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1，解除勞動合同算開除嗎

解除勞動合同不一定是開除。解除勞動合同是需要員工自己同意的，要是員工不同意的話，公司是不能單方面解除的，除非是員工造成了嚴重的不良影響的。開除是對違反勞動紀律和企業(yè)內部勞動規(guī)章制度的職工進行的行政處分。

解除勞動合同算開除嗎

2，解除勞動合同和開除的區(qū)別

解除勞動合同和開除的區(qū)別

3，開除解除勞動合同的情形有哪些

開除解除勞動合同的情形有： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; (四)被依法追究刑事責任的。

開除解除勞動合同的情形有哪些

4，開除和解除勞動合同有什么區(qū)別

1、解除勞動合同，是終止勞動合同當事人之間勞動關系的手段，屬于勞動合同制度的內容；開除是對違反勞動紀律和企業(yè)內部勞動規(guī)章制度的職工進行的行政處分;除名是行政處理的一種方式。兩者均屬于企業(yè)職工獎懲制度的內容。2、解除勞動合同與開除、除名的主要區(qū)別在于有無經(jīng)濟補償：根據(jù)《勞動法》第二十四、二十六、二十七條規(guī)定由人單位解除勞動合同的，應給勞動者經(jīng)濟補償。因違紀而被開除或除名，盡管采用解除勞動合同的方式，但不屬勞動法相關規(guī)定的情況，因而不用給予經(jīng)濟補償。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。勞動合同的主體即勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規(guī)定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同;其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。對于你提出的問題，華律網(wǎng)小編在上文中已經(jīng)解釋了，勞動合同的重要性打工的人都應該知道的，要是沒有勞動合同存在自己的很多的權益都得不到保障的

5，開除和解除勞動合同

“開除”不是準確規(guī)范的說法，是指單位提出解除勞動合同的情況之一，勞動合同法上沒有“開除”的說法。開除是由單位單方面強行解除勞動合同，有的是合法解除，有的是違法解除，違法解除是有經(jīng)濟補償金的。因勞動者違紀開除首先單位之前要有向全體職工公告過的規(guī)章制度，其次規(guī)章制度中應當明確規(guī)定了哪些情況屬于嚴重違規(guī)并且可以開除（解除合同），再次這些規(guī)章制度還要符合法律要求，最后勞動者確實犯了嚴重錯誤符合開除的規(guī)定，那才可以開除。開除是單向的。解除勞動合同是由用人單位向勞動者或者由勞動者向用人單位根據(jù)自己意愿提出中止合同，解除是雙向的。解除勞動合同是要看原因的，有的需要由單位支付經(jīng)濟補償金，有的不需要支付經(jīng)濟補償金，有的需要勞動者支付違約金，有的不需要支付違約金。

6，新勞動法開除

《勞動合同法》規(guī)定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。因此，單位對你解除勞動合同可能適用第三條，但扣除工資是沒有法律依據(jù)的。

7，關于解除勞動合同開除員工

《勞動法》第二十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。解除勞動合同，如果不是在試用期期間和法定單方解除勞動關系的情況下，則應提前30天通知員工，既不允許當天提出解除勞動合同，當天就將勞動者掃地出門的情況出現(xiàn)，也不允許沒有任何正當法定理由，就與勞動者解除勞動合同的單方解除行為。這種提前30天的通知，也同樣適用于勞動者單方解除勞動合同。用人單方提前解除勞動合同，除了支付1個月工資外，還應支付按工齡計算的經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助費等。企業(yè)因經(jīng)營不善裁員，是《勞動法》允許的行為，但法律規(guī)定了比較嚴格的裁員程序。《勞動法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！?/section>

用人單位解除與勞動者的勞動關系（或者說辭退、開除）分以下三種情況，可以對照下屬于哪種情況，應該支付經(jīng)濟補償或賠償而沒有支付給的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益： 1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經(jīng)濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規(guī)定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規(guī)定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2n； 2、用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規(guī)定的，應該支付你經(jīng)濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，n；符合《勞動合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱n+1； 3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經(jīng)濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。相關法律依據(jù)：《勞動合同法》第39、40、46、47、87條《勞動合同法實施條例》第19條

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