，工友證明。勞務(wù)糾紛實行仲裁先置，到市級仲裁委員會進(jìn)行仲裁，如對仲裁協(xié)議不服可以向人民法院進(jìn)行起訴。

可以到法院起訴縱橫法律網(wǎng)-北京市大成（常州）律師事務(wù)所-梁斌律師

有見證人嗎

勞務(wù)！還是勞動！這兩個在法律上是不一樣的。勞務(wù)是指，提供勞務(wù)，來換取報酬。而勞動，則必須是建立勞動關(guān)系！勞務(wù)糾紛歸民法管，提起訴訟。勞動糾紛歸勞動法管，可以和勞務(wù)方談判，談判不成或者不想談判，申請勞動仲裁。如果對仲裁不服，15日內(nèi)提起訴訟。

你好！1、勞務(wù)糾紛由民法調(diào)整，應(yīng)當(dāng)向法院起訴解決。2、勞動爭議由勞動法調(diào)整，應(yīng)當(dāng)先申請勞動仲裁，如不服自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴。如有疑問，請追問。

5，勞動用人口頭協(xié)議

只要勞動關(guān)系建立，勞動用人口頭協(xié)議有效。勞動用人采用口頭協(xié)議，違反了《勞動合同法》第十條的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)支付第八十二條規(guī)定的二倍的工資的法律責(zé)任，時間從工作滿一個月的次日起開始計算，但最多不超過11個月。因此，勞動者只需按照《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的如下規(guī)定，提供足以證明與用人單位形成事實勞動合同的證據(jù)或證明，就可以主張二倍的工資以及補繳欠繳的社會保險費等。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

合理。法律依據(jù)第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

6，公司勞動合同和當(dāng)初的口頭承諾不符

雙方可以協(xié)商解決，協(xié)商不成的你有權(quán)不簽合同。

公司勞動合同和當(dāng)初的口頭承諾不符，如果勞動者只有口頭承諾，沒有書面的證明，舉證相對來說很困難，很難維護合法權(quán)益。勞動者可以嘗試和公司協(xié)商重新簽訂勞動合同，如果公司出爾反爾，勞動者也沒有必要繼續(xù)呆下去了?！　」竞蛣趧诱呓趧雨P(guān)系，應(yīng)該按照《勞動合同法》規(guī)定簽訂勞動合同，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?！　　秳趧雍贤ā贰　〉谑鶙l　勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！　〉谑畻l　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！　∫呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！　∮萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！　〉谌鍡l　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！　∽兏蟮膭趧雍贤谋居捎萌藛挝缓蛣趧诱吒鲌?zhí)一份。

試用期必須是勞動合同一部分，只有試用期沒有正式合同期限的合同，試用期無效，應(yīng)支付正式工作的工資標(biāo)準(zhǔn)。而且試用期6個月必須是簽訂了三年勞動合同才可以約定6個月。你手寫上去的因為不是雙方協(xié)商一致的結(jié)果是無效的。如果只有口頭承諾，沒有書面的證明，舉證相對來說很困難。你的問題不是特別嚴(yán)重，可以選擇和公司協(xié)商，一個公司如果出爾反爾，不懂得尊重員工，其實沒必要代下去。

7，如何認(rèn)識口頭變更勞動合同的法律效力

口頭變更勞動合同的法律效力如下：　　《司法解釋（四）》第11條明確規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”　　1.“實際履行”　　從舉證責(zé)任的角度分析，勞動者已經(jīng)實際到崗且用人單位已發(fā)放了新入職崗位一個月工資待遇的，發(fā)生爭議時將可能降低用人單位的法律風(fēng)險?！　?.“一個月”　　指用人單位實際調(diào)崗調(diào)薪之日起至勞動者提出異議時的期間。如果該期間超過“一個月”的，勞動者主張口頭變更勞動合同無效的則不能得到法院支持?！　?.勞動者以沒有協(xié)商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持該條文強調(diào)當(dāng)事人以“未采用書面形式為由”主張勞動合同變更無效的，勞動者存在異議也應(yīng)在一個月內(nèi)提出，否則應(yīng)視為勞動者同意用人單位的調(diào)整?！　　秳趧雍贤ā贰　〉谌鍡l　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！　∽兏蟮膭趧雍贤谋居捎萌藛挝缓蛣趧诱吒鲌?zhí)一份。

《司法解釋（四）》出臺前，關(guān)于口頭協(xié)商變更勞動合同是否有效一直存在爭議，各地法院與仲裁委的裁判標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。持否定觀點的人認(rèn)為，勞動合同不是普通的民事合同，如果認(rèn)定口頭變更勞動合同有效，則用人單位很可能利用自身的強勢地位單方調(diào)崗調(diào)薪，不利于保障勞動者的合法權(quán)益。持肯定觀點的人認(rèn)為，勞動合同也是合同的一種，只要雙方當(dāng)事人對變更勞動合同的意思表示真實，無論口頭還是書面變更都應(yīng)認(rèn)定有效，否則違背了合同訂立的基本原則。《司法解釋（四）》第11條明確規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！?一、如何適用《司法解釋（四）》第11條（一）條文中的“實際履行”應(yīng)如何理解根據(jù)該條規(guī)定，口頭變更勞動合同并實際履行一個月后才可能被認(rèn)定為有效，因此，如何認(rèn)定“實際履行”將非常關(guān)鍵。實踐當(dāng)中，是以用人單位作出調(diào)崗調(diào)薪行為為實際履行的標(biāo)準(zhǔn)，還是僅以勞動者到崗工作后為實際履行標(biāo)準(zhǔn)，抑或以勞動者到崗工作且用人單位已經(jīng)發(fā)放新崗位一個月的工資為實際履行標(biāo)準(zhǔn)，存在爭議。筆者認(rèn)為，應(yīng)以調(diào)崗后勞動者實際到崗工作認(rèn)定為“實際履行”。當(dāng)然，從舉證責(zé)任的角度分析，如果勞動者已經(jīng)實際到崗且用人單位已發(fā)放了新入職崗位一個月工資待遇的，發(fā)生爭議時將可能降低用人單位的法律風(fēng)險。（二）如何界定“一個月”的含義與性質(zhì) 1、“一個月”的含義應(yīng)如何理解？筆者認(rèn)為，條文中的“一個月”是指用人單位實際調(diào)崗調(diào)薪之日起至勞動者提出異議時的期間。如果該期間超過“一個月”的，勞動者主張口頭變更勞動合同無效的則不能得到法院支持。因此，發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人證明雙方何時達(dá)成口頭變更協(xié)議非常重要。作為用人單位來說，調(diào)崗調(diào)薪后應(yīng)及時將變更后的內(nèi)容送達(dá)給勞動者，否則仍然面臨舉證不能的法律風(fēng)險。對勞動者來說，如不同意用人單位調(diào)崗調(diào)薪的，應(yīng)及時提出異議并且保存好相應(yīng)的證據(jù)材料，以便維權(quán)有據(jù)。 2、“一個月”是指仲裁時效還是除斥期間？司法解釋規(guī)定了勞動者可在“一個月”內(nèi)提出異議，但是“一個月”是屬于仲裁時效還是除斥期間并沒有明確。筆者認(rèn)為，這里的“一個月”屬于除斥期間而非仲裁時效，不能適用時效中止、中斷的相關(guān)規(guī)定，原因有二：一是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條明確規(guī)定了勞動爭議的仲裁時效為一年，如果本條“一個月”是指仲裁時效則有違上述規(guī)定，顯然不符合司法解釋的本意；二是根據(jù)條文理解，本條“一個月”是排除勞動者勝訴權(quán)而并非限制勞動者的訴權(quán)，這符合除斥期間的本質(zhì)含義。 3、用人單位變更勞動合同后勞動者是否每月都必須提出異議？條文的字面意思只規(guī)定勞動者必須在用人單位變更勞動合同后一個月內(nèi)提出異議才可能得到支持。實踐當(dāng)中，如果勞動者在第一個月內(nèi)已提出異議，但是用人單位并沒有改正，勞動者是否應(yīng)每個月都循環(huán)提出異議？如勞動者沒有每月都提出，是否導(dǎo)致其訴求不能得到支持？筆者認(rèn)為，從司法解釋本意分析，應(yīng)指勞動者第一次提出即可。也就是說，勞動者在一個月內(nèi)提出異議的，用人單位調(diào)崗調(diào)薪的行為就歸于無效，而無需再次提出異議，除非用人單位改變了原來的決定，再次變更了合同，否則勞動者提出一次異議即可。（三）勞動者以沒有協(xié)商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持該條文強調(diào)當(dāng)事人以“未采用書面形式為由”主張勞動合同變更無效的，如果當(dāng)事人是以“未協(xié)商一致為由”主張無效，是否還能適用？筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，勞動合同的變更應(yīng)先雙方協(xié)商，達(dá)成一致意見后才采取書面形式變更。也就是說，協(xié)商一致是勞動合同變更的前提，采取書面方式變更只是形式。本條口頭變更實際上是賦予了用人單位的單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，即未與勞動者協(xié)商一致是本條規(guī)定的應(yīng)有之意。如果勞動者存在異議也應(yīng)在一個月內(nèi)提出，否則應(yīng)視為勞動者同意用人單位的調(diào)整。（四）用人單位通過書面形式單方變更應(yīng)如何處理沒有明確司法實踐中，應(yīng)分兩種情形具體分析。第一，如果用人單位通過書面形式單方變更，勞動者沒有提出異議且已經(jīng)實際履行超過一個月的，筆者認(rèn)為，既然本條明確規(guī)定了口頭變更形式有效，那么應(yīng)參照適用本條，認(rèn)定用人單位書面形式單方變更有效；第二，如果用人單位通過書面形式單方變更，不論是否已經(jīng)實際履行，只要勞動者在一個月內(nèi)提出異議的，則應(yīng)認(rèn)定用人單位單方變更行為無效，勞動者要求恢復(fù)原崗位和薪酬待遇的應(yīng)得到支持。需要說明的是，本條規(guī)定同樣適用勞動者單方變更勞動合同而實際履行的情形，只不過這種事情的發(fā)生概率不高。二、對《司法解釋（四）》第11條的反思通過以上分析筆者認(rèn)為，《司法解釋（四）》第11條的規(guī)定過于寬松，一定程度上突破了《勞動合同法》的規(guī)定，賦予了用人單位更大的用工自主權(quán)。一方面，該條實際上為用人單位在管理中單方調(diào)崗調(diào)薪提供了更大的權(quán)限和便利；另一方面，司法解釋給予勞動者救濟的期限過短，不利于保障勞動者的權(quán)益。（一）司法解釋出臺前廣東司法實踐對口頭變更勞動合同的探索根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要（2012）》（以下簡稱《會議紀(jì)要》）第22條的規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位出于生產(chǎn)經(jīng)營需要、調(diào)整工作崗位后的工資水平與原崗位基本相當(dāng)、調(diào)整崗位不具有侮辱性和懲罰性等條件時，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償?shù)牟挥柚С帧Ｔ摋l第二款還規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第38條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?（二）《司法解釋（四）》第11條應(yīng)盡快修改完善通過《會議紀(jì)要》與《司法解釋（四）》兩者的對比，筆者認(rèn)為，廣東省的《會議紀(jì)要》規(guī)定得更為合理，《司法解釋（四）》第11條應(yīng)盡快修改完善。首先,《會議紀(jì)要》明確規(guī)定了調(diào)崗應(yīng)滿足相應(yīng)的條件（即生產(chǎn)經(jīng)營需要、調(diào)崗前后的工資水平基本相當(dāng)、調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性），否則面臨違法的法律風(fēng)險；而《司法解釋（四）》所列條件過于簡單和粗糙，只需用人單位口頭變更并實際履行超過一個月即可。實際上，由于我國勞動者自身法律知識有限，而司法解釋又賦予強勢一方的用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，勞動者的合法權(quán)益將難以得到保障。第二，《會議紀(jì)要》賦予勞動者救濟期限較長，規(guī)定了調(diào)崗后一年內(nèi)勞動者可以提出異議。而《司法解釋（四）》只規(guī)定一個月的異議期限明顯過短，這樣規(guī)定的弊端在于，面對用人單位的單方調(diào)整權(quán)，勞動者必須迅速作出反應(yīng)，在一個月內(nèi)提出異議，否則將導(dǎo)致訴求不被支持。第三，由于《司法解釋（四）》規(guī)定的期限過短，加上勞動者法律知識的缺乏，如勞動者錯過一個月的異議期而導(dǎo)致救濟不能的，其不滿情緒更容易被激發(fā)，產(chǎn)生新的社會矛盾。而即便勞動者的訴求被支持，恢復(fù)了原崗原薪，但由于雙方已經(jīng)對簿公堂，勞動關(guān)系也不再像先前穩(wěn)定，用人單位為管理需要不得不進(jìn)一步通過其他手段乃至重新作出調(diào)整達(dá)到調(diào)崗調(diào)薪甚至解除勞動合同的目的，這等于變相鼓勵了用人單位違法調(diào)整，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。此外，按照《司法解釋（四）》的規(guī)定，即便用人單位的行為被認(rèn)定為無效也不存在任何法律后果，只需恢復(fù)勞動者的原工作崗位和薪酬待遇即可。而勞動者維權(quán)卻要花費巨大的人力物力乃至喪失工作崗位的成本維權(quán)，將對勞動者的合法權(quán)益產(chǎn)生重大影響。綜上筆者認(rèn)為，《司法解釋（四）》明確了口頭變更勞動合同的效力認(rèn)定原則，在一定程度上賦予了企業(yè)更大的用工管理自主性和用工靈活性，有利于企業(yè)快速適應(yīng)市場變化。但是，由于司法解釋賦予勞動者的救濟期限過短，增加了勞動者的維權(quán)成本和難度，并不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，應(yīng)盡快予以修改完善。

勞動合同法律效力的概念勞動合同的法律效力是指依法訂立的勞動合同對雙方當(dāng)事人和相關(guān)第三人具有法律約束力無效勞動合同的種類無效勞動合同是指依法不具有法律約束力的勞動合同《勞動法》規(guī)定，下列勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效《勞動合同法》規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定無效勞動合同的確認(rèn)和處理根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)對無效勞動合同的處理，一般有三種方式：（1）撤銷合同。對全部無效的勞動合同應(yīng)予以撤銷（2）修改合同。對部分無效的勞動合同應(yīng)依法予以修改。（3）賠償損失?！秳趧臃ā芬?guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同依照該法規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

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7，如何認(rèn)識口頭變更勞動合同的法律效力

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勞動法口頭協(xié)議有爭議，勞務(wù)糾紛口頭協(xié)議有法侓效意嗎私企老板口頭陳諾解除關(guān)系后不

1，勞務(wù)糾紛口頭協(xié)議有法侓效意嗎私企老板口頭陳諾解除關(guān)系后不

2，這樣的勞動合同合法嗎我已經(jīng)簽了但是老板的口頭協(xié)議與合同不

3，勞動合同有爭議需要怎么處理

4，口頭協(xié)議的勞務(wù)糾紛該用什么法律途徑來處理

5，勞動用人口頭協(xié)議

6，公司勞動合同和當(dāng)初的口頭承諾不符