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本文目錄一覽

1，有關(guān)勞動合同法的案例
2，違反勞動合同法案例
3，勞動合同法案例
4，勞動爭議的典型案例
5，勞動合同法的案例
6，勞動合同法案例分析
7，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析
8，違反勞動合同的案例
9，勞動合同法的案例

1，有關(guān)勞動合同法的案例

岳某有權(quán)要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，法律依據(jù)是《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該支付的！合同期滿解除合同用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

可以要求不簽訂勞動合同的雙倍工資；可以要求不續(xù)簽合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？v橫法律網(wǎng) 韋鋒律師

1、單位應(yīng)當(dāng)從勞動合同期滿后第二個月開始支付岳某雙倍工資；2、無需支付岳某經(jīng)濟(jì)賠償金，而應(yīng)當(dāng)向岳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

有關(guān)勞動合同法的案例

2，違反勞動合同法案例

　　用人單位違反勞動合同法的典型案例　　【案情介紹】　　宋某是一名2012年畢業(yè)的大學(xué)生，經(jīng)過應(yīng)聘于2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓(xùn)學(xué)校做課程顧問工作。宋某在該學(xué)校經(jīng)歷了半個月的學(xué)校所謂的培訓(xùn)期，之后，學(xué)校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學(xué)校還向所有員工索要工作服的保證金600元，并且與員工簽訂了一份有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)的協(xié)議書，其中約定了培訓(xùn)費(fèi)用1000元，服務(wù)期限6個月，然而宋某只是接受的崗前培訓(xùn)。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經(jīng)理請假一天，部門經(jīng)理卻一反常態(tài)，在11月29日向宋某下達(dá)通告，要么再延長一個月試用期，要么于11月30日提前結(jié)束試用期辭退宋某。對于部門經(jīng)理的無理要求，宋某氣憤離開學(xué)校，并求助于律師，維護(hù)自己的合法權(quán)益?！　　景讣u析】　　本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓(xùn)學(xué)校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權(quán)益，有證據(jù)證明，學(xué)校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發(fā)工資均低于石家莊當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；勒令員工延長試用期；在試用期內(nèi)，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓(xùn)而名為專項培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)協(xié)議；經(jīng)常要求員工加班，但不支付加班費(fèi)。　　第一，學(xué)校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與員工訂立書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！　〉诙瑢W(xué)校與員工約定和實際發(fā)的工資均低于石家莊月工資最低標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2011年7月1日河北省人社廳下發(fā)《關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》，石家莊市區(qū)及郊區(qū)，月最低工資1100元。很顯然，學(xué)校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低于石家莊當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期補(bǔ)發(fā)差額；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款?！　〉谌?，學(xué)校違反約定試用期。根據(jù)《勞動合同法》第19條之規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學(xué)校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結(jié)束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關(guān)試用期規(guī)定?！　〉谒?，學(xué)校違反勞動合同法，在試用期內(nèi)，沒有正當(dāng)理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進(jìn)行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內(nèi)，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護(hù)員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關(guān)系。依據(jù)法律，學(xué)校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學(xué)校不給任何理由，不進(jìn)行任何說明，任意辭退員工，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。學(xué)校應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！　〉谖?，學(xué)校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據(jù)證明，學(xué)校要求員工繳納600元保證金，以擔(dān)保員工工裝費(fèi)，這顯然是違反法律的?！　〉诹瑢W(xué)校與員工約定無效的培訓(xùn)費(fèi)。根據(jù)《勞動合同法》第22條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。然而，宋某在學(xué)校接受的是崗前培訓(xùn)，這是勞動合同法規(guī)定的用人單位的法定義務(wù)，學(xué)校卻移花接木，以崗前必要培訓(xùn)當(dāng)做是法律規(guī)定的專項培訓(xùn)，這些做法都是違反勞動合同法的，　　第七，學(xué)校經(jīng)常讓員工加班，但不支付加班費(fèi)。學(xué)校已經(jīng)明確約定了具體工作時間，然而學(xué)校不嚴(yán)格遵守已經(jīng)制定的時間制度，經(jīng)常延長工作時間，員工加班后還不支付加班費(fèi)，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。　　

違反勞動合同法案例

3，勞動合同法案例

單位提出不再續(xù)簽合同，員工同意仍需支付

這個公司的做法鉆了法律的空子。按勞動合同法2008年1月1日起簽訂二次勞動合同到期后，公司應(yīng)與其簽無固定期限勞動合同。按上述所說的情況，公司在2011年3月19日勞動合同到期不續(xù)簽，應(yīng)按勞動合同法第四十四條第一款、第四十六條、第四十七條規(guī)定支付5個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中2008年1月1日前適應(yīng)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）

這個公司的做法鉆了法律的空子。按勞動合同法2008年1月1日起簽訂二次勞動合同到期后，公司應(yīng)與其簽無固定期限勞動合勞動合同終止時公司是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

公司在勞動合同的管理和操作上沒有什么違法的做法但合同到期單位提出終止，也是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，支付補(bǔ)償金是從08年01月01日期算吧，給予3個半月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

答：（1）公司的做法基本正確。用人單位單方面解除勞動合同，支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即可，每工作一年支付一個月工資。（2）林某的請求不能得到支持。雙方約定一方違約賠償對方全部經(jīng)濟(jì)損失，林某并沒有實際損失，合同有效期內(nèi)的全部工資只是預(yù)期收入，不是損失。

勞動合同法案例

4，勞動爭議的典型案例

　　2017年已經(jīng)過去一半，你知道上一年的勞動爭議案件是什么嗎?下面由我為你提供的勞動爭議的典型案例，希望大家喜歡。　　勞動爭議的典型案例(一) 　　企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化” 　　【基本案情】　　李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構(gòu)，決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協(xié)議書。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，并向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金等。李某認(rèn)為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續(xù)履行勞動合同。　　【仲裁意見】　　仲裁委審理后認(rèn)為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應(yīng)對市場變化主動采取的經(jīng)營策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。　　【案件評析】　　不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化” 　　原勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟(jì)性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產(chǎn)生的波動及生產(chǎn)經(jīng)營策略可能產(chǎn)生的變化應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要需調(diào)整勞動者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達(dá)成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能簡單的解除勞動合同。　　勞動爭議的典型案例(二) 　　【基本案情】　　胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達(dá)標(biāo)。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進(jìn)計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認(rèn)為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。　　【仲裁意見】　　仲裁委審理后認(rèn)為，本案實質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。　　【案件評析】　　解除勞動合同應(yīng)符合法律的規(guī)定　　本案中胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構(gòu)成違法解除勞動合同。　　勞動爭議的典型案例(三) 　　【基本案情】　　黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。　　【仲裁意見】　　仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。　　【案件評析】　　依法支付加班工資，用人單位不得搞截留　　《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動應(yīng)得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應(yīng)超過3小時、每月的加班時間不應(yīng)超過36小時

5，勞動合同法的案例

　　1.違法行為有:　　1)工人入廠時需交身份證抵押，并向公司、交抵押金1000元　　第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！　?)合同期限三年其中試用期為一年　　第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。　　3)在履行合同過程中，若發(fā)現(xiàn)不能勝任工作者企業(yè)可隨時解除勞動合同?！　〉谒氖畻l 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　4)在合同期內(nèi)，勞動者患病或負(fù)傷在三個月內(nèi)不能治愈者的，女職工因懷孕、生育不能正常工作者的，企業(yè)可隨時終止勞動合同　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(根據(jù)相關(guān)規(guī)定)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的　　第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：　　(三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；　?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期的；　　兩個問題一起回答了

6，勞動合同法案例分析

案例一，屬于勞動者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其實這個等同于勞動者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個基本的問題，勞動合同是否有效，是需要經(jīng)過勞動仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)，而不是企業(yè)或者勞動者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動合同薪資條款的無效主要責(zé)任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個違法的行為來作為理由來實施另一個違反的行為，本身這個法律行為就是建立在不合法的基礎(chǔ)上，不可能得到法院的支持。因此，這個經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認(rèn)為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

案例一：定性為“雙方協(xié)商解除勞動合同”，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：勞動合同有效，但提前一個月通知（或多發(fā)一個月工資）可以解除其勞動合同，并需要發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的補(bǔ)償金。案例三：制定不最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇符合勞動合同法規(guī)定。

指出一點(diǎn)，該合同是2007年簽訂的，故2008年1月1日前應(yīng)適用勞動法。所以：1. 試用期應(yīng)該不超過3個月2. 試用期工資和期滿工作應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不需要符合“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”

案例一:依據(jù)勞動合同法第37條屬于本人要求解除。不可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：不成立，只能認(rèn)為屬于部分無效。根據(jù)勞動合同法第27條規(guī)定，部分無效的勞動合同不影響其他部分的履行。案例三：勞動合同法第18條。辯駁理由也是18條。

7，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析

這個是題吧，我談?wù)効捶?，不一定?zhǔn)確。如你所述，我會支持張某的請求。公司有三點(diǎn)違法：1，規(guī)章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返诙鶙l第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動合同。1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據(jù)。2、限期調(diào)離侵權(quán)，如果末位淘汰無法可依，限期調(diào)離就是侵犯了勞動者的勞動權(quán)利。3、如果公司終止張某勞動合同更是錯上加錯。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，終止勞動合同條件出現(xiàn)時才能終止勞動合同，現(xiàn)在末位淘汰依據(jù)的只有勞動法第二十六條第二款，如果張某確實也是不勝任工作，在培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作，也應(yīng)當(dāng)適用解除，不能終止合同。關(guān)于末位淘汰制，做為激勵機(jī)制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗等教育過程，就會在法律保護(hù)下去推行，才能收到真正的激勵效果。

一，如果我是仲裁員，我會支持張某的請求。二，末位淘汰制目前在我國的法律制度下是沒有法律依據(jù)的，建議用人單位用明確的不能勝任工作標(biāo)準(zhǔn)取代末位淘汰制以規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險。

但是應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定，提前一個月通知勞動者，并按勞動者的工傷年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是調(diào)離期間三個月只發(fā)基本工資的做法，是肯定違法的，勞動合同存續(xù)期間，不得隨意變更員工工資的。

答案來自：山東島城律師事務(wù)所訴訟與仲裁法團(tuán)隊負(fù)責(zé)人陳卓律師根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學(xué)歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)要求賠償。

8，違反勞動合同的案例

嗯，找加班證據(jù),去勞動部門投訴,如果調(diào)解不成就仲裁據(jù)我所知，合同一般還有一項，可根據(jù)工作要求適當(dāng)延長時間哦。而且現(xiàn)在一個人的力量很有限的，如果集體去告會比較有用，而且打官司是很花時間和精力的，要有充分的心理準(zhǔn)備。要根據(jù)單位是否有合法程序制定的規(guī)章制度，再根據(jù)你打電話是否違法相應(yīng)條款，如確實為違紀(jì)事實，那么單位扣款是可以的。還有一些你提出的問題，一一作答：1、申請仲裁大概要多久？申請仲裁是隨時都可以的，只要在仲裁部門的工作日均可。2、要多少錢？個人申請仲裁，現(xiàn)在是不用錢的。3、要請律師嗎？你個人可以算下你上述補(bǔ)償費(fèi)用總額，如果超過1000以上，就可以找代理律師了，律師費(fèi)看你怎么跟律師談了，一般是分成。4、勞動局是行政部門，沒權(quán)利對他處以罰款，那他是不是可以不聽勞動局話不給我錢？仲裁就是勞動部門的下屬爭議調(diào)解處理機(jī)構(gòu)，是有行政監(jiān)管和處罰權(quán)的，單位當(dāng)然要執(zhí)行。 5、有必要去法院嗎？仲裁不成，或仲裁結(jié)果不如人意，你可以直接到法院起訴。6、去法院我會嬴嗎？打官司是否能贏，關(guān)鍵看證據(jù)，如果證據(jù)確鑿，完全能贏。7、我現(xiàn)在正在上班如果去申請仲裁的話連續(xù)三天沒上班會不會被以“自動離職”除名而無任何工資？當(dāng)然是你先下手為強(qiáng)，以你上述幾條的理由提出終止勞動關(guān)系。8、另外還需要注意什么東西？不要以為《勞動合同法》頒布實施了全國用工現(xiàn)象就都合法了，也不要以為你個人的情況很特殊，這在仲裁和法院是司空見慣的現(xiàn)象，太普遍了。所以一定要以平常心去打官司，爭取仲裁人員、法官的支持最關(guān)鍵。

1.xx違反了勞動合同，按照勞動合同法的規(guī)定，應(yīng)該提前30天寫辭職申請，并且交接完工作后離職。 2.起訴xx以及錄用他的國外公司，要求xx對于培訓(xùn)費(fèi)，以及經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行賠償，國外公司對xx錄用的審查不力，應(yīng)連帶承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的70%。依據(jù)：《勞動部違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70％。勞動合同法：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

是的 .你可以根據(jù)勞動法去勞動局,舉報他.如果他不承認(rèn)給你簽合同,那就更好.他們要補(bǔ)償你的啊..

9，勞動合同法的案例

1.勞動合同整體有效，但是關(guān)于保密的約定因與勞動合同法的規(guī)定相抵觸而屬于無效條款。2.無效。3.是的。2008.1.1前適用勞動法，2008.1.1起適用勞動合同法。順便說一下，2008.1.1起實施的是勞動合同法，與1995.1.1起實施的勞動法是兩部不同的法律，勞動法并沒有廢止，兩部法律同時有效，勞動法與勞動合同法的規(guī)定不一致的，以后頒布的勞動合同法為準(zhǔn)。

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2008年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認(rèn)為，到2008年2月他的合同到期時，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。　　范某的理解對嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2008年1月1日起實施，因此，《勞動合同法》對連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動合同就是第二次續(xù)訂勞動合同，第二次續(xù)訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無固定期限勞動合同。　　《勞動合同法》同時規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。案例解讀二：勞動合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動合同，最近想換個單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，所以這份合同是無效的。因此，她不應(yīng)該支付違約金。　　沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認(rèn)定？屬于無效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同…… 　　第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。　　【法律解讀】　　本案爭議的焦點(diǎn)是：只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動合同是否有效？　　按照明年1月即將實施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效?？梢?，書面勞動合同是勞動合同法對勞動合同的形式要求；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來承擔(dān)。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關(guān)于勞動合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動部門對合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據(jù)的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例解讀三：勞動合同期限分三大類【案例回放】　　　某計算機(jī)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生張某應(yīng)聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認(rèn)為招聘張某的目的是搞一個軟件項目的開發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，約定軟件項目開發(fā)完成并經(jīng)驗收合格后，合同終止。但張某不同意，認(rèn)為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的?！? 　　那么，張某的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！? 　　第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。　　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！? 　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！? 　　第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。　　　【法律解讀】　　根據(jù)明年將實施的《勞動合同法》，此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的?！? 　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點(diǎn)是在簽訂時約定了生效日期而且約定一個任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時合同即終止。這種合同在工程項目、科技開發(fā)方面應(yīng)用比較多，工程結(jié)束或開發(fā)項目結(jié)束時合同也就終止了，本案就屬于項目開發(fā)完成合同終止的情況。　　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認(rèn)為簽了無固定期限勞動合同就進(jìn)了“保險箱”，無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動合同。實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。案例解讀四：勞動者履行告知義務(wù)有前提【案例回放】　　　大學(xué)畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內(nèi)容包括：勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動報酬等。　　　被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認(rèn)為單位這種行為是侵犯個人隱私權(quán)的，單位認(rèn)為：單位已經(jīng)履行了對勞動者的告知義務(wù)，勞動者也得按單位的要求履行告知義務(wù)，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。　　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實施的《勞動合同法》規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動合同法》對用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況如實向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明?！? 　　而勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對勞動者知情權(quán)的范圍，更不能借口知情權(quán)侵害勞動者的個人隱私。勞動者須向用人單位如實說明的僅限于與勞動合同直接相關(guān)的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開始在a公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動合同，所以，沒有勞動關(guān)系，不能申報工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動合同就沒有勞動關(guān)系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動合同法》明年實施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動關(guān)系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。在勞動者的職場生涯中，沒有比勞動合同更為重要的東西了，它不僅是勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的最有力的證明，也是勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本?！? 　　建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。不簽訂勞動合同是違法行為，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！? 　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立書面勞動合同有三種情況：一是建立勞動關(guān)系的同時訂立；二是在建立勞動關(guān)系后一個月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無論何時訂立，勞動關(guān)系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由否認(rèn)勞動關(guān)系的存在。用人單位最遲要在一個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。　　　第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。　　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開始在北京某機(jī)械廠工作，單位的勞動合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動合同又要到期了，唐某認(rèn)為自己在公司工作已經(jīng)10年多了，想與單位簽無固定期限的勞動合同，問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動合同。單位的答復(fù)是：續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無固定期限的勞動合同。單位的說法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： . 　?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實施的《勞動合同法》的規(guī)定，單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動合同，單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動合同。　　無固定期限的勞動合同是勞動合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但從就業(yè)保障的角度來看，無固定期限的勞動合同對保護(hù)勞動者更有利，因此，當(dāng)勞動者具備《勞動合同法》規(guī)定的某些條件，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。而按原來《勞動法》的規(guī)定，勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同，必須具備三個要件：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的，但《勞動合同法》實施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動合同，再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。案例解讀七：工作地點(diǎn)是勞動合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學(xué)畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京，但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán)，小王無權(quán)選擇工作地點(diǎn)，更不應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定工作地點(diǎn)?！? 　　勞動合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢？?！? 　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。　　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。　　　………?！? 　　【法律解讀】　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關(guān)系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對于維護(hù)雙方尤其是勞動者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，《勞動合同法》對勞動合同的內(nèi)容做了規(guī)定。　　　勞動合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項，就是《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動合同的效力。常見的補(bǔ)充條款有：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等。　　　此案中，小王要求約定工作地點(diǎn)，是完全符合法律規(guī)定的。

合同有效，可以按約定辦理

1有2沒有

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勞動合同法違法案例，有關(guān)勞動合同法的案例

本文目錄一覽

1，有關(guān)勞動合同法的案例

2，違反勞動合同法案例

3，勞動合同法案例

4，勞動爭議的典型案例

5，勞動合同法的案例

6，勞動合同法案例分析

7，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析

8，違反勞動合同的案例

9，勞動合同法的案例

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勞動合同法違法案例，有關(guān)勞動合同法的案例

本文目錄一覽

1，有關(guān)勞動合同法的案例

2，違反勞動合同法案例

3，勞動合同法案例

4，勞動爭議的典型案例

5，勞動合同法的案例

6，勞動合同法案例分析

7，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析

8，違反勞動合同的案例

9，勞動合同法的案例

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