用人單位的規(guī)章制度違反法律，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)該得到

來源：整理時(shí)間：2023-03-18 18:13:43 編輯：律生活手機(jī)版

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1，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)該得到
2，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)得到怎
3，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定的勞動(dòng)者能否無條件解
4，工傷差額未補(bǔ)齊算不算用人單位的規(guī)章制度違反法律
5，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章違法有什么后果
6，用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度侵害勞動(dòng)者權(quán)益的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任
7，如何認(rèn)定員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度

1，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)該得到

向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。

可以到勞動(dòng)部門去投訴，依法仲裁。

用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)該得到

2，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)得到怎

根據(jù)損害的或影響的消極程度進(jìn)行判斷，后做出賠償

那樣的規(guī)定無效，你可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴

用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)得到怎

3，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定的勞動(dòng)者能否無條件解

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： (一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的; (二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的; (三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的; (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的; (五)因本法第二十六條、第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定的勞動(dòng)者能否無條件解

4，工傷差額未補(bǔ)齊算不算用人單位的規(guī)章制度違反法律

單位肯定是違反了《工傷保險(xiǎn)條例》。工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)，又稱工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)。是指工傷職工、工亡職工親屬依法應(yīng)當(dāng)享受的賠償項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。，可以直接起訴用人單位支付賠償！

十級(jí)傷殘賠償標(biāo)準(zhǔn) 1. 一次性傷殘補(bǔ)助金 6 個(gè)月,由社保機(jī)構(gòu)支付.賠償基數(shù) 2551 元×6 個(gè)月= 15306 元. 2. 勞動(dòng)合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的,由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金 4 個(gè)月×2551 元=10204 元, 一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 1 個(gè)月 ×2551 元=2551 元. 一次性傷殘補(bǔ)助金 15306 元+一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金為 10204 元+一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 2551 元=28061 元

5，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章違法有什么后果

用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章，在法律上相當(dāng)于用人單位單方提供的格式合同，因其違反法律規(guī)定，相關(guān)的條款歸于無效。用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。法條鏈接：《合同法》1、第四十條　格式條款具有本法第五十二條（無效）和第五十三條（可撤銷）規(guī)定情形的，或者提供格式條款一方免除其責(zé)任、加重對(duì)方責(zé)任、排除對(duì)方主要權(quán)利的，該條款無效。2、第五十八條　合同無效或者被撤銷后，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還；不能返還或者沒有必要返還的，應(yīng)當(dāng)折價(jià)補(bǔ)償。有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)賠償對(duì)方因此所受到的損失，雙方都有過錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

用人單位制定的規(guī)章制度不得和法律相抵觸，否則，就是違法行為，該規(guī)章制度無效。制定規(guī)章制度時(shí)，要應(yīng)當(dāng)征求職代會(huì)或全體職工的意見，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上確定，并進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。法律鏈接：《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

6，用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度侵害勞動(dòng)者權(quán)益的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一規(guī)定明確了用人單位規(guī)章制度違法時(shí)的法律責(zé)任。　　用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，制定的涉及勞動(dòng)管理方面的規(guī)則和制度。其目的是為了加強(qiáng)勞動(dòng)管理，把法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)具體化，以保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度只是許多規(guī)章制度中的一類。具體包括：(1)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)管理的規(guī)章制度，這種規(guī)章制度主要是調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者之間管理與被管理的關(guān)系，并對(duì)勞動(dòng)者違反管理時(shí)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及發(fā)生糾紛時(shí)的處理作出相應(yīng)的規(guī)定。(2)操作規(guī)程和職工守則的規(guī)章制度，這種規(guī)章制度主要調(diào)整用人單位的人與物之間的關(guān)系，以保證生產(chǎn)設(shè)施、設(shè)備的合理使用，避免發(fā)生事故，維持正常的生產(chǎn)工作秩序?！　∮萌藛挝桓鶕?jù)本單位的實(shí)際情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度是非常必要的，但是，用人單位制定的規(guī)章制度，特別是直接涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，不得與法律法規(guī)的規(guī)定相沖突，否則無效。用人單位如果依據(jù)這種無效的規(guī)章制度進(jìn)行管理，勞動(dòng)行政部門就應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定，根據(jù)不同情況，給予行政處罰：　　其一，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，責(zé)令改正，給予警告。警告是國家行政機(jī)關(guān)對(duì)違反行政法律規(guī)范的公民或法人作出的正式譴責(zé)和訓(xùn)誡；責(zé)令改正是國家行政機(jī)關(guān)責(zé)成違反行政法律規(guī)范的公民或法人改正其違法行為的行政處罰。這兩種處罰均適用于輕微的行政違法行為，也適用于用人單位直接　　其二，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償責(zé)任是指行為人因其行為導(dǎo)致他人財(cái)產(chǎn)或人身受到損害時(shí)，依法以其財(cái)產(chǎn)補(bǔ)償受害。人損失的責(zé)任。賠償?shù)姆仍瓌t上應(yīng)為受害人所受的全部實(shí)際損失。這里規(guī)定的賠償責(zé)任，既可以由勞動(dòng)行政部門根據(jù)勞動(dòng)者所受的損害作出，也可以根據(jù)勞動(dòng)者的申請(qǐng)，由人民法院依法進(jìn)行審理后作出。用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度給勞動(dòng)者造成損害的，也要根據(jù)給勞動(dòng)者造成損害的情況，承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

可以要求賠償?shù)?，如果雙方協(xié)商不成的，可以向勞動(dòng)局申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁

7，如何認(rèn)定員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度

用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條之規(guī)定，以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條件：(1)該用人單位規(guī)章制度的制定程序不違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。根據(jù)最高人民法院頒布的勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(一)第十九條規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。這說明用人單位規(guī)章制度制定程序必須民主協(xié)商確定，還應(yīng)向勞動(dòng)者公示。龍華勞動(dòng)爭(zhēng)議律師認(rèn)為，如果未經(jīng)公示一般不能作為用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的依據(jù);(2)該用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不礙違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。規(guī)章制度要對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力必須內(nèi)容合法，違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的條款一律無效，即便勞動(dòng)者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據(jù)這些無效條款解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。例如，用人單位在其規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者一旦結(jié)婚或生育即解除勞動(dòng)合同的條款因違反了婚姻法的規(guī)定而無效，用人單位無權(quán)以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反該條款為由解除其勞動(dòng)合同;(3)對(duì)勞動(dòng)者行為的認(rèn)定，勞動(dòng)合同約定達(dá)不到解除標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位規(guī)章制度規(guī)定達(dá)到解除條件時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)合同約定作為判斷是否達(dá)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(二)第十六條規(guī)定用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。要注意的是，勞動(dòng)者要主張優(yōu)先適用合同約定，其勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間應(yīng)在規(guī)章制度頒布后。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規(guī)章制度的規(guī)定。但如果勞動(dòng)合同簽訂于規(guī)章制度頒布之前時(shí)，就不能簡(jiǎn)單適用勞動(dòng)合同約定優(yōu)先。因?yàn)橛萌藛挝缓蟪雠_(tái)的規(guī)章制度從制定程序到規(guī)定內(nèi)容只要不違反法律法規(guī)、司法解釋，一般就對(duì)已在職勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。此時(shí)，如果蒡動(dòng)者在勞動(dòng)過程中實(shí)施了某種違紀(jì)行為，在該行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)上，即便該規(guī)章制度的規(guī)定與勞動(dòng)者之前簽訂勞動(dòng)合同所約定內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一致，龍華勞動(dòng)爭(zhēng)議律師認(rèn)為，一般也不能僅以勞動(dòng)合同優(yōu)先為由，認(rèn)為該行為不構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。除了規(guī)章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，如果勞資雙方對(duì)違紀(jì)行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度產(chǎn)生分歧，還可在個(gè)案中綜合考慮下列因素：(1)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的主觀過錯(cuò)程度;(2)勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的重復(fù)頻率;(3)勞動(dòng)者違紀(jì)行為給用人單位造成損失的大小。

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