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1，如何寫一份員工工資調整方案
2，工資調整方案怎么寫
3，求助員工工資整改方案
4，關于企業(yè)工資調整方案
5，工資調整申請怎么寫
6，如何做薪酬調整方案

1，如何寫一份員工工資調整方案

首先注明調整原因2.適用范圍3.調整后的工資4.注明公司有權變動工資5.表決情況6.執(zhí)行日期

通知因公xxx原因，本月工資將延后x日發(fā)放，請相互知照，懇請諒解。特此通知。********公司年月日

如何寫一份員工工資調整方案

2，工資調整方案怎么寫

1 宏觀背景分析（主要說明調整是整個背景所趨，比如CPI，生活指數(shù)上升）2 集合自己單位的相關文件精神寫微觀環(huán)境3 闡述目前工資考核管理辦法的需要調整的方面4 闡述調整方案的具體細節(jié)（取消什么，增設什么，考核指標調整什么）5 可行性分析

工資調整方案怎么寫

3，求助員工工資整改方案

參考當?shù)赝袠I(yè)的企業(yè)標準，根據(jù)崗位不同，結合本企業(yè)的實際情況修改制定。排版權在老板那里，你的方案拿到老板那里也要做調整。整個內部的調查要注意方式方法，不要讓員工認為你的方案就是最后可以實施的方案。

其實有些時候給些工資以外的東西也是一種獎勵！我個人覺得，工資只是一方面！員工需要一個舒心的工作環(huán)境，一個向上的團隊，一個善解人意的上司，此外還需要一種精神激勵，使之每天的工作都是興奮的！

首先得在你在酒店當?shù)卣页鰩准遗c你酒店比較有可比性的酒店做下了解比較，根據(jù)差異做百分比的調整啊

按系數(shù)

求助員工工資整改方案

4，關于企業(yè)工資調整方案

一、調薪類別 1、正常調薪公司所有員工每滿一年享受一次正常調薪機會。 2、效益調薪員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者。 3、即時調薪員工有出色業(yè)績表現(xiàn)，對企業(yè)有重大貢獻，經總經理批準后，予以加薪。 4、降級降薪針對嚴重違反公司各項規(guī)章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者?？冃Э荚u連續(xù)三次被評為差者。二、調薪細則 1、公司每年定于3月為正常調薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內的員工以及轉正不滿二個月的員工），公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技術能力的提升、績效考核成績來決定員工調薪幅度。 2、公司每年定于9月為特別調薪月，主要針對工作成績表現(xiàn)特別突出的、績效考評連續(xù)三季度達優(yōu)秀者、為企業(yè)做出特別貢獻的員工。 3、根據(jù)考核依據(jù)和員工綜合表現(xiàn)，每次調薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現(xiàn)平庸，績效考評成績連續(xù)為差者，調薪幅度可以為零。 4、所有員工調薪申報必須按層級執(zhí)行，調薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經理批準執(zhí)行。 5、在整個調薪過程中，所有參與調薪人員必須保證調薪保密性，整個加薪結果都要作為公司的高度機密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴重違反公司規(guī)章制度進行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發(fā)現(xiàn)徇私舞弊者，一律取消調薪機會，并給予相應處罰。

1、建議用人力資源軟件，是長久之計。2、將情況說清楚，輸入到軟件中OK，還不得罪人。3、需要幫助tjsdsoft@163.com

5，工資調整申請怎么寫

原發(fā)布者:七速網關于提高工資待遇的申請售后服務及項目執(zhí)行部申請人：XXX申請日期：20xx年5月20日關于提高工資待遇的申請鑒于項目執(zhí)行及售后服務部門的急速發(fā)展及工作性質等因素，特此申請根據(jù)各員工現(xiàn)狀及需求進行一定幅度的待遇增長。目前現(xiàn)狀：1、近年物價、房價上漲造成生活成本提高；2、售后服務部門暫未設立備用金，出差費用自行承擔壓力較大；3、年底統(tǒng)一提成形式周期較長，靈活性較低，沒有具體金額做保障，心里不踏實；4、提成比例以部門形式發(fā)放，賦予部門一定的自主處理權；5、員工工作狀態(tài)不盡相同，需要除工齡外的衡量標準來區(qū)分員工付出回報率，達到激勵效果。解決辦法：初步凝定以部分為單位進行工資區(qū)別性調整，按照以下兩種形式并用的方式執(zhí)行：a、高薪+獎金（崗位基本工資+部門調整部分+年終評定獎金）；b、底薪+提成（崗位基本工資+年終項目提成）；注：部門調整部分資金從部門年底總提成中一次性扣除；執(zhí)行對象:——方案aXXX：試用崗位基本工資（1200）-轉正崗位基本工資（1800）-目前崗位基本工資（2800），扣除相關費用，到賬金額2500左右；XXX：試用崗位基本工資（1200）-轉正崗位基本工資（1800）-目前崗位基本工資（2500），扣除相關費用，到賬金額2000左右；ArrayXXX：試用崗位基本工資（1200）-轉正崗位基本工資（1800）-目前崗位基本工資（2400），扣除相關費用，到賬金額2200左右；XXX：試用崗位基本工資（2000）-轉正崗位基本工資（2500）-申請調薪（2500+500），+500為部門

申請：這是一個比較簡單的問題，我經常做這個事情?？茨闶鞘裁磫挝?。根據(jù)地方不同、方法同樣要與地方的風俗習慣相同、尊敬第一、問題其次、文明在先。這三個都特別要注意。申請尊敬的....... 根據(jù)公司現(xiàn)在生產（工作實際情況敘述..........。），多個部門的反映及公司制度的規(guī)定，招工與留人的重要性，同行與附近工廠公司的財務變化（我們都深入了解了很多），同時有很多一線員要求提高工資，同時有很多一線員工提出了辭工，我們都進行了一系列的穩(wěn)定工作（具體一些比較好）、國家現(xiàn)行的改革等等，多方面因素、經我們研究決定。申請領導核準：（具體調整的標準與方案★★★○○○○注意一定要是建議形式最好○○○○★★★）。最后，盼望領導抽出時間：關注一下。注明日期，你的名字

6，如何做薪酬調整方案

調整具體步驟: 1,結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平; 2,確定公司薪酬的總體架構,明確各部分的大致比例關系,明確各部分的發(fā)放辦法; 3,制定工資等級或系數(shù)表,合理級差; 4,確定各崗位對應的工資等級; 5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度; 6,提交公司領導和員工討論,征求意見并修改; 7,提交董事會討論通過; 8,具體實施. 薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。一、薪酬水平調整薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下,將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。 (一)薪酬整體調整薪酬整體調整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對公司所有崗位人員進行的調整。薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平,調整方式一般有以下幾種: 1. 等比例調整等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工,從激勵效果來看,這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。 2. 等額式調整等額式調整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調整。 3. 綜合調整綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點,同一職等崗位調整幅度相同,不同職等崗位調整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調整幅度大,低職等崗位調整幅度小。在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應該采用等額式調整,一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整,應該采用等比例調整法或綜合調整法,一般都是通過調整崗位工資來實現(xiàn);如果是因為工齡(司齡)因素進行調整,一般采取等額式調整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調整。對于崗位工資的調整,一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級,調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下,不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則,同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。 (二)薪酬部分調整薪酬部分調整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,而對某一類崗位任職員工進行的調整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況,提出崗位工資調整方案,經公司討論后實施。一般情況下,個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工,進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結果不合格的員工,可以進行崗位工資降級處理。根據(jù)人力資源市場價格變化,可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資,也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現(xiàn),因為那樣容易引起其他部門內部不公平感,一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。 (三)薪酬個人調整薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級,績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者,可以給予晉級獎勵。二、薪酬結構調整在薪酬體系運行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調整,尤其是在組織結構扁平化趨勢下,公司的職務等級數(shù)量會大大減少;另一方面,由于受到勞動力市場供求變化的影響,公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會對薪酬結構的調整提出要求。一般情況下,通過調整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求;但當變化較大,現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時,就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。需要指出的是,在進行薪酬體系設計時,要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求,使通過調整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)薪酬的結構調整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進行薪酬結構的重新設計。三、薪酬構成調整薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調整,在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下,應該取消相應的津貼補貼項目。獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調整。以上只是理論層面上的,有需要的話我可以給您上傳一些相關的參考方案,希望對您有所幫助!

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薪資調整方案，如何寫一份員工工資調整方案

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