勞動法培訓(xùn)，勞動法里有沒有規(guī)定新進(jìn)員工必須培訓(xùn)

來源：整理時間：2025-06-16 00:10:56 編輯：律生活網(wǎng) 手機版

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1，勞動法里有沒有規(guī)定新進(jìn)員工必須培訓(xùn)
2，公司簽了培訓(xùn)合同請問這樣需要付違約金么
3，勞動法中專項培訓(xùn)是怎樣界定的
4，用人單位上崗前培訓(xùn)
5，在勞動法里是怎么規(guī)定員工培訓(xùn)的發(fā)生糾紛時該怎么界定培訓(xùn)的
6，勞動法關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議相關(guān)規(guī)定的問題

1，勞動法里有沒有規(guī)定新進(jìn)員工必須培訓(xùn)

有第六十六條到第六十九條

1、勞動合同法第九條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。公司對員工進(jìn)行培訓(xùn)要扣培訓(xùn)費屬于變相以其他名義向勞動者收取財物的行為，是違法的。2、用人單位為勞動者辦理社會保險，繳納社會保險是用人單位的法定義務(wù)。勞動合同中應(yīng)該有社會保險的條款。

2，公司簽了培訓(xùn)合同請問這樣需要付違約金么

關(guān)于培訓(xùn)，勞動合同法第二十二條規(guī)定：　用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。但是，如果不是用人單位為勞動者支付專項培訓(xùn)費用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，不需支付違約金。

是的，需要賠償違約金這種情況下，你可以讓公司賠償你半個月到一個月的薪水。

公司簽了培訓(xùn)合同請問這樣需要付違約金么

3，勞動法中專項培訓(xùn)是怎樣界定的

勞動法的專項培訓(xùn)就是指對于某一個技能給予的培訓(xùn)，一般都是企業(yè)為了留住人才而開出的條件,但是,這種情況下,企業(yè)都會要求員工簽一份比較長的合同,同時還有不小的違約金的。對于專項培訓(xùn)的構(gòu)成有以下兩方面：一、要針對勞動者本人；二、有明確的費用支出憑證。

專項培訓(xùn)是指針對特定工作開展的特殊專業(yè)技能或?qū)I(yè)知識的培訓(xùn)。日常工作內(nèi)容及普通的入職培訓(xùn)等不屬于專項培訓(xùn)。

勞動法中專項培訓(xùn)是怎樣界定的

4，用人單位上崗前培訓(xùn)

《中華人民共和國勞動法》第六十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)”。用人單位對勞動者進(jìn)行必要的上崗前職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說勞動合同法所說的服務(wù)期約定不包括必要的職業(yè)培訓(xùn)情形。《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！?《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條：“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用?！?單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款呢？可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。 1.用人單位提供專項培訓(xùn)費用的。該筆費用應(yīng)當(dāng)是有憑證的培訓(xùn)費用，培訓(xùn)期間的差旅費以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。 2.對勞動者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個活，這個培訓(xùn)就是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 3.培訓(xùn)的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。

崗前培訓(xùn)的費用應(yīng)該由單位支付,沒有聽說過由個人承擔(dān)的,你進(jìn)的是什么單位啊?難道說,上崗前的安全培訓(xùn)也由你出資嗎?哪有這種干法的,估計你進(jìn)的是個黑店,千萬別給人騙了,小心啊.

5，在勞動法里是怎么規(guī)定員工培訓(xùn)的發(fā)生糾紛時該怎么界定培訓(xùn)的

新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。新《勞動合同法》之所以有“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”這個規(guī)定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行后，員工可以主動離職，并無需承擔(dān)違約金責(zé)任。即使公司自行規(guī)定違約金，*今后也不會支持。但新法亦對此作了2個例外規(guī)定：一是在公司支付培訓(xùn)費用并約定了服務(wù)期限后，員工在約定的服務(wù)期內(nèi)主動離職，應(yīng)當(dāng)賠償違約金；二是，在違反競業(yè)限制責(zé)任時，員工也應(yīng)該承擔(dān)違約金責(zé)任。這里的培訓(xùn)，不是普通的、必要的培訓(xùn)，而是專項技術(shù)培訓(xùn)。因培訓(xùn)產(chǎn)生的違約金數(shù)額，不得超過公司實際支出的培訓(xùn)費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。對于培訓(xùn)費用，普通、必要的職業(yè)培訓(xùn)與專項技術(shù)培訓(xùn)也不能混為一談，且應(yīng)以實際為員工專項技術(shù)培訓(xùn)所支出的費用來約定違約金數(shù)額。因此，如果你所說的“員工培訓(xùn)”如果是專項技術(shù)培訓(xùn)的話就要承擔(dān)違約金。

員工培訓(xùn)是分幾種：崗位培訓(xùn)(用人單位可以不發(fā)補貼給員工)；在職培訓(xùn)(一定要有認(rèn)證的培訓(xùn)機構(gòu))；技能培訓(xùn)。一般培訓(xùn)都需要簽訂培訓(xùn)協(xié)議，用人單位可以要求員工在培訓(xùn)后服務(wù)于公司幾年；如果員工沒有履行協(xié)議是要按協(xié)議中的要求賠償培訓(xùn)費用(一般培訓(xùn)費用是按服務(wù)年限遞減的)。

如果要簽訂培訓(xùn)協(xié)議，公司必須是出資給你培訓(xùn)，內(nèi)部的培訓(xùn)沒用的，這種出資要有發(fā)票等證明的而且根據(jù)勞動合同法的實施細(xì)則來說，出資至少是上年度公司平均工資的20% 如果約定服務(wù)期5年，如果員工已經(jīng)工作3年，那只要賠償2/5就可以了

北京規(guī)定在本企業(yè)工作滿5年不補償,不滿5年按每少一年扣除百分之20

忘了說發(fā)生糾紛時的界定了，要看他的培訓(xùn)費用做賬是做在公司的培訓(xùn)費中（公司都有固定的培訓(xùn)費用項的），還是另做的專項培訓(xùn)費。這個你可以去財務(wù)問一下，他們知道的。

勞動法里沒有規(guī)定。在新《勞動合同法》中有規(guī)定，給員工做專項培訓(xùn)可以約定違約金。

6，勞動法關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議相關(guān)規(guī)定的問題

這個是按你和公司的合同，或達(dá)成的協(xié)議來辦。要是沒有協(xié)議或相關(guān)的合同條款，他們就屬于違法的，要是你們之間有這樣的協(xié)議，就按那個協(xié)議來。

這個要看你離職的原因，若離職過錯在你，那么扣除一部分是對的，但不能全部扣除，還要看你和公司的勞動合同是怎么簽定的。若離職過錯在公司，那么一分也不能扣除。

您好，因為您與單位未簽訂培訓(xùn)協(xié)議，單位單方面的扣款明顯沒有任何法律依據(jù)。

根據(jù)《勞動法》第一百零二條的規(guī)定,勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！镀髽I(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》第十八條,由企業(yè)出資(有支付貨幣憑證)對職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的, 當(dāng)該職工提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時,已簽訂培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同執(zhí)行;未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。因培訓(xùn)費用發(fā)生爭議的,按國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理。《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定了關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題:用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn),職工提出與單位解除勞動關(guān)系的,如果在試用期內(nèi),則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿,在合同期內(nèi),則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用,具體支付方法是:約定服務(wù)期的,按服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的,按勞動合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。如果合同期滿,職工要求終止合同,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果是由用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,則該用人單位可按照《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第(一)項規(guī)定向職工索賠。根據(jù)以上法律的規(guī)定,首先可以明確勞動者不需要賠償培訓(xùn)費用的情況: 第一,試用期內(nèi)辭職,不用賠付培訓(xùn)費。第二,當(dāng)勞動合同期滿,合同正常終止時,用人單位不應(yīng)收取培訓(xùn)費。因此,只有在服務(wù)期之內(nèi)由員工提出解除勞動合同的,才需要對已經(jīng)接受的由公司提供的培訓(xùn)承擔(dān)違約責(zé)任,而且要根據(jù)雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議或者其他約定。根據(jù)以上情況分析,本案例中首先應(yīng)該明確的是,公司與林先生解除勞動關(guān)系時,是否依舊處于林先生的試用期內(nèi)。如果處于試用期內(nèi),林先生則不必賠償培訓(xùn)費用。即使已經(jīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議,也因協(xié)議與政策法規(guī)相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生與公司解除勞動關(guān)系時,已經(jīng)試用期屆滿的,即已經(jīng)成為公司的正式職工,將按照相關(guān)的法律規(guī)定以及雙方約定的培訓(xùn)費承擔(dān)賠償責(zé)任。在企業(yè)實踐中,很多勞動者為了規(guī)避法規(guī)或者培訓(xùn)協(xié)議的賠償責(zé)任,經(jīng)常采用各種方式,如故意消極怠工等方式,促使企業(yè)主動辭退員工,從而達(dá)到規(guī)避培訓(xùn)費賠償?shù)膯栴}。而此種情況,往往成為企業(yè)人事部門較為頭痛的問題。解除合同,錯在林某本案中用人單位以違紀(jì)解除林某的勞動合同,是林某的過錯造成的。林某不按勞動合同約定認(rèn)真履行勞動合同規(guī)定的義務(wù),曠工、與人爭吵是違約行為,由于其違約造成合同無法履行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定:勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同;《北京市勞動合同規(guī)定》第三十條規(guī)定:勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度,按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的,用人單位可以解除勞動合同。同時第五十條又規(guī)定:因勞動者存在本規(guī)定第三十條第(二)項、第(三)項規(guī)定的情形,被用人單位解除合同,且給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此,員工由于嚴(yán)重違紀(jì)而造成企業(yè)主動辭退員工,員工應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失,由于培訓(xùn)費是企業(yè)培訓(xùn)員工并期望員工提升技能回報企業(yè)的投入,如果中途解除勞動關(guān)系,企業(yè)的投入無法預(yù)期收回,可以要求索賠。另外,員工采用相應(yīng)手段故意促進(jìn)企業(yè)主動解除勞動關(guān)系,存在主動解除勞動關(guān)系的動機與基于該動機的行為,從“理”上可以認(rèn)為是員工主動結(jié)束勞動關(guān)系,只是方式與正常辭職方式不同。法規(guī)的原則雖然較為清晰,但是在企業(yè)管理實踐過程中,處理此類問題的難點在于舉證。證明員工故意怠工,并具有主觀意圖解除勞動合同的舉證在事實上是難以實現(xiàn)的。因此,企業(yè)大多以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工并要求索賠。但是嚴(yán)重違紀(jì)的舉證,也必須具備如下條件: 一、勞動者嚴(yán)重違紀(jì)事實存在; 二、企業(yè)具有“嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)或者能夠引用相應(yīng)法規(guī)定義的“嚴(yán)重違紀(jì)”; 三、企業(yè)要有足夠的證據(jù)表明,勞動者的行為不僅構(gòu)成了違紀(jì),而且構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì); 四、企業(yè)處理嚴(yán)重違紀(jì)勞動者的程序應(yīng)符合相關(guān)制度或法律的程序性規(guī)定,如通知本人或者已經(jīng)盡了通知本人的義務(wù)。