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1，勞動合同案例分析
2，勞動合同法的案例分析
3，勞動合同案例分析
4，關于勞動合同案例分析
5，勞動合同的案例分析幫忙解答下
6，一題勞動合同的案例分析
7，勞動合同法案例分析
8，關于勞動合同案例分析
9，勞動合同法的案例分析

1，勞動合同案例分析

雖然女工和該鞋業(yè)公司簽定勞動合同，勞動合同應該是在一個公平合理的前提下簽定的，而他們簽定的這個勞動合同明顯有不公平之處且還有霸王條款，應視為無效合同，會支持該女工訴訟。

勞動合同案例分析

2，勞動合同法的案例分析

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？分析：根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。競業(yè)限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業(yè)同類性質的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應當支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。　　因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

勞動合同法的案例分析

3，勞動合同案例分析

首先應該報案，看小王的涉案金額是否構成刑事犯罪。如構成，則依據勞動合同法第39條，與其解除合同。不能狹義的看“哺乳期”不能解除勞動合同，先要看其他構成要件。

法辦，

勞動合同案例分析

4，關于勞動合同案例分析

關于勞動合同法案例及分析案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動合同期限為6個月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個月，試用期內的月工資900元，試用期滿后的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且該公司按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長？該公司應當支付的試用期工資是多少？陳某應該獲得多賠償金？案例分析該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大于三個月小于一年的，試用期應該小于等于一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低于勞動合同約定的百分之八十，所以不得低于1600元；賠償陳某5500元. 案例2：08年胡某與某勞務派遣公司簽訂了一份勞動合同，合同中約定：勞務公司將胡某派遣至某建筑公司工作，每月工資2000元，由勞務公司支付，派遣期限2年。隨后，勞務公司又與建筑公司簽訂了勞務派遣協議，其中約定建筑公司每月10號前按照每人每月2000元向勞務公司支付勞務派遣人員的工資，勞務公司收到款項后，于每月10日向被派遣勞動者支付工資，勞務公司不得克扣建筑公司支付給勞動者的報酬。合同簽訂后開始履行。08年3月份建筑公司沒有按期把支付給勞動者的工資給付勞務公司。勞務公司未收到建筑公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的勞動者的工資。包括胡某在內的多名被派遣到建筑公司的勞動者找到勞務公司的管理人員交涉，要求盡快發(fā)放工資，而勞務公司要勞動者找建筑公司去要錢。胡某等人找到建筑公司要求發(fā)放工資，同樣遭到拒絕，于是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求勞務公司支付其工資。請運用勞動合同法對本案進行分析。案例分析在本案中，勞務公司、建筑公司和胡某之間建立了勞務派遣關系。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建筑公司的勞務派遣協議中，對于被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建筑公司違反了勞務派遣協議的規(guī)定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建筑公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續(xù)實際履行。在本案中，建筑公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建筑公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資后，可以向建筑公司主張違約責任。案例3：童某在某學校進修期間與公司簽訂了五年勞動合同。因童某所學專業(yè)是電子商務，所以在合同中約定，公司在童某學習畢業(yè)后安排專業(yè)對口的工作。2009年童某畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業(yè)當推銷員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意童某的要求，雙方發(fā)生爭議，童某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。案例分析根據《勞動合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等項，不影響勞動合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業(yè)享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應當履行合同規(guī)定的義務，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權利義務也就未發(fā)生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經營負責人，可能對企業(yè)的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業(yè)生產經營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應當履行原勞動合同義務。

5，勞動合同的案例分析幫忙解答下

　第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。　　第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6，一題勞動合同的案例分析

不象樓上說的那么簡單.“8度深藍”引用的法律條款是正確的.但要正確理解這個條款，員工的失職是否達到“嚴重失職”的程度，這個需要酒店證明！如果只是很小的失誤，則不能解除勞動合同。

酒店做法合理。新勞動法第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且該員工確實因為工作失職。所以公司可以解除勞動合同勞動仲裁結果是單位可以解雇勞動者，不用支付賠償金。

1、要看《上崗協議》與《職位提供》的約定是否一致，如果《上崗》降低了《提供》的待遇，甲有權基于合理信賴要求乙提供薪金?？梢砸髣谥俪霾挥枋芾聿枚?，去法院起訴2、公司要證明：《保安手冊》已向呂某發(fā)放，呂某睡覺，《保安手冊》中關于保安睡覺屬嚴重違紀。如果能證明以上事實則解除合法。否則為違法解除，呂某可以要求支付賠償金。3、法定解除權。勞動合同不能約定解除。甲必須要出具解除勞動合同證明。乙可以向當地勞保部門投訴。

7，勞動合同法案例分析

案例一，屬于勞動者提出的與用人單位協商解除，不能得到經濟補償金。其實這個等同于勞動者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個基本的問題，勞動合同是否有效，是需要經過勞動仲裁機構或者法院確認，而不是企業(yè)或者勞動者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動合同薪資條款的無效主要責任是在企業(yè)方，現在企業(yè)方以一個違法的行為來作為理由來實施另一個違反的行為，本身這個法律行為就是建立在不合法的基礎上，不可能得到法院的支持。因此，這個經理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動合同，企業(yè)應當支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

案例一：定性為“雙方協商解除勞動合同”，沒有經濟補償金。案例二：勞動合同有效，但提前一個月通知（或多發(fā)一個月工資）可以解除其勞動合同，并需要發(fā)給相當于一個月工資的補償金。案例三：制定不最低工資標準的工資待遇符合勞動合同法規(guī)定。

指出一點，該合同是2007年簽訂的，故2008年1月1日前應適用勞動法。所以：1. 試用期應該不超過3個月2. 試用期工資和期滿工作應不低于當地最低工資標準，但不需要符合“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”

案例一:依據勞動合同法第37條屬于本人要求解除。不可以要求經濟補償金。案例二：不成立，只能認為屬于部分無效。根據勞動合同法第27條規(guī)定，部分無效的勞動合同不影響其他部分的履行。案例三：勞動合同法第18條。辯駁理由也是18條。

8，關于勞動合同案例分析

1、應該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊約定“毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金”等內容無效。根據我國的《勞動合同法》的第二十五條的規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。2、應當裁決京山娛樂城違約，根據我國的《勞動合同法》的第四十七條和第八十七條的規(guī)定給予東方樂隊經濟補償或者繼續(xù)履行合同。因為雖然京山娛樂城與東方樂隊簽訂的勞動合同部分無效，但是他們之間的勞動合同關系是成立的。因為根據我國的《勞動合同法》第二十七條規(guī)定勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。3、可以變更，根據我國的《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

合同有效應裁決娛樂違約金城賠付

9，勞動合同法的案例分析

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:hx資料庫2008年1月1日起，《勞動合同法》正式實施?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷谙蕖趧訄蟪?、違約金、解除勞動合同等方面做出了詳細規(guī)定，為更好地推行簽訂勞動合同和保障勞動者及用人單位的權益制定了執(zhí)行依據。此法規(guī)是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。對于更好地保護勞動者合法權益、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，具有十分重要的意義?！　　￡P鍵詞：適用范圍　　案例：熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因為工資問題，熊明與幼兒園發(fā)生糾紛，熊明向勞動部門申請調解。得到的答復是民辦非企業(yè)單位，目前不在《勞動法》調解范圍之內。　　解讀：擴大勞動合同適用范圍　　隨著經濟社會的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現。民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定；一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與勞動者訂立勞動合同或者聘用合同……從建立統(tǒng)一的勞動力市場的角度考慮，迫切需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度內?！　¤b于這些新情況，《勞動合同法》擴大了勞動合同的適用范圍：增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者；明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，等等。今后，在民辦非企業(yè)單位等單位就業(yè)的勞動者與單位產生勞動糾紛時可以依照《勞動合同法》尋求法律幫助。

根據新勞動合同法規(guī)定，明顯是不合理的，可以先與單位協商，協商不成可以申請仲裁。

不合理，協商不成申請勞動仲裁，要求補繳社保

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2008年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認為，到2008年2月他的合同到期時，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。　　范某的理解對嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應當訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2008年1月1日起實施，因此，《勞動合同法》對連續(xù)訂立固定期限合同的次數的起算時間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動合同就是第二次續(xù)訂勞動合同，第二次續(xù)訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)應當與他訂立無固定期限勞動合同。　　《勞動合同法》同時規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應當簽訂無固定期限勞動合同。案例解讀二：勞動合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動合同，最近想換個單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機關的鑒證，所以這份合同是無效的。因此，她不應該支付違約金。　　沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認定？屬于無效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同…… 　　第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　【法律解讀】　　本案爭議的焦點是：只有簽字沒有蓋章也沒有經過鑒證的勞動合同是否有效？　　按照明年1月即將實施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效?？梢姡瑫鎰趧雍贤莿趧雍贤▽趧雍贤男问揭螅粚鎰趧雍贤炞趾蜕w章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權范圍內從事民事活動，所產生的權利、義務和責任理所當然地應由公司來承擔。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關于勞動合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動部門對合同進行審查認定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未經鑒證機關審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。案例解讀三：勞動合同期限分三大類【案例回放】　　　某計算機專業(yè)的大學畢業(yè)生張某應聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內容均已協商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產生了分歧：公司認為招聘張某的目的是搞一個軟件項目的開發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定軟件項目開發(fā)完成并經驗收合格后，合同終止。但張某不同意，認為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的。　　　那么，張某的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！? 　　第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。　　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！? 　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。　　　第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。　　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。　　　【法律解讀】　　根據明年將實施的《勞動合同法》，此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標準劃分，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的。　　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點是在簽訂時約定了生效日期而且約定一個任務完成的標準作為終止條件，待終止條件出現時合同即終止。這種合同在工程項目、科技開發(fā)方面應用比較多，工程結束或開發(fā)項目結束時合同也就終止了，本案就屬于項目開發(fā)完成合同終止的情況?！? 　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為簽了無固定期限勞動合同就進了“保險箱”，無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動合同。實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。案例解讀四：勞動者履行告知義務有前提【案例回放】　　　大學畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內容包括：勞動者的工作內容、工作條件、勞動報酬等?！? 　　被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內容包括：年齡、學歷、工作經歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認為單位這種行為是侵犯個人隱私權的，單位認為：單位已經履行了對勞動者的告知義務，勞動者也得按單位的要求履行告知義務，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的情況，勞動者應當如實說明?！? 　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實施的《勞動合同法》規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動合同法》對用人單位的告知義務的規(guī)定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況如實向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規(guī)章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內已經簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明?！? 　　而勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不得任意擴大對勞動者知情權的范圍，更不能借口知情權侵害勞動者的個人隱私。勞動者須向用人單位如實說明的僅限于與勞動合同直接相關的內容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開始在a公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動合同，所以，沒有勞動關系，不能申報工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動合同就沒有勞動關系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動合同法》明年實施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的權利與義務關系。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。在勞動者的職場生涯中，沒有比勞動合同更為重要的東西了，它不僅是勞動者與用人單位存在勞動關系的最有力的證明，也是勞動者享有勞動權利、履行勞動義務的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本?！? 　　建立勞動關系應當訂立勞動合同。不簽訂勞動合同是違法行為，用人單位要承擔相應的法律責任。　　　根據《勞動合同法》規(guī)定，訂立書面勞動合同有三種情況：一是建立勞動關系的同時訂立；二是在建立勞動關系后一個月內訂立；三是在用工之前訂立。無論何時訂立，勞動關系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由否認勞動關系的存在。用人單位最遲要在一個月內與勞動者訂立勞動合同。超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！? 　　第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開始在北京某機械廠工作，單位的勞動合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動合同又要到期了，唐某認為自己在公司工作已經10年多了，想與單位簽無固定期限的勞動合同，問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動合同。單位的答復是：續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無固定期限的勞動合同。單位的說法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： . 　　（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實施的《勞動合同法》的規(guī)定，單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動合同，單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動合同。　　無固定期限的勞動合同是勞動合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但從就業(yè)保障的角度來看，無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利，因此，當勞動者具備《勞動合同法》規(guī)定的某些條件，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，單位就應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。而按原來《勞動法》的規(guī)定，勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同，必須具備三個要件：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的，但《勞動合同法》實施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動合同，再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。案例解讀七：工作地點是勞動合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點就是北京，但單位不同意。單位認為工作地點的安排是單位的自主權，小王無權選擇工作地點，更不應當在勞動合同中約定工作地點。　　　勞動合同到底應該約定哪些內容呢？?！? 　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。　　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！? 　　………。　　　【法律解讀】　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，而且包括明確雙方在平等自愿、協商一致的基礎上依法約定的權利和義務，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務、享有各自權利奠定基礎。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者合法權益，具有十分重要的意義。因此，《勞動合同法》對勞動合同的內容做了規(guī)定。　　　勞動合同的內容分為法定必備條款和補充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項，就是《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的內容。補充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補充條款不影響勞動合同的效力。常見的補充條款有：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等?！? 　　此案中，小王要求約定工作地點，是完全符合法律規(guī)定的。

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