工資的構(gòu)成，請(qǐng)問一國(guó)營(yíng)企業(yè)工資的組成有哪幾個(gè)部分比如社保醫(yī)保保險(xiǎn)什么

來源：整理時(shí)間：2024-07-11 08:10:52 編輯：律生活網(wǎng) 手機(jī)版

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1，請(qǐng)問一國(guó)營(yíng)企業(yè)工資的組成有哪幾個(gè)部分比如社保醫(yī)保保險(xiǎn)什么
2，你的工資構(gòu)成是怎樣的
3，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素
4，勞動(dòng)者的工資有哪些部分組成
5，企業(yè)員工的工資組成一個(gè)可以分為幾大類
6，合理的標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系結(jié)構(gòu)

1，請(qǐng)問一國(guó)營(yíng)企業(yè)工資的組成有哪幾個(gè)部分比如社保醫(yī)保保險(xiǎn)什么

工資項(xiàng)目包括,基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等收入之和。社保繳費(fèi)比例一般如下: 養(yǎng)老保險(xiǎn):單位20%,個(gè)人8%; 醫(yī)療保險(xiǎn):單位8%,個(gè)人2%; 失業(yè)保險(xiǎn):單位2%,個(gè)人1%。工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)完全是由企業(yè)承擔(dān)的,各在1%左右,個(gè)人不需要繳納。單位所繳比例,各地區(qū)略有差別,以當(dāng)?shù)匾?guī)定為準(zhǔn)。繳費(fèi)基數(shù)按個(gè)人工資水平(在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的300%—60%范圍)來確定,繳費(fèi)金額=繳費(fèi)基數(shù)*繳費(fèi)比例。假如繳費(fèi)基數(shù)2000,那么養(yǎng)老,個(gè)人出2000*8%=160,單位出2000*20%=400,其它照些計(jì)算。

2，你的工資構(gòu)成是怎樣的

底薪+出差補(bǔ)助+加班費(fèi)+保險(xiǎn)+提成+年終獎(jiǎng)不過都不高，估計(jì)合起來有你那20%吧

有個(gè)不情之請(qǐng) 您換個(gè)頭像好不先謝謝。

就是看著不舒服 “麻心” 不知道你們那里有沒有這個(gè)詞先謝謝。

底薪+出差補(bǔ)助+加班費(fèi)+保險(xiǎn)+提成+年終獎(jiǎng)不過都不高，估計(jì)合起來有你那20%吧

有個(gè)不情之請(qǐng) 您換個(gè)頭像好不先謝謝。

你的工資構(gòu)成是怎樣的

3，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素

薪酬結(jié)構(gòu)是由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵(lì)薪酬構(gòu)成的。第一，基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對(duì)各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。但是由于職位評(píng)價(jià)分析和技能等級(jí)評(píng)定是個(gè)系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對(duì)固定的情況下才能進(jìn)行，所以，現(xiàn)在暫時(shí)在控制薪酬總量的情況下采用等級(jí)定額工資制，待時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行薪酬改革。第二，福利薪酬：福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。第三，各種津貼：各種津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指?jìng)€(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì)，而且對(duì)許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。第五，激勵(lì)薪酬：績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。績(jī)效工資按月發(fā)放。

薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素

4，勞動(dòng)者的工資有哪些部分組成

工資指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍： 1、支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等； 2、勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如工作服、解毒劑等； 3、按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等。律師提醒：用人單位應(yīng)該區(qū)分好工資和非工資收入，以便準(zhǔn)確計(jì)算加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知第十五條：用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：　　(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;　　(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;　　(3)*判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);　　(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用?！　〉谑鶙l：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。如能提供更為詳細(xì)的信息，則可給出更為周詳?shù)姆梢庖姟?/section>

5，企業(yè)員工的工資組成一個(gè)可以分為幾大類

基本工資、技術(shù)工資、效益工資、提成工資、月、季度、年度工資，其他福利工資、生活補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼（單位沒有宿舍的）

1、一般公司工資組成部分無外乎就是基本工資+職位津貼+福利補(bǔ)貼+全勤獎(jiǎng)等，有些還會(huì)多一些特別津貼及獎(jiǎng)金等?！　?、基本工資一般都跟最低工資標(biāo)準(zhǔn)一樣金額，計(jì)薪是按21.75天計(jì)算，也有些企業(yè)是按當(dāng)月的應(yīng)實(shí)際出勤天出計(jì)算（要包含法定節(jié)假日天數(shù)）。例2011年2月，工作日17天，法定節(jié)假日3天，基本工資1100，實(shí)際出勤10天，則應(yīng)發(fā)基本工資=1100/（17+3）*10或者=1100/21.75*（10+3）。其它的福利、職位津貼等一般都按30天算，有一天算一天，也有是與基本工資一樣算法的。全勤獎(jiǎng)就是有缺勤就沒了。如果出滿勤的話就不用再加減乘除了，直接全薪+加班費(fèi)-扣項(xiàng)就是你的應(yīng)發(fā)了。如果沒有加班費(fèi)就不用加，直接全薪-扣項(xiàng)?！　?、東莞保險(xiǎn)種類有：醫(yī)療保險(xiǎn)，公積金、養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)保險(xiǎn)　　養(yǎng)老保險(xiǎn):單位每個(gè)月為你繳納11%，你自己繳納8%；　　醫(yī)療保險(xiǎn):單位每個(gè)月為你繳納9%，個(gè)人繳納2%外加10塊錢的大病統(tǒng)籌(大病統(tǒng)籌主要管住院這塊）；　　失業(yè)保險(xiǎn):單位每個(gè)月為你繳納2%，個(gè)人繳納1%；　　工傷保險(xiǎn):單位每個(gè)月為你繳納0.5%，個(gè)人不用繳；　　生育保險(xiǎn):單位每個(gè)月為你繳納0.8%，個(gè)人不用繳；　　住房公積金:單位每個(gè)月為你繳納5%-20%，個(gè)人繳納5%-20%（公司與個(gè)人只能選擇同樣的比例繳交）。　　以上可能每個(gè)公司會(huì)有所不同，你要注意一下比例政府是否有調(diào)整，實(shí)際以當(dāng)?shù)厣绫９倬W(wǎng)信息為準(zhǔn)。

6，合理的標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系結(jié)構(gòu)

薪資體系就是員工的基本工資、獎(jiǎng)金/提成、福利（養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金）以及各種津貼的薪資制度。成功薪資福利制定步驟------如何做好薪資福利工作建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪資體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。薪資福利要求在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致?？?jī)效導(dǎo)向各種類型的薪資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。工資系統(tǒng)設(shè)計(jì) 薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求、職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢(shì)分析等。薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。從另外一個(gè)角度來看，薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場(chǎng)。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。

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1，請(qǐng)問一國(guó)營(yíng)企業(yè)工資的組成有哪幾個(gè)部分比如社保醫(yī)保保險(xiǎn)什么

2，你的工資構(gòu)成是怎樣的

3，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素

4，勞動(dòng)者的工資有哪些部分組成

5，企業(yè)員工的工資組成一個(gè)可以分為幾大類

6，合理的標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系結(jié)構(gòu)

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1，請(qǐng)問一國(guó)營(yíng)企業(yè)工資的組成有哪幾個(gè)部分比如社保醫(yī)保保險(xiǎn)什么

2，你的工資構(gòu)成是怎樣的

3，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素

4，勞動(dòng)者的工資有哪些部分組成

5，企業(yè)員工的工資組成一個(gè)可以分為幾大類

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