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1，員工薪資標(biāo)準(zhǔn)有那些呢
2，如何理解薪酬二字
3，一般員工的工資是多少呢
4，員工工資包含哪些內(nèi)容
5，什么是薪酬
6，如何制定企業(yè)薪酬

1，員工薪資標(biāo)準(zhǔn)有那些呢

員工薪資標(biāo)準(zhǔn)有一般有，某時(shí)期某級(jí)別的最低工資、最高工資；按技術(shù)程度劃分的技術(shù)等級(jí)工資；按工齡劃分的年功工資；按業(yè)績(jī)劃分的績(jī)效工資；等等。

員工薪資標(biāo)準(zhǔn)有那些呢

2，如何理解薪酬二字

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

如何理解薪酬二字

3，一般員工的工資是多少呢

你好一般員工的工資都在3500到4000左右那要看你做什么工作了如果技術(shù)高的，8000上到20000的都有可能，普通最多也就3000到4000上下。

一般5k以上，你是應(yīng)屆畢業(yè)生吧！通常是5~6k

一般員工的工資是多少呢

4，員工工資包含哪些內(nèi)容

1、計(jì)時(shí)工資； 2、計(jì)件工資； 3、獎(jiǎng)金； 4、津貼和補(bǔ)貼； 5、加班加點(diǎn)工資； 6、特殊情況下支付的工資。

1、員工工資包含內(nèi)容原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第五十三條規(guī)定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。 2、員工工資不包括的內(nèi)容勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;(2)勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等;(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。相關(guān)知識(shí)延伸閱讀：最低工資不包括哪些 (1)延長(zhǎng)工作時(shí)間工資; (2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼; (3)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于本規(guī)定。

5，什么是薪酬

薪酬包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；福利費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；住房公積金；工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償?shù)取?/section>

不就是薪水嗎！

工資吧，勞動(dòng)的回報(bào)

薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬在不同的國家意思不一樣，甚至在同一個(gè)國家的不同階段也不相同。在中國，薪酬（薪水）中含有水、木，他指提供的生活的必需品。改革后用待遇，是指公司如何對(duì)待和關(guān)心你的意思在美國，薪酬等同于辛勤付出或工作所換來的工資和福利之和在日本，代表薪酬的詞為kyuyo，意味著“給予某種東西，歷史上看作是上級(jí)的施舍?，F(xiàn)在在日本表示報(bào)酬。在捷克，代表薪酬的詞為platno指亞麻布或帆布社會(huì)、股東、雇員、管理者對(duì)薪酬的觀點(diǎn)也不一樣。比如管理者把薪酬當(dāng)作費(fèi)用，也把它當(dāng)作影響雇員工作態(tài)度、工作方式以及該組織業(yè)績(jī)的因素。

激勵(lì)薪酬（incentive pay），又稱活動(dòng)薪酬。是指根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果支付的旨在激勵(lì)員工績(jī)效的組合薪酬形式，具有規(guī)范性、系統(tǒng)性和全面性等特性。鑒于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果包括個(gè)人績(jī)效、群體績(jī)效和公司績(jī)效三個(gè)層次，因此也可以將激勵(lì)薪酬分為個(gè)人激勵(lì)薪酬、群體激勵(lì)薪酬和公司激勵(lì)薪酬。　　激勵(lì)薪酬的特點(diǎn)：　　1、激勵(lì)薪酬針對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)以導(dǎo)向員工的未來行為。　　2、激勵(lì)薪酬一般都是一次性付給，不會(huì)持續(xù)地增加基本薪酬成本。　　3、激勵(lì)薪酬除了針對(duì)個(gè)人，也可以通過將獎(jiǎng)金支付與團(tuán)隊(duì)、組織的整體績(jī)效相掛鉤來體現(xiàn)更為充分的可變性和靈活性，當(dāng)團(tuán)隊(duì)或組織的整體業(yè)績(jī)下降時(shí)，員工個(gè)人的獎(jiǎng)金也會(huì)減少，從而避免一貫的累加。　　4、激勵(lì)薪酬往往是在訂立績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就預(yù)先設(shè)定好相關(guān)支付額度，所以員工事先知道它的支付額。

6，如何制定企業(yè)薪酬

企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)更是不言而喻，而企業(yè)薪酬是整個(gè)公司生存和發(fā)展的杠桿。激勵(lì)人才、吸引人才，調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位員工的創(chuàng)造性和活力，最大發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。本文正是基于此，對(duì)我國企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了初步的研究探索，以最大化優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系、發(fā)揮員工最佳潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。一、薪酬的含義經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬[1].從字面上理解，薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，可界定為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：(1)工資(2)獎(jiǎng)金(3)年薪。間接報(bào)酬可包括(1)福利(2)紅利(3)股權(quán)。其中福利是對(duì)工資或獎(jiǎng)金等難以包含、準(zhǔn)確反映情況的一種補(bǔ)充性報(bào)酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)等。二、激勵(lì)的含義與原理激勵(lì)，簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從組織的角度來說，管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為[2].激勵(lì)原本是心理學(xué)的概念，表示某種動(dòng)機(jī)如何產(chǎn)生以及產(chǎn)生的原因是什么，人們朝向既定的目標(biāo)前行所產(chǎn)生的心理活動(dòng)是怎樣的。因此，激勵(lì)可以理解為一種起到推動(dòng)、促進(jìn)的精神力量，在某種程度上可以發(fā)揮行為導(dǎo)向的作用。一些專家學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)是主體通過運(yùn)用一些手段或方式來刺激客體以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)，激勵(lì)的目標(biāo)就是為了調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位員工的工作積極性，創(chuàng)造性，達(dá)到企業(yè)盈利的目的。激勵(lì)的原理可以從四個(gè)層面上進(jìn)行論述：行為科學(xué)理論認(rèn)為“績(jī)效=能力―動(dòng)機(jī)激發(fā)程度。在能力不變的條件下，工作成績(jī)的大小在很大程度上取決于受到的激勵(lì)程度的高低。也就是說，能力是基礎(chǔ)、激勵(lì)是動(dòng)力、而最為重要的便是客體的積極性、主動(dòng)性的問題了;從需要層次理論上來看，需要時(shí)人類生存和發(fā)展的必要條件，它指某人對(duì)目標(biāo)的渴望而以此激勵(lì)人們的行為，是個(gè)性積極性的源泉和內(nèi)驅(qū)力。薪酬激勵(lì)必要性及其原則：激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)中最重要的也是最有效的激勵(lì)手段。薪酬激勵(lì)的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。薪酬激勵(lì)在實(shí)施時(shí)要遵循以下原則：(1)公平原則。公平并不意味著大鍋飯，一概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級(jí)別、能力一致的基礎(chǔ)之上的，是橫向的公平。另一種是縱向的公平，這種公平是基于發(fā)展過程考慮，因?yàn)橐粋€(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展是具有過程性、延續(xù)性的，所以他的薪酬也是隨著時(shí)間的積淀而持續(xù)增長(zhǎng)。(2)競(jìng)爭(zhēng)性原則。此原則要求本企業(yè)的薪酬制度要能夠與他企業(yè)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進(jìn)而使人才為企業(yè)的發(fā)展效力。(3)激勵(lì)性原則。有效的激勵(lì)需要高薪與科學(xué)性相結(jié)合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵(lì)員工工作的積極性?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)要建立在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績(jī)緊密相連的基礎(chǔ)之上。(4)經(jīng)濟(jì)性原則。此原則要求薪酬激勵(lì)要在企業(yè)的承受能力、利潤(rùn)積累、成本控制的范圍之內(nèi)，而不是一味的提倡高薪。因此，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)性原則和激勵(lì)性原則運(yùn)用于薪酬激勵(lì)制度上時(shí)，要受到經(jīng)濟(jì)原則的限制。

人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)基于職務(wù)說明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：1.崗位對(duì)知識(shí)技能的要求2.崗位對(duì)解決問題能力的要求3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬飩系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。

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5，什么是薪酬

6，如何制定企業(yè)薪酬

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