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本文目錄一覽

1，教師有年終績效考核獎勵嗎
2，中小學(xué)教師績效考核包括哪些方面
3，學(xué)校對教師工作實施績效考核有哪些
4，對老師績效考核的具體方法有哪些
5，教師績效考核問題
6，淺談如何有效實施高校教師的績效考核工作

1，教師有年終績效考核獎勵嗎

正規(guī)編制的話是有的。不過都是走個過場，還是以發(fā)錢為目的的。如果是私企的專業(yè)性學(xué)校，恐怕就不一定了。

貴州的特崗教師是沒有年終績效的。特崗教師工資是直拔的。拔到教育局來發(fā)放，有問題直接找教育局。

教師有年終績效考核獎勵嗎

2，中小學(xué)教師績效考核包括哪些方面

教書不如要飯。我87年大學(xué)畢業(yè)，到安徽舒城一中學(xué)教書，現(xiàn)工資僅拿一千五百九十元。工資根本不夠生活費，哪如在外要飯（要飯都有雇保姆的）。我每年都告誡學(xué)生，將來不要當(dāng)老師。

大的方面一般安照業(yè)績、能力和態(tài)度三方面考核，業(yè)績方面就要根據(jù)崗位類別不同來設(shè)定了，比如班主任和代課老師就不同。

中小學(xué)教師績效考核包括哪些方面

3，學(xué)校對教師工作實施績效考核有哪些

學(xué)校對教師工作實施績效考核主要有：按月考核的出勤考核與工作量考核；按學(xué)期（年）考核的工作過程與工作實績?？己私Y(jié)果與獎勵、評先評優(yōu)、晉升相掛鉤。

績效考核我覺得沒有必要考慮的過于復(fù)雜。首先你需要明確每個教室崗位的工作流程和工作職責(zé)。然后你在根據(jù)工作流程和工作職責(zé)制定老師需要完成的工作項目和工作量。工作量一定要落實到數(shù)字上，并且不可以脫離實際。根據(jù)工作內(nèi)容、工作量、工作時間基本就可以制定績效考核了。

學(xué)校對教師工作實施績效考核有哪些

4，對老師績效考核的具體方法有哪些

把教師的年終考核和績效工資掛鉤應(yīng)按學(xué)校制定的教師考核辦法進行。要從德、能、勤、績四個方面綜合評定：德，就是考核教師遵守職業(yè)道德情況；能，就是考核教師的教學(xué)能力和實踐能力；勤，就是考核教師的出勤情況（如是否有空堂和遲到、早退現(xiàn)象等）；績，就是考核教師的教學(xué)效果，這個要結(jié)合聽課、教案檢查、作業(yè)檢查、學(xué)生打分綜合評定。建議把教師的年終考核進行量化，實行百分制或優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次評定，由人事（政工）科、教務(wù)處聯(lián)合成立考核專班發(fā)個通知，以便教師有所準(zhǔn)備。考核的目的是促進教師新年在教學(xué)上跨一個新臺階，以利進一步提高教學(xué)質(zhì)量。與績效工資掛鉤要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼課的班主任適當(dāng)傾斜。以上建議僅供參考，不妥之處可以交流。

還要有學(xué)生和家長的評價意見。

5，教師績效考核問題

一、首先你要明白，什么叫教師的績效，你先搞清楚目的，目前教育的標(biāo)準(zhǔn)很難界定，以前是升學(xué)率，然后又成了素質(zhì)，所以目標(biāo)變的不清晰，就不好搞了，那么你首先要搞清楚你要什么樣的目的！這非常重要！二、目的有了，好辦了，比如拿你數(shù)學(xué)為例，假如目標(biāo)是升學(xué)率，OK，那你就好辦了，比如你可以遞進式考慮問題，首先你要升學(xué)率，那數(shù)學(xué)不能低于多少可以保證升學(xué)率啊，然后定出數(shù)學(xué)的第一個目標(biāo)，測試考試成績數(shù)學(xué)全班要多少人過多少分，不能低于多少分，出現(xiàn)幾個超過多少分的要獎勵，低于多少分的有多少人要懲罰，這就出了績效內(nèi)容了，我只是舉個例子，雖然我痛恨升學(xué)教育。三、有了內(nèi)容，剩下就是執(zhí)行，反正都有教務(wù)處，他們?nèi)ジ蓡h。量化成分，OK了四、再提示給你，為了加強績效的落地性，可以更細化，比如一節(jié)數(shù)學(xué)課要灌輸給學(xué)生多少內(nèi)容，強化題目是不是能加強基礎(chǔ)和拔高，自習(xí)的紀(jì)律性可給班主任唄。學(xué)校這么明確的可以做績效的地方還問！五、再不會加我私說六、回答這個問題的時候，好有負罪感，感覺學(xué)生又苦了

教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。

6，淺談如何有效實施高校教師的績效考核工作

高校教師績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循以下幾項原則： 1、科學(xué)性原則設(shè)計績效考核指標(biāo)體系時，要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對象的實質(zhì)，并具有針對性。另外，無論采用什么樣的定性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。 2、系統(tǒng)性原則對考核對象必須用若干指標(biāo)進行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。 3、通用可比性原則通用可比性指的是考核指標(biāo)體系和各項指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持穩(wěn)定，用以計算各指標(biāo)相對值的各個參照值或標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)當(dāng)是不變的。不同對象之間的比較，則找出共同點，按共同點設(shè)計考核指標(biāo)體系，再根據(jù)具體情況，采取調(diào)整權(quán)重的辦法，綜合評價各對象的狀況再加以比較。 4、實用性原則實用性原則指的是實用性、可行性和可操作性。即內(nèi)容要客觀明確，指標(biāo)要簡化、方法要簡便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準(zhǔn)確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應(yīng)盡可能細化。 5、目標(biāo)導(dǎo)向原則績效考核是管理工作中控制環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容，利用實際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，引導(dǎo)其向目標(biāo)靠近。高校教師績效評估體系一般包括以下幾個方面： 1、確定評價對象。評價目的是評判他們對學(xué)校的貢獻程度后，運用評價的結(jié)果，提出有效的激勵措施，使得高校教師提高工作意愿。 2、工作分析。對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考評的各項指標(biāo)。 3、工作流程分析。根據(jù)被考評對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。 4、工作績效分析。工作分析的結(jié)果是提供了一些工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作職責(zé)和任職者資格條件等書面說明。但要設(shè)計好績效指標(biāo)體系還需要在進行工作分析的基礎(chǔ)上，進一步分析績效?？冃侵竼T工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。“績效考評”考評的是“績效”，所以在設(shè)計績效考評指標(biāo)之前，對考評主體（考評對象）進行“績效分析”是非常重要的。 5、要素調(diào)查。初步列出指標(biāo)根據(jù)上述步驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考評要素。在進行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠?？冃Э己艘x擇一些有代表性的績效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的工作績效，也利于做出公正的評價。 6、歸類合并篩選指標(biāo)。確立指標(biāo)體系這個階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進行審查、比較歸類、合并與篩選。首先根據(jù)考評對象進行歸類，然后把內(nèi)涵相同、內(nèi)容交叉重復(fù)較大的指標(biāo)合并，再對具有因果關(guān)系，矛盾關(guān)系的指標(biāo)進行正本清源、去偽存真的篩選，同時再根據(jù)可操作化原則，以簡單易測的考評指標(biāo)代替復(fù)雜的或看似精確但難以操作的指標(biāo)。按照設(shè)計指標(biāo)體系的原則，對所設(shè)計的指標(biāo)進行歸類、檢驗，看有沒有重復(fù)的并組合優(yōu)化，從而形成指標(biāo)體系。

為使學(xué)院的績效考核工作落到實處，不流于形式，真正起到激勵的作用，X職業(yè)學(xué)院把每學(xué)期對教職工的績效考核結(jié)果作為其評優(yōu)評先、職務(wù)晉升、職稱評聘、培養(yǎng)發(fā)展的重要參考依據(jù)。同時，對于考核結(jié)果中顯示的每一位教職工的不足處，學(xué)院與要為每位教職工制定具體的培訓(xùn)計劃，使其在專業(yè)發(fā)展上得到不斷提升，從而促進學(xué)院教師的整體素質(zhì)。（1）用于年終績效考核獎的發(fā)放學(xué)院設(shè)置年終績效考核獎，年終績效考核獎發(fā)放對象為全院所有全日制在崗職工。年終績效考核獎的計算。按照考核等級系數(shù)計算各類人員當(dāng)年年終績效考核獎。①績效考核獎等級系數(shù)為：一等系數(shù)為1.0，二等系數(shù)為0.9，三等為0.7。②學(xué)期績效考核獎計算：按以下公式計算每學(xué)期的績效考核獎。二個學(xué)期的績效考核獎之和即為年度績效考核獎。學(xué)期績效考核獎＝0.5A×B式中：A：年度績效考核獎金基數(shù)（元/人??年），由學(xué)院黨委根據(jù)當(dāng)年辦學(xué)效益確定；B：個人學(xué)期績效考核的等級系數(shù)。③年度績效考核獎為二個學(xué)期的學(xué)期績效考核獎之和，按自然年度一年發(fā)放一次。（2）教師能否參與職稱評聘的依據(jù)一年考核中兩次考核結(jié)果均為四等的教職工，推遲一年參加專業(yè)技術(shù)職稱評聘；連續(xù)兩年考核中累計三次考核結(jié)果為四等的教職工，推遲一年參加專業(yè)技術(shù)職稱評聘的同時，下一學(xué)期其崗位工資或課時津貼按90%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；（3）教職工職位升降的依據(jù)①連續(xù)兩年考核中四次考核結(jié)果均為四等的教職工，次年崗位調(diào)整，高職低聘。如是專任教師則按其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)降低一級聘任；如是管理人員則按其行政職務(wù)降低一個等級聘任（中層正職降為副職、中層副職降為主辦科員、主辦科員降為科員、科員降為辦事員）。②一般行政人員晉升為中層干部需連續(xù)兩年年終績效考核為一等。（4）教職工評優(yōu)評先的依據(jù)當(dāng)年績效考核排名在其所在分工會中后50%的，不得參與當(dāng)年評優(yōu)評先活動。