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1，公司解雇員工的手段
2，如何體面辭退員工34
3，怎樣才能完美的辭退員工
4，如何辭退員工
5，怎么辭退員工才是最好的
6，用什么方法辭退員工

1，公司解雇員工的手段

很多種，你說(shuō)的也是其中一種，那的看你是什么職業(yè)，減少工作量就是不想讓你擔(dān)任重要工作，等你走了對(duì)公司也沒(méi)什么影響

試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者也是需要理由的啊,不能隨意解除.用人單位提出效益不好要裁員,裁員是用人單位的自由權(quán),但是裁員方案需通過(guò)職代會(huì)討論同意,并報(bào)上級(jí)勞動(dòng)保障部門(mén)備案.裁員方案若是經(jīng)過(guò)上述法定程序,企業(yè)得支付員工一年工齡一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償;若是無(wú)故辭退的,單位得支付一年工齡二個(gè)月的工資.

公司解雇員工的手段

2，如何體面辭退員工34

辭退、裁員是人力資源經(jīng)理必須處理、又最難處理的工作。辭退員工每一個(gè)環(huán)節(jié)的注意點(diǎn)和操作技巧，有助您了解辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)；掌握辭退員工管理的原則，學(xué)會(huì)體面辭退員工的技巧，參透辭退不同員工的策略；有助于您盡量把辭退帶來(lái)的負(fù)效益減到最小，在最短的時(shí)間內(nèi)修復(fù)被破壞的員工關(guān)系并重新建立團(tuán)隊(duì)信任。一、讓員工明白為什么要炒他，開(kāi)除他，徹底讓他無(wú)話可說(shuō)?！　《?、用人單位也可深思，此人還可用否，是否全是因?yàn)樗脑颍蛘咚€有其它特長(zhǎng)可用。　　三、公司里面是否還有離職員工想念的東西，比如公司扣留的業(yè)績(jī)提成等?！　∷摹⒐居袩o(wú)跟離職員工簽訂用人合同，合同內(nèi)容請(qǐng)?jiān)斪x，看公司是否有違約的情況，如果有，公司該盡早想辦法解決，若無(wú)，則可按合同行事?！　∥濉㈦x職員工應(yīng)好言相勸，甚至為他謀他路或指點(diǎn)或介紹，讓員工知曉上司仁義。　　六、如若公司在合法合理合情中，確實(shí)無(wú)法再用此人，可在部門(mén)里面廣而告之，為何開(kāi)除此人，讓其它在職員工不同情他或幫助他，公司已在仁義之上，離職員工必在眾人面前羞愧難當(dāng)，必當(dāng)走之；另外，切要注意：離職員工的權(quán)限是否停用，其辦公電腦和資料，公司是否專(zhuān)門(mén)派人收管，切莫讓其帶走企業(yè)機(jī)密或相關(guān)資源。

如何體面辭退員工34

3，怎樣才能完美的辭退員工

做好辭退員工的前期準(zhǔn)備工作1.完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案辭退的前期工作中的第一個(gè)工作就是要拿來(lái)員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的處分、表?yè)P(yáng)，他的業(yè)績(jī)來(lái)源，以便完整、及時(shí)地更新員工的檔案。2.熟悉員工的情況要熟悉員工的情況，特別是處于復(fù)雜關(guān)系中的情況。企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時(shí)很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會(huì)出現(xiàn)牽一發(fā)而動(dòng)全身的情況。3.做好清晰的工作評(píng)估記錄清晰的工作評(píng)估記錄在辭退員工的過(guò)程中起著十分重要和必要的作用。因?yàn)閱T工對(duì)于自己被辭退是否心服口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評(píng)估記錄。要盡量避免出現(xiàn)員工評(píng)估樣樣都好而無(wú)辜被辭的情況發(fā)生。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效考核方面作好溝通，同時(shí)要了解部門(mén)和管理層的需求。4.了解部門(mén)和管理層的需求部門(mén)和管理層隨著市場(chǎng)的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。最好不要在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的周期處于低谷時(shí)把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工的方式予以保留，這樣才能保證一些難以招聘的部門(mén)有優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。5.熟悉勞動(dòng)政策、法規(guī)一定要熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤，也才能為許多具體的工作奠定堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)。選擇正確有效的溝通技巧委婉，是話術(shù)技巧問(wèn)題，根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)分析個(gè)人處境，側(cè)面點(diǎn)到讓其明白，并做好引導(dǎo)。有效，是你的辭退程序有效，如果是此員工本人的工作原因不勝任，找不勝任的證據(jù)，如果是強(qiáng)制的辭退，一定要注意第一步溝通的時(shí)候引導(dǎo)其個(gè)人寫(xiě)出離職申請(qǐng)，這樣的話會(huì)避免很多麻煩。第一步的溝通，和第二步的“依法辦事”會(huì)都會(huì)幫你避免麻煩。當(dāng)然，有些公司也不介意自己的補(bǔ)償金，那就直接談清楚走人就行了。這樣的類(lèi)似處理行為，前提是處理事件的人要有一顆公正的的態(tài)度。首先，要指出他的優(yōu)秀方面，表現(xiàn)的足夠令人信服的地方;其次，要帶他分析工作過(guò)程中所需要改進(jìn)的或需要提高的方面;再次，予以說(shuō)明公司目前所需要的人員任用要求;最后，如果公司有績(jī)效考核的話，可以用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)評(píng)估他的業(yè)績(jī)。有據(jù)可依才能完美的辭退員工總的來(lái)說(shuō)，HR在辭退員工的時(shí)候要做好一些準(zhǔn)備工作，在和員工溝通的時(shí)候保證有理有據(jù)，這樣就能有效解決員工辭退事件并且避免麻煩。

怎樣才能完美的辭退員工

4，如何辭退員工

那么你行政部門(mén) 就可以給他發(fā)送警告聯(lián)絡(luò)函，而是信函（你的依據(jù)，不然說(shuō)不清呀）所以你安心好了我以前在單位開(kāi)除很多了，最先就有人這么做后來(lái)我們開(kāi)除以后，他們?nèi)趧?dòng)局告，結(jié)果失敗，公司備份一份發(fā)送本人一份連續(xù)三天哈哈看你吝嗇的分都不給就知道你的員工為何辭職了~看看我的回答這樣的問(wèn)題我見(jiàn)的多了，勞動(dòng)法雖然規(guī)定公司解除合同是要賠償?shù)?但是也不是規(guī)定只要解除就需要賠償呀很多的員工就一味的往自己方向迷進(jìn)，而發(fā)生你說(shuō)的情況你也勞動(dòng)法不咋地呀，身為你的員工就這不能解決了~~郁悶，我告訴你！也就是三張聯(lián)絡(luò)函他依然不服從的那么第四天你就可以把他驅(qū)出廠區(qū)了勞動(dòng)法的明文規(guī)定是，一：比如你調(diào)他去別的部門(mén) 他不去或者你安排工作他不干：當(dāng)員工不服從管理的，單位要先以警告方式告知 3日后依然如此可以無(wú)條件開(kāi)除，而警告模式不是嘴說(shuō)，從此廠里再?zèng)]有人這樣了以上手打，勞動(dòng)法有規(guī)定的如果員工不服從管理的是可以開(kāi)除不用賠償?shù)?/section>

最好的辦法就是跟據(jù)單位相關(guān)規(guī)定進(jìn)行行政處分。處分的依據(jù)要充分，跟他說(shuō)好，如果不服有權(quán)利申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁：第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職。走不走是他的事，跟據(jù)勞動(dòng)合同法；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的實(shí)話說(shuō)，不服從單位規(guī)定的員工的確令人頭疼

【1】看是否簽了合同（1）如果簽合同了，勞動(dòng)法規(guī)定，辭退員工需要提前一個(gè)月通知，否則，需要賠償。賠償原則是，工作半年以上，需要賠償一個(gè)月工資，不夠半年的，賠償半個(gè)月工資。（2）如果沒(méi)有簽合同，勞動(dòng)法規(guī)定，需要賠償員工雙倍工資，你干了幾個(gè)月，就需要賠償幾個(gè)月。【2】對(duì)上一條的補(bǔ)充說(shuō)明根據(jù)辭退員工需要提前通知這一條，可以提出賠償，比如三個(gè)月工資。因?yàn)椋緵](méi)提前通知，造成了自己失業(yè)，還需要臨時(shí)找工作，所以這一條也是爭(zhēng)取賠償?shù)囊罁?jù)?！?】加班費(fèi)用一般是平時(shí)工資是雙倍到三倍，這些加班的時(shí)間，干活的內(nèi)容，最好有所記錄，可以作為一個(gè)有力的證據(jù)。另外，如果是懷孕的員工，國(guó)家也有相關(guān)規(guī)定，懷孕期間，公司不能辭退員工，否則按上班支付工資。【4】對(duì)樓主的一些建議：聯(lián)合你們同事，去仲裁一下，協(xié)調(diào)賠償，真不行了就打官司。

5，怎么辭退員工才是最好的

公司辭退員工沒(méi)有提前一個(gè)月的說(shuō)法的，提前一個(gè)月說(shuō)的是員工辭職要提前一個(gè)月時(shí)間通知單位的，公司辭退員工給補(bǔ)償就可以了，工作幾年就給幾個(gè)月再加一個(gè)月的工資補(bǔ)償。辭退員工技巧、業(yè)績(jī)需要辭退員工：1. 能尋求直接主管幫助直接主管解員工業(yè)績(jī)發(fā)言權(quán)能讓/起參加預(yù)先要準(zhǔn)備業(yè)績(jī)記錄使談更說(shuō)服力理服2. 要尋求律依據(jù)根據(jù)勞合同規(guī)定給予定補(bǔ)償每服務(wù)給月薪水補(bǔ)償且再總經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理討論給予更待 3. 辭退員工角度考慮問(wèn)題起討論辭退原做能讓員工受濃濃情味適候給些幫助公司效益佳辭退部員工種情況要制定全面溝通計(jì)劃計(jì)劃能等決定裁員再實(shí)施：戰(zhàn)略層面公司要定期與員工溝通公司業(yè)績(jī)坦誠(chéng)布公討論公司處境能走向采用非式渠道溝通式先通員工告訴公司……至于裁員員工沒(méi)理準(zhǔn)備戰(zhàn)術(shù)層面要所裁員部門(mén)經(jīng)理密切合作制定具體間表比員工流處理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力先走需要公司幫助作第二批困難留處理補(bǔ)償面首先要符合律要求除外向管理層爭(zhēng)取更財(cái)政支持于早離職員工給予適獎(jiǎng)勵(lì)

1、盡量和員工協(xié)商一致，簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，明確各方權(quán)利義務(wù)，此舉可避免大部分的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生?！　?、如要單方辭退，要注意以下事項(xiàng)：　　作為用人單位，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意符合法律規(guī)定。即辭退員工時(shí)一定要保證：證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法?！　?、由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)。即實(shí)體上必須有充分的證據(jù)證明該員工不能勝任工作崗位?！　?、在前述基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。公司內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)的前提是該員工曾簽字確認(rèn)已閱讀該文件?！　?、在辭退員工時(shí)還應(yīng)注意程序問(wèn)題，如提前通知期問(wèn)題、書(shū)面的通知形式問(wèn)題，此外，公司如果有工會(huì)，還必須將解除通知送達(dá)工會(huì)，避免因?yàn)槌绦騿?wèn)題導(dǎo)致解除行為被認(rèn)定為違法。

辭退員工才是最好的方法，是讓他自己離職，可以和他明說(shuō)，為了他以后，你自己離職吧

辭退員工的技巧一、因業(yè)績(jī)不好需要辭退員工1、可能尋求直接主管的幫助，因?yàn)橹苯又鞴茏盍私鈫T工的業(yè)績(jī)，也最有發(fā)言權(quán)。有可能的話也可以讓他/她一起參加。當(dāng)然預(yù)先要準(zhǔn)備好過(guò)去的業(yè)績(jī)記錄，使得談話更有說(shuō)服力。這是以理服人。2、是要尋求法律依據(jù)，根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定給予一定補(bǔ)償，每服務(wù)一年給一個(gè)月的薪水補(bǔ)償。而且可以再和總經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理討論給予更多。這是以法待人。3、從將被辭退的員工的角度考慮問(wèn)題，和對(duì)方一起討論被辭退的原因，這樣做能讓員工感受到濃濃的人情味，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以給對(duì)方一些幫助，如：寫(xiě)推薦信等。二、因公司效益不佳辭退部分員工。這種情況下要制定一個(gè)全面的溝通計(jì)劃。而這個(gè)計(jì)劃不能等到?jīng)Q定裁員再實(shí)施。在戰(zhàn)略層面上公司要定期地與員工溝通公司業(yè)績(jī)，坦誠(chéng)布公地討論公司的處境和可能的走向?？刹捎梅钦角赖臏贤ǚ绞剑韧ㄟ^(guò)員工，告訴他們公司將會(huì)……不至于到裁員的那一天員工沒(méi)有心理準(zhǔn)備。在戰(zhàn)術(shù)層面上要和所裁員的部門(mén)經(jīng)理密切合作制定具體時(shí)間表，比如將員工分流處理，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的可以先走，需要公司幫助的可以作為第二批，把最困難的留在最后處理。在補(bǔ)償上面當(dāng)然首先要符合法律要求，除此之外向管理層爭(zhēng)取更多財(cái)政支持。對(duì)于早離職的員工可以給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。三、建議性辭退：讓員工知難而自退我曾經(jīng)有過(guò)這樣的經(jīng)歷：總裁讓我裁掉某位特別“聰明”的人，我就直接告訴他，你做得一些事可能讓總裁不開(kāi)心，不如先行退出，后續(xù)的事情我來(lái)替你辦理，對(duì)方是個(gè)上海人，立即接受我的建議，這說(shuō)明了二個(gè)問(wèn)題：一是他的確做過(guò)一些不太合適的事情；二是他愿意這樣保全自己的名譽(yù)，是自己炒掉公司，很有面子。到現(xiàn)在我們的關(guān)系還很好，而且總裁也非常滿意我做事的迅速。在辭退員工問(wèn)題上，許多外企都持慎重態(tài)度，幫助員工成長(zhǎng)，給下屬改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，是外資企業(yè)具有凝聚力的原因之一。據(jù)一項(xiàng)最新調(diào)查顯示，如今外企80%的“跳槽”者是主動(dòng)辭職、另謀高就的，只有20%的人屬于被原單位辭退。而這20%也決不都是外企“炒”的。正規(guī)的外國(guó)公司，“炒魷魚(yú)”是有“講究”的。ibm：不合格≠炒魷魚(yú)據(jù)說(shuō)，ibm中國(guó)有限公司每年都要進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核結(jié)果分為一、二、三、四等，四等為不合格。若某位員工被評(píng)為四等，是不是就會(huì)馬上被“炒”呢？不是的。對(duì)不合格的員工，ibm將做具體分析，是態(tài)度問(wèn)題，還是能力問(wèn)題？據(jù)此進(jìn)行有針對(duì)性的幫助，并給予改正和提高的機(jī)會(huì)。ibm中國(guó)有限公司不能容忍員工犯兩種錯(cuò)誤：一是違法；二是違背職業(yè)道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好請(qǐng)他“走人”了。西門(mén)子：允許員工犯錯(cuò)誤西門(mén)子有這樣一個(gè)口號(hào)：?jiǎn)T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。這句話不是空洞的。在西門(mén)子，員工有充分施展才華的機(jī)會(huì)，工作一段時(shí)間后，如果表現(xiàn)出色，都會(huì)被提升。即使本部沒(méi)有空缺，也會(huì)安排到別的部門(mén)。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力和志向，設(shè)定自己的發(fā)展軌跡，一級(jí)一級(jí)地向前發(fā)展；對(duì)那些一時(shí)不能勝任工作的員工，西門(mén)子也不會(huì)將他們打入“另冊(cè)”，而是在盡可能的情況下，換一個(gè)崗位，讓他們?cè)囈辉?。許多時(shí)候，不稱(chēng)職的員工通過(guò)調(diào)整，找到了自己的位置，干得與別人一樣出色。朗訊：“放水養(yǎng)魚(yú)”勝過(guò)“炒魷魚(yú)”為了縮短員工能力和公司需求之間的差距，外資企業(yè)通常采取“放水養(yǎng)魚(yú)”的方法，使員工迅速成長(zhǎng)起來(lái)。朗訊科技(中國(guó))有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當(dāng)一名新員工進(jìn)入公司后，部門(mén)經(jīng)理必定與他進(jìn)行一次深入的長(zhǎng)談：來(lái)到本公司后，你對(duì)個(gè)人發(fā)展有何打算，一年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，3年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，除個(gè)人努力外，需要公司提供什么樣的幫助。在朗訊，這已成為一項(xiàng)滾動(dòng)發(fā)展的制度，每到年末，部門(mén)經(jīng)理都要和員工一起對(duì)照上一年的規(guī)劃進(jìn)行檢查，制定下一年的規(guī)劃。人力資源總監(jiān)李劍波說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長(zhǎng)的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。雖然加盟外資企業(yè)意味著需要迎接更多的挑戰(zhàn)，但在辭退員工問(wèn)題上，許多外企都持慎重態(tài)度，幫助員工成長(zhǎng)，給下屬改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，是外資企業(yè)具有凝聚力的原因之一。我們知道外企不吃“大鍋飯”，解雇員工的情況不可避免，但“炒魷魚(yú)”也并不是外企的家常菜。

11參考資料1.1[引用時(shí)間2018-1-10]

6，用什么方法辭退員工

勞動(dòng)合同法：第三十六條　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

勞動(dòng)合同履行期間，用人單位可以按《勞動(dòng)合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規(guī)定單方面解除合同辭退勞動(dòng)者。勞動(dòng)者嚴(yán)重違法違紀(jì)，用人單位按《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定解除合同的，沒(méi)有補(bǔ)償。其中，因?yàn)閯趧?dòng)者原因造成用人單位損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。按《勞動(dòng)合同法》按第四十條、第四十一條規(guī)定解除合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者本單位工作年限每年支付一個(gè)月本人工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除合同的，還應(yīng)當(dāng)提前30天書(shū)面通知或者額外支付一個(gè)月工資代通知金。用人單位辭退職工不符合法律規(guī)定的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》　　第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

試用期辭退員工，按情況不同有的需要補(bǔ)償，有的不需要補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，試用期內(nèi)勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，不需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。試用期員工如因以下四種類(lèi)型解除勞動(dòng)合同，用人單位同樣應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第一，試用期員工“被迫離職”的。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同是沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模础秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，當(dāng)用人單位存在某些違法情形時(shí)，勞動(dòng)者可以單方隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。這種情況下，雖然是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位仍應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位的違法情形包括：未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益；因用人單位原因致使勞動(dòng)合同無(wú)效；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全等。第二，用人單位向試用期員工提出解約動(dòng)議，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的?！秳趧?dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位依照法律規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由此可見(jiàn)，在協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)，究竟是由哪方提出的解約，是勞動(dòng)者能否要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)鍵。若解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求是由用人單位提出的，那么用人單位理應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；若由勞動(dòng)者提出，則用人單位無(wú)須支付補(bǔ)償金。第三，用人單位非過(guò)失性解約的。試用期員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；或不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。第四，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或提前解散的，或因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的。

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辭退員工的技巧，公司解雇員工的手段

本文目錄一覽

1，公司解雇員工的手段

2，如何體面辭退員工34

3，怎樣才能完美的辭退員工

4，如何辭退員工

5，怎么辭退員工才是最好的

6，用什么方法辭退員工

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1，公司解雇員工的手段

2，如何體面辭退員工34

3，怎樣才能完美的辭退員工

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5，怎么辭退員工才是最好的

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