勞動合同無效糾紛案例，勞動糾紛案例分析

來源：整理時間：2023-05-14 22:15:18 編輯：律生活手機版

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1，勞動糾紛案例分析
2，勞動合同法案例分析
3，關(guān)于勞動法的案例懂得請幫幫忙謝謝
4，當(dāng)事人主張勞動合同無效所產(chǎn)生的糾紛應(yīng)如何承擔(dān)舉證責(zé)任
5，勞動爭議案例分析
6，有關(guān)勞動合同法以及勞動合爭議調(diào)解仲裁法的一個案例分析
7，勞動合同法的案例

1，勞動糾紛案例分析

你好一、1、工作到服務(wù)期滿，2012年4月1日；2、違約金按比例支付，剩余服務(wù)期為二年零五個月，約為24167元（用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費）；二、1、從實際用工之日起算，07年9月3日；2、勞動合同有效，只是沒有建立勞動關(guān)系??！

勞動糾紛案例分析

2，勞動合同法案例分析

案例一，屬于勞動者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟補償金。其實這個等同于勞動者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個基本的問題，勞動合同是否有效，是需要經(jīng)過勞動仲裁機構(gòu)或者法院確認，而不是企業(yè)或者勞動者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動合同薪資條款的無效主要責(zé)任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個違法的行為來作為理由來實施另一個違反的行為，本身這個法律行為就是建立在不合法的基礎(chǔ)上，不可能得到法院的支持。因此，這個經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

案例一：定性為“雙方協(xié)商解除勞動合同”，沒有經(jīng)濟補償金。案例二：勞動合同有效，但提前一個月通知（或多發(fā)一個月工資）可以解除其勞動合同，并需要發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的補償金。案例三：制定不最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇符合勞動合同法規(guī)定。

指出一點，該合同是2007年簽訂的，故2008年1月1日前應(yīng)適用勞動法。所以：1. 試用期應(yīng)該不超過3個月2. 試用期工資和期滿工作應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不需要符合“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”

案例一:依據(jù)勞動合同法第37條屬于本人要求解除。不可以要求經(jīng)濟補償金。案例二：不成立，只能認為屬于部分無效。根據(jù)勞動合同法第27條規(guī)定，部分無效的勞動合同不影響其他部分的履行。案例三：勞動合同法第18條。辯駁理由也是18條。

勞動合同法案例分析

3，關(guān)于勞動法的案例懂得請幫幫忙謝謝

1.(1)工廠的決定錯誤，若簽訂合同在試用期內(nèi)，廠方應(yīng)提前一周書面通知勞動者（以考核未通過為由）解除勞動合同，同時給予適當(dāng)補償，而不能立即解除勞動合同；若合同已過試用期，則廠方應(yīng)以裁員方式解除勞動合同，但應(yīng)通過工會批準(zhǔn)，并報當(dāng)?shù)貏趧泳謧浒福瑫r賠償員工不低于合同期年限的月工資，比如合同2年的，應(yīng)賠償至少兩月，若為無期限勞動合同，則以員工工作年資為賠償。（2）應(yīng)判決廠方繼續(xù)履行合同，若廠方不同意，則按第一條中的答案進行賠償。（3）員工應(yīng)在廠方明確解除勞動合同后，請工會參與調(diào)解（非必要程序），調(diào)解不成的，應(yīng)在兩個月內(nèi)，到區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（必要程序），若員工數(shù)量大于3名，則可以集體申述，若對仲裁持有異議，可在判決書送達后15日內(nèi)，到區(qū)法院申請判決。2，（1），要求合理，依據(jù)原先合同上簽訂的相應(yīng)條款及勞動法。（2），應(yīng)判決某人賠償原單位培訓(xùn)費用，某人及某合資企業(yè)賠償原單位相應(yīng)的經(jīng)濟損失，某人與合資單位的勞動合同無效，某人與原單位的勞動合同繼續(xù)有效，同時某人應(yīng)回原單位履行勞動合同。依據(jù)勞動法競業(yè)限制條款及原勞動合同相應(yīng)條款。

2.(1)制藥廠可以要求合同當(dāng)事人賠償損失并，繼續(xù)履行合同，不能要求合資企業(yè)賠償．員工擅自離開，本身是違約行為．怎么都是勞動仲裁，既然是勞動仲裁，就是當(dāng)事人把情況反映到所在地仲裁機構(gòu)，在7個還是15個工作日內(nèi)，機構(gòu)會有所回應(yīng)的，首先是調(diào)解吧．

想幫幫不了啊

一、只要你離開廠里，不管你是當(dāng)兵也好，另尋其他工作也罷，就要寫辭職報告，如果是小廠，口頭講也行，即提前通知廠方，原則上勞動法規(guī)定，試用期過后需提前一個月申請，試用期內(nèi)的，提前三天即可。當(dāng)然，廠方同意話，不在此限。二、當(dāng)兵沒有補貼的。三、如果當(dāng)兵回來，再想進這個廠也行，只要廠里同意，但工齡得重新計算。希望能幫到你！

關(guān)于勞動法的案例懂得請幫幫忙謝謝

4，當(dāng)事人主張勞動合同無效所產(chǎn)生的糾紛應(yīng)如何承擔(dān)舉證責(zé)任

我國關(guān)于勞動爭議案件舉證責(zé)任的劃分主要體現(xiàn)在下列法律法規(guī)中：1、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》：　　第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十九條勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。　　2、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：第十三條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。　　3、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》：第六條　在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任?！　?、《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》：二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；　　(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；　　(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；　　(四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等?！　∑渲校?一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

當(dāng)事人主張勞動合同無效產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)就勞動合同存在《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的三種情形之一，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；或用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利；或違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的情形進行舉證?！　　秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》　　第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。　　《勞動合同法》　　第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：　?。ㄒ唬┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　?。ǘ┯萌藛挝幻獬约旱姆ǘㄘ?zé)任、排除勞動者權(quán)利的；　?。ㄈ┻`反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認?！　〉诙邨l　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！　〉诙藯l　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

石家莊勞動律師認為根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)及《勞動合同法》第二十六條等規(guī)定，主張勞動合同無效或者部分無效的當(dāng)事人應(yīng)就勞動合同存在《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的三種情形之一，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；或用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利；或違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的情形進行舉證。

5，勞動爭議案例分析

1、張某等人如果沒到曾經(jīng)約定的服務(wù)期就辭職，那應(yīng)該向單位繳納培訓(xùn)費。2、單位做法不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位不得扣押任何證件。

案例：　　2005年9月1日，張某研究生畢業(yè)后進入了一家外資公司，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。公司為了提高張某的工作技能，2008年2月1日，把張某送到日本接受技術(shù)培訓(xùn)2個月，共花費各項培訓(xùn)費用共計5萬元，并與張某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議約定，在張某接受培訓(xùn)后，必須再為公司服務(wù)4年，在這4年里張某如果要離開該公司，必須向公司支付4萬元人民幣作為違約金。除此之外，公司與張某并沒有重新修改勞動合同的期限。2010年8月31日，張某與該公司的勞動合同到期，張某提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，張某的服務(wù)期還未滿，張某應(yīng)繼續(xù)為該公司工作。如果張某一定要離開該公司，就應(yīng)該按照培訓(xùn)協(xié)議的約定向公司支付4萬元違約金。問：　　1）張某應(yīng)該為該公司工作到什么時候？ 2）如果張某需要支付違約金，應(yīng)該支付多少？　　分析：　　1、工作到服務(wù)期滿，2012年4月1日；　　2、違約金按比例支付，剩余服務(wù)期為二年零五個月，約為24167元（用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費）。

你可向當(dāng)?shù)?2333勞動熱線電話咨詢具體做法。

在本案例中，企業(yè)可以調(diào)整李某的工作崗位。李某不同意調(diào)整，在試用期內(nèi)，用人單位可以解除勞動合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無效，試用期最長不得超過六個月。所以，單位要解除與李某的勞動合同，應(yīng)當(dāng)適用《勞動法》第26條提前30日書面通知勞動者。《勞動法》相關(guān)規(guī)定：第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

2008年1月1日實施《勞動合同法》其中關(guān)于培訓(xùn)費的規(guī)定是這樣的，第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。2008年1月所產(chǎn)生的專項培訓(xùn)費用，應(yīng)按照上述條文解決，還要看單位與勞動者之間是否存在相關(guān)協(xié)議。2008年之前的專項培訓(xùn)費用，還是要看單位與勞動者之間有沒有協(xié)議。沒有協(xié)議的話，勞動者無需返還。有協(xié)議的話應(yīng)以《勞動合同法》標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。上述所言為專項培訓(xùn)費。專項培訓(xùn)是指為提高勞動者專項勞動技能進行的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)、日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不包含在內(nèi)。單位的作法是違法的?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l　用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

6，有關(guān)勞動合同法以及勞動合爭議調(diào)解仲裁法的一個案例分析

案例為李某于2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經(jīng)3個月試用合格，轉(zhuǎn)為正式工。 2009年4月，李某結(jié)婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發(fā)生勞動爭議計算起始日。 11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調(diào)解仲裁法》）要求的。發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)首先向勞動仲裁機關(guān)申請勞動仲裁，未經(jīng)勞動仲裁程序的，法院不予受理。李某生完孩子后，于2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實后，裁決駁回仲裁請求。答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調(diào)解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發(fā)生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經(jīng)過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。

此案例介紹不清楚，第一，李某在公司從事何種職位？第二，李某是以什么訴訟理由起訴公司的？第三，法院是以何種條款駁回訴訟的？勞動法對孕婦是有保護條款的，你可以具體查查內(nèi)容。

案例為　　李某于2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經(jīng)3個月試用合格，轉(zhuǎn)為正式工。　　2009年4月，李某結(jié)婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同?！　〈鸢福汗驹趮D女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發(fā)生勞動爭議計算起始日?！　?1月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理?！　〈鸢福豪钅持苯酉蚍ㄔ浩鹪V，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調(diào)解仲裁法》）要求的?！　發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)首先向勞動仲裁機關(guān)申請勞動仲裁，未經(jīng)勞動仲裁程序的，法院不予受理。]　　李某生完孩子后，于2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實后，裁決駁回仲裁請求。　　答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調(diào)解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發(fā)生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經(jīng)過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的?！　∫虼?，雖然單位違法剝奪了李某的合法勞動權(quán)益，但是因為李某不懂勞動合同法，而錯過了仲裁時效及未先申請仲裁而去要求訴訟，因而形成了自己放棄權(quán)益的事實，所以，李某的合法權(quán)益無法再得到法律的保障。

《勞動合同法》、《勞動合爭議調(diào)解仲裁法》兩個法律一屬實體法，一屬程序法，所以本案也從兩個方面進行分析。1、實體權(quán)利方面：本案為典型的“三期女職工”被違法解除的情形?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定了用人單位可解除的各種情形，只有在符合規(guī)定的前提下，單位才可以解除勞動合同，具體法條《勞動合同法》第三十六條至第四十八條。2、程序權(quán)利方面：11月1日法院不予以受理，因未經(jīng)過仲裁前置程序。2011年4月8日申請仲裁，被駁回，應(yīng)當(dāng)屬于超過勞動爭議處理的一年時效了。具體法條，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理沒有進行勞動仲裁，法院駁回合理！2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實后，裁決駁回仲裁請求超過一年仲裁時效！勞動仲裁委員會裁決合法！

7，勞動合同法的案例

1.勞動合同整體有效，但是關(guān)于保密的約定因與勞動合同法的規(guī)定相抵觸而屬于無效條款。2.無效。3.是的。2008.1.1前適用勞動法，2008.1.1起適用勞動合同法。順便說一下，2008.1.1起實施的是勞動合同法，與1995.1.1起實施的勞動法是兩部不同的法律，勞動法并沒有廢止，兩部法律同時有效，勞動法與勞動合同法的規(guī)定不一致的，以后頒布的勞動合同法為準(zhǔn)。

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2008年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認為，到2008年2月他的合同到期時，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。　　范某的理解對嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2008年1月1日起實施，因此，《勞動合同法》對連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動合同就是第二次續(xù)訂勞動合同，第二次續(xù)訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無固定期限勞動合同。　　《勞動合同法》同時規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。案例解讀二：勞動合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動合同，最近想換個單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機關(guān)的鑒證，所以這份合同是無效的。因此，她不應(yīng)該支付違約金。　　沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認定？屬于無效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同…… 　　第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。　　【法律解讀】　　本案爭議的焦點是：只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動合同是否有效？　　按照明年1月即將實施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。可見，書面勞動合同是勞動合同法對勞動合同的形式要求；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來承擔(dān)。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關(guān)于勞動合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動部門對合同進行審查認定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未經(jīng)鑒證機關(guān)審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據(jù)的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例解讀三：勞動合同期限分三大類【案例回放】　　　某計算機專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生張某應(yīng)聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認為招聘張某的目的是搞一個軟件項目的開發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，約定軟件項目開發(fā)完成并經(jīng)驗收合格后，合同終止。但張某不同意，認為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的?！? 　　那么，張某的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。　　　第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！? 　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。　　　第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！? 　　【法律解讀】　　根據(jù)明年將實施的《勞動合同法》，此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的。　　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點是在簽訂時約定了生效日期而且約定一個任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時合同即終止。這種合同在工程項目、科技開發(fā)方面應(yīng)用比較多，工程結(jié)束或開發(fā)項目結(jié)束時合同也就終止了，本案就屬于項目開發(fā)完成合同終止的情況?！? 　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為簽了無固定期限勞動合同就進了“保險箱”，無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動合同。實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。案例解讀四：勞動者履行告知義務(wù)有前提【案例回放】　　　大學(xué)畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內(nèi)容包括：勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動報酬等?！? 　　被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認為單位這種行為是侵犯個人隱私權(quán)的，單位認為：單位已經(jīng)履行了對勞動者的告知義務(wù)，勞動者也得按單位的要求履行告知義務(wù)，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。　　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實施的《勞動合同法》規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動合同法》對用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況如實向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進行詳細的說明?！? 　　而勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴大對勞動者知情權(quán)的范圍，更不能借口知情權(quán)侵害勞動者的個人隱私。勞動者須向用人單位如實說明的僅限于與勞動合同直接相關(guān)的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開始在a公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動合同，所以，沒有勞動關(guān)系，不能申報工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動合同就沒有勞動關(guān)系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動合同法》明年實施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動關(guān)系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。在勞動者的職場生涯中，沒有比勞動合同更為重要的東西了，它不僅是勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的最有力的證明，也是勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本?！? 　　建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。不簽訂勞動合同是違法行為，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！? 　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立書面勞動合同有三種情況：一是建立勞動關(guān)系的同時訂立；二是在建立勞動關(guān)系后一個月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無論何時訂立，勞動關(guān)系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由否認勞動關(guān)系的存在。用人單位最遲要在一個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。　　　第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開始在北京某機械廠工作，單位的勞動合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動合同又要到期了，唐某認為自己在公司工作已經(jīng)10年多了，想與單位簽無固定期限的勞動合同，問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動合同。單位的答復(fù)是：續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無固定期限的勞動合同。單位的說法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： . 　?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實施的《勞動合同法》的規(guī)定，單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動合同，單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動合同。　　無固定期限的勞動合同是勞動合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但從就業(yè)保障的角度來看，無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利，因此，當(dāng)勞動者具備《勞動合同法》規(guī)定的某些條件，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。而按原來《勞動法》的規(guī)定，勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同，必須具備三個要件：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的，但《勞動合同法》實施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動合同，再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。案例解讀七：工作地點是勞動合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學(xué)畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點就是北京，但單位不同意。單位認為工作地點的安排是單位的自主權(quán)，小王無權(quán)選擇工作地點，更不應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定工作地點。　　　勞動合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢？?！? 　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。　　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。　　　………。　　　【法律解讀】　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關(guān)系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，《勞動合同法》對勞動合同的內(nèi)容做了規(guī)定。　　　勞動合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項，就是《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補充條款不影響勞動合同的效力。常見的補充條款有：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等?！? 　　此案中，小王要求約定工作地點，是完全符合法律規(guī)定的。

合同有效，可以按約定辦理

1有2沒有

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