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本文目錄一覽

1，勞動糾紛案件
2，勞動合同簽約糾紛案件
3，勞動糾紛案例
4，有關(guān)勞動合同法的案例
5，有沒有勞動合同糾紛案例
6，勞動合同法的案例
7，勞動合同法的案例分析

1，勞動糾紛案件

沒有任何影響，既然是他們上訴的，就不可能玩失蹤。如果他們無故不按時(shí)應(yīng)訴就會缺席判決，這樣肯定就是你勝訴。

單位地址變更，對你這個(gè)案子沒有什么影響。

勞動糾紛案件

2，勞動合同簽約糾紛案件

根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位可根據(jù)本企業(yè)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定新雇傭員工試用周期，最長為6個(gè)月。類似情況法院是不予受理的，正常情況下試用期滿后用人單位應(yīng)該作出是否試用合格的決定并下達(dá)是否任用的通知書，如果需要延長試用期的亦應(yīng)書面通知試用人員，切實(shí)保障勞動者的合法權(quán)益。試用期間如果沒有試用合同的勞動者可單方面終止雇傭關(guān)系，或有勞動糾紛的可到勞動仲裁委員會咨詢或申請仲裁

不可以直接起訴，只能去勞動仲裁委員會申請仲裁，再起訴，你可要求經(jīng)濟(jì)賠償3個(gè)月的工資。

勞動合同簽約糾紛案件

3，勞動糾紛案例

勞動法有規(guī)定，滿一個(gè)月要給勞動者簽訂勞動合同，不簽的補(bǔ)償二倍工資，但是如果簽訂3年以上合同的可以試用期3個(gè)月。就是說可以3個(gè)月再簽。

首先如果你所在的美發(fā)店有營業(yè)執(zhí)照的情況下，第一他不與你簽訂勞動合同是違反勞動法的，需要補(bǔ)償你二倍的工資。第二、員工如需辭職需提前三十日以書面形式提出申請方可離開第三、他這個(gè)是屬于拖欠工資 1、你是否有工服或者工牌 2、問他什么時(shí)候發(fā)工資是否有錄音或者短信留存 3、監(jiān)控在老板那里、老板可以不承認(rèn) 4、不想離職的員工是不會給你作證的，因?yàn)檫€想在這里繼續(xù)工作

勞動糾紛案例

4，有關(guān)勞動合同法的案例

岳某有權(quán)要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，法律依據(jù)是《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：　用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該支付的！合同期滿解除合同用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

可以要求不簽訂勞動合同的雙倍工資；可以要求不續(xù)簽合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？v橫法律網(wǎng) 韋鋒律師

1、單位應(yīng)當(dāng)從勞動合同期滿后第二個(gè)月開始支付岳某雙倍工資；2、無需支付岳某經(jīng)濟(jì)賠償金，而應(yīng)當(dāng)向岳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5，有沒有勞動合同糾紛案例

1、首先，你需要證明你的勞動關(guān)系存在及其期限；2、在證明第一項(xiàng)內(nèi)容后，企業(yè)不能僅以其與其他員工簽訂的3年期6個(gè)月試用期的合同來證明你也是期限3年試用期6個(gè)月的合同。單位必須提供與你簽訂的合同，證明他簽署了合同并且期限是3年，且6個(gè)月試用期。3、單位在證明了與你簽訂了合同，期限3年，使用6個(gè)月的情況，還應(yīng)當(dāng)舉證證明你不合格。4、社保應(yīng)當(dāng)自建立勞動關(guān)系之日起交納，不區(qū)分試用期或者非試用期；5、雙倍工資是單位自用工之日起1個(gè)月內(nèi)沒有簽訂書面勞動合同，自1個(gè)月期滿之次日起計(jì)算雙倍工資。

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:白辰宇有關(guān)勞動合同糾紛案例　　勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當(dāng)事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。今天小編要與大家分享的是：勞動合同糾紛相關(guān)案例。具體內(nèi)容如下，歡迎閱讀：勞動爭議案例關(guān)鍵詞：解除勞動合同糾紛經(jīng)濟(jì)賠償金糾紛勞動合同到期后勞動者繼續(xù)提供勞動，公司補(bǔ)發(fā)終止勞動合同通知，勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的能否認(rèn)定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同?——王某與北京某地產(chǎn)公司勞動爭議案評析【勞動爭議案例爭議焦點(diǎn)】勞動合同到期后勞動者繼續(xù)提供勞動，公司補(bǔ)發(fā)終止勞動合同通知，勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的能否認(rèn)定為雙方協(xié)商解除勞動合同?【勞動爭議案例關(guān)鍵詞】解除勞動合同賠償金糾紛協(xié)商一致違法解除申訴人：王某被申訴人：北京某地產(chǎn)公司一、勞動爭議案例基本案情王某系北京某地產(chǎn)公司(以下簡稱“地產(chǎn)公司”)員工，王某自2005年2月28日起與地產(chǎn)公司建立勞動關(guān)系，任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為

你好：　　給你提供了一個(gè)關(guān)于”勞動合同期滿未辦理終止手續(xù)應(yīng)視為續(xù)訂合同“的案例?！　案情簡介]　　孫某，某聯(lián)合企業(yè)有限公司（中外合作企業(yè)）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿后，在合同內(nèi)容不變的情況下，公司發(fā)表格，由孫某提出申請，公司批準(zhǔn)，雙方每兩年續(xù)簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強(qiáng)度過大遞交了辭職申請，但公司未予批準(zhǔn)，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續(xù)簽勞動合同的時(shí)間，但公司并未提出終止或續(xù)簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因?qū)O某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。并從4月份起，公司停發(fā)了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補(bǔ)簽勞動合同，由公司補(bǔ)發(fā)其被停止工作期間的全部工資?！　處理結(jié)果]　　1、公司應(yīng)自裁決生效之日起十日內(nèi)與孫某續(xù)訂勞動合同?！　?、公司補(bǔ)發(fā)孫某1997年4、5、6三個(gè)月基本工資，共計(jì)1380元整。　　[案例評析]　　本案是一起因終止勞動合同引發(fā)的勞動爭議，爭議的焦點(diǎn)是企業(yè)終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”?？梢?，是否續(xù)簽勞動合同，應(yīng)當(dāng)由雙方平等協(xié)商。本案中，公司在雙方合同期滿時(shí)并未與孫某辦理終止勞動手續(xù)，而是在雙方事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)一段時(shí)間后，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規(guī)定，也缺乏平等協(xié)商的程序。按照原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第14條規(guī)定，“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇纱丝梢?，公司與孫某形成事實(shí)勞動關(guān)系期間終止其勞動合同的做法不當(dāng)，停發(fā)孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發(fā)表格的形式，要求孫某申請后由公司批準(zhǔn)，這種簽訂勞動合同的形式也是不規(guī)范的，違反了雙方平等自愿，協(xié)商一致的原則。希望滿意并采納。

1、如果沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定情形的理由，則公司屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條的規(guī)定是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 2、賠償金的計(jì)算按《勞動合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。 3、公司收回已簽訂的勞動合同本身就是違法的，違反了勞動合同法第十六條的規(guī)定，但是你放心，仲裁時(shí)公司肯定會拿出來的，否則你可依據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定索取雙倍工資，他不是更吃虧了。但不管怎樣，入職一個(gè)月后至前勞動合同時(shí)這段時(shí)間必須支付雙倍工資。 4、這段時(shí)間就算沒簽勞動合同，要證明勞動關(guān)系，可按照“勞社部發(fā)〔2005〕12號”《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時(shí)可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄； (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 5、如果單位不按上述要求履行責(zé)任，不支付有關(guān)費(fèi)用，你只有到當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申請勞動仲裁（不收費(fèi)，不用律師），通過勞動仲裁下達(dá)的裁決書，向公司索賠，如果還不賠，并可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。 6、通過仲裁解決還可以依據(jù)勞動合同法第八十五條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的工資、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金

6，勞動合同法的案例

1.勞動合同整體有效，但是關(guān)于保密的約定因與勞動合同法的規(guī)定相抵觸而屬于無效條款。2.無效。3.是的。2008.1.1前適用勞動法，2008.1.1起適用勞動合同法。順便說一下，2008.1.1起實(shí)施的是勞動合同法，與1995.1.1起實(shí)施的勞動法是兩部不同的法律，勞動法并沒有廢止，兩部法律同時(shí)有效，勞動法與勞動合同法的規(guī)定不一致的，以后頒布的勞動合同法為準(zhǔn)。

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2008年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認(rèn)為，到2008年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。　　范某的理解對嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌?shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2008年1月1日起實(shí)施，因此，《勞動合同法》對連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時(shí)間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動合同就是第二次續(xù)訂勞動合同，第二次續(xù)訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無固定期限勞動合同。　　《勞動合同法》同時(shí)規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。案例解讀二：勞動合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動合同，最近想換個(gè)單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，所以這份合同是無效的。因此，她不應(yīng)該支付違約金。　　沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認(rèn)定？屬于無效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同…… 　　第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。　　【法律解讀】　　本案爭議的焦點(diǎn)是：只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動合同是否有效？　　按照明年1月即將實(shí)施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效?？梢姡瑫鎰趧雍贤莿趧雍贤▽趧雍贤男问揭?；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來承擔(dān)。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關(guān)于勞動合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動部門對合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據(jù)的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例解讀三：勞動合同期限分三大類【案例回放】　　　某計(jì)算機(jī)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生張某應(yīng)聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認(rèn)為招聘張某的目的是搞一個(gè)軟件項(xiàng)目的開發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，約定軟件項(xiàng)目開發(fā)完成并經(jīng)驗(yàn)收合格后，合同終止。但張某不同意，認(rèn)為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的。　　　那么，張某的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！? 　　第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。　　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！? 　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同?！? 　　第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！? 　　【法律解讀】　　根據(jù)明年將實(shí)施的《勞動合同法》，此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的。　　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點(diǎn)是在簽訂時(shí)約定了生效日期而且約定一個(gè)任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時(shí)合同即終止。這種合同在工程項(xiàng)目、科技開發(fā)方面應(yīng)用比較多，工程結(jié)束或開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)合同也就終止了，本案就屬于項(xiàng)目開發(fā)完成合同終止的情況。　　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認(rèn)為簽了無固定期限勞動合同就進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動合同。實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。案例解讀四：勞動者履行告知義務(wù)有前提【案例回放】　　　大學(xué)畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時(shí)，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內(nèi)容包括：勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動報(bào)酬等?！? 　　被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認(rèn)為單位這種行為是侵犯個(gè)人隱私權(quán)的，單位認(rèn)為：單位已經(jīng)履行了對勞動者的告知義務(wù)，勞動者也得按單位的要求履行告知義務(wù)，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！? 　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實(shí)施的《勞動合同法》規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動合同法》對用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬等情況如實(shí)向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明。　　　而勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動者才有如實(shí)說明的義務(wù)。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對勞動者知情權(quán)的范圍，更不能借口知情權(quán)侵害勞動者的個(gè)人隱私。勞動者須向用人單位如實(shí)說明的僅限于與勞動合同直接相關(guān)的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開始在a公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報(bào)工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動合同，所以，沒有勞動關(guān)系，不能申報(bào)工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動合同就沒有勞動關(guān)系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動合同法》明年實(shí)施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動關(guān)系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。在勞動者的職場生涯中，沒有比勞動合同更為重要的東西了，它不僅是勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的最有力的證明，也是勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本。　　　建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。不簽訂勞動合同是違法行為，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！? 　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立書面勞動合同有三種情況：一是建立勞動關(guān)系的同時(shí)訂立；二是在建立勞動關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無論何時(shí)訂立，勞動關(guān)系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由否認(rèn)勞動關(guān)系的存在。用人單位最遲要在一個(gè)月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。　　　第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開始在北京某機(jī)械廠工作，單位的勞動合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動合同又要到期了，唐某認(rèn)為自己在公司工作已經(jīng)10年多了，想與單位簽無固定期限的勞動合同，問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動合同。單位的答復(fù)是：續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無固定期限的勞動合同。單位的說法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： . 　?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實(shí)施的《勞動合同法》的規(guī)定，單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動合同，單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動合同。　　無固定期限的勞動合同是勞動合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但從就業(yè)保障的角度來看，無固定期限的勞動合同對保護(hù)勞動者更有利，因此，當(dāng)勞動者具備《勞動合同法》規(guī)定的某些條件，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。而按原來《勞動法》的規(guī)定，勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同，必須具備三個(gè)要件：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的，但《勞動合同法》實(shí)施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動合同，再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。案例解讀七：工作地點(diǎn)是勞動合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學(xué)畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時(shí)，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京，但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán)，小王無權(quán)選擇工作地點(diǎn)，更不應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定工作地點(diǎn)?！? 　　勞動合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢？?！? 　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動報(bào)酬；(七)社會保險(xiǎn)；(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。　　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。　　　………?！? 　　【法律解讀】　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關(guān)系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對于維護(hù)雙方尤其是勞動者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，《勞動合同法》對勞動合同的內(nèi)容做了規(guī)定。　　　勞動合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項(xiàng)，就是《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動合同的效力。常見的補(bǔ)充條款有：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等?！? 　　此案中，小王要求約定工作地點(diǎn)，是完全符合法律規(guī)定的。

合同有效，可以按約定辦理

1有2沒有

7，勞動合同法的案例分析

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:hx資料庫2008年1月1日起，《勞動合同法》正式實(shí)施?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷谙?、勞動報(bào)酬、違約金、解除勞動合同等方面做出了詳細(xì)規(guī)定，為更好地推行簽訂勞動合同和保障勞動者及用人單位的權(quán)益制定了執(zhí)行依據(jù)。此法規(guī)是自《勞動法》頒布實(shí)施以來，我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑。對于更好地保護(hù)勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，具有十分重要的意義?！　　￡P(guān)鍵詞：適用范圍　　案例：熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因?yàn)楣べY問題，熊明與幼兒園發(fā)生糾紛，熊明向勞動部門申請調(diào)解。得到的答復(fù)是民辦非企業(yè)單位，目前不在《勞動法》調(diào)解范圍之內(nèi)?！　〗庾x：擴(kuò)大勞動合同適用范圍　　隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定；一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在編制外招用勞動者，并且沒有與勞動者訂立勞動合同或者聘用合同……從建立統(tǒng)一的勞動力市場的角度考慮，迫切需要將除公務(wù)員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度內(nèi)。　　鑒于這些新情況，《勞動合同法》擴(kuò)大了勞動合同的適用范圍：增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者；明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，等等。今后，在民辦非企業(yè)單位等單位就業(yè)的勞動者與單位產(chǎn)生勞動糾紛時(shí)可以依照《勞動合同法》尋求法律幫助。

根據(jù)新勞動合同法規(guī)定，明顯是不合理的，可以先與單位協(xié)商，協(xié)商不成可以申請仲裁。

不合理，協(xié)商不成申請勞動仲裁，要求補(bǔ)繳社保

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2008年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認(rèn)為，到2008年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。　　范某的理解對嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌?shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2008年1月1日起實(shí)施，因此，《勞動合同法》對連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時(shí)間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動合同就是第二次續(xù)訂勞動合同，第二次續(xù)訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無固定期限勞動合同。　　《勞動合同法》同時(shí)規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。案例解讀二：勞動合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動合同，最近想換個(gè)單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，所以這份合同是無效的。因此，她不應(yīng)該支付違約金。　　沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認(rèn)定？屬于無效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同…… 　　第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。　　【法律解讀】　　本案爭議的焦點(diǎn)是：只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動合同是否有效？　　按照明年1月即將實(shí)施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。可見，書面勞動合同是勞動合同法對勞動合同的形式要求；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來承擔(dān)。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關(guān)于勞動合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動部門對合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據(jù)的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。案例解讀三：勞動合同期限分三大類【案例回放】　　　某計(jì)算機(jī)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生張某應(yīng)聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認(rèn)為招聘張某的目的是搞一個(gè)軟件項(xiàng)目的開發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，約定軟件項(xiàng)目開發(fā)完成并經(jīng)驗(yàn)收合格后，合同終止。但張某不同意，認(rèn)為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的。　　　那么，張某的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！? 　　第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。　　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。　　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同?！? 　　第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！? 　　【法律解讀】　　根據(jù)明年將實(shí)施的《勞動合同法》，此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標(biāo)準(zhǔn)劃分，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的?！? 　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點(diǎn)是在簽訂時(shí)約定了生效日期而且約定一個(gè)任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時(shí)合同即終止。這種合同在工程項(xiàng)目、科技開發(fā)方面應(yīng)用比較多，工程結(jié)束或開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)合同也就終止了，本案就屬于項(xiàng)目開發(fā)完成合同終止的情況。　　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認(rèn)為簽了無固定期限勞動合同就進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動合同。實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。案例解讀四：勞動者履行告知義務(wù)有前提【案例回放】　　　大學(xué)畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時(shí)，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內(nèi)容包括：勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動報(bào)酬等?！? 　　被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認(rèn)為單位這種行為是侵犯個(gè)人隱私權(quán)的，單位認(rèn)為：單位已經(jīng)履行了對勞動者的告知義務(wù)，勞動者也得按單位的要求履行告知義務(wù)，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！? 　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實(shí)施的《勞動合同法》規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動合同法》對用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬等情況如實(shí)向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明。　　　而勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動者才有如實(shí)說明的義務(wù)。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對勞動者知情權(quán)的范圍，更不能借口知情權(quán)侵害勞動者的個(gè)人隱私。勞動者須向用人單位如實(shí)說明的僅限于與勞動合同直接相關(guān)的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開始在a公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報(bào)工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動合同，所以，沒有勞動關(guān)系，不能申報(bào)工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動合同就沒有勞動關(guān)系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動合同法》明年實(shí)施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動關(guān)系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。在勞動者的職場生涯中，沒有比勞動合同更為重要的東西了，它不僅是勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的最有力的證明，也是勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本?！? 　　建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。不簽訂勞動合同是違法行為，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。　　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立書面勞動合同有三種情況：一是建立勞動關(guān)系的同時(shí)訂立；二是在建立勞動關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無論何時(shí)訂立，勞動關(guān)系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由否認(rèn)勞動關(guān)系的存在。用人單位最遲要在一個(gè)月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！? 　　第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開始在北京某機(jī)械廠工作，單位的勞動合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動合同又要到期了，唐某認(rèn)為自己在公司工作已經(jīng)10年多了，想與單位簽無固定期限的勞動合同，問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動合同。單位的答復(fù)是：續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無固定期限的勞動合同。單位的說法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： . 　?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實(shí)施的《勞動合同法》的規(guī)定，單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動合同，單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動合同。　　無固定期限的勞動合同是勞動合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但從就業(yè)保障的角度來看，無固定期限的勞動合同對保護(hù)勞動者更有利，因此，當(dāng)勞動者具備《勞動合同法》規(guī)定的某些條件，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。而按原來《勞動法》的規(guī)定，勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同，必須具備三個(gè)要件：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的，但《勞動合同法》實(shí)施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動合同，再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。案例解讀七：工作地點(diǎn)是勞動合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學(xué)畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時(shí)，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點(diǎn)就是北京，但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán)，小王無權(quán)選擇工作地點(diǎn)，更不應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定工作地點(diǎn)。　　　勞動合同到底應(yīng)該約定哪些內(nèi)容呢？?！? 　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動報(bào)酬；(七)社會保險(xiǎn)；(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。　　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！? 　　………?！? 　　【法律解讀】　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關(guān)系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對于維護(hù)雙方尤其是勞動者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，《勞動合同法》對勞動合同的內(nèi)容做了規(guī)定。　　　勞動合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項(xiàng)，就是《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動合同的效力。常見的補(bǔ)充條款有：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等。　　　此案中，小王要求約定工作地點(diǎn)，是完全符合法律規(guī)定的。

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勞動合同糾紛案例，勞動糾紛案件

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2，勞動合同簽約糾紛案件

3，勞動糾紛案例

4，有關(guān)勞動合同法的案例

5，有沒有勞動合同糾紛案例

6，勞動合同法的案例

7，勞動合同法的案例分析

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