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1，關于裁員的法律規(guī)定
2，裁員在字典中有四種解釋
3，裁減冗員是什么意思
4，勞動法關于裁員的規(guī)定
5，什么是裁員裁員法律如何規(guī)定
6，如何正確處理裁員問題

1，關于裁員的法律規(guī)定

1 勞動合同法第四十一條規(guī)定：“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上人員的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。”如果，你公司裁員可達到二十人以上或者職工總數百分之十以上,達到的話,沒有履行程序性規(guī)定,就違反勞動法. 2 你問“我如果選擇離開，向公司提出增加2-3個月的補償金，可行性性能有多大?”這可能就是你希望得到的最大利益。由于你有加班和未休完的年假，增加2-3個月的補償金有可能，關鍵是你與單位溝通的能力了。不要怕與單位溝通，這是你成長的機遇。祝你好運。

關于裁員的法律規(guī)定

2，裁員在字典中有四種解釋

裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產經營狀況發(fā)生變化而產生的富余人員。

裁員cái yuán基本解釋[釋義](動)指機關或企業(yè)裁減人員。 [構成]動賓式：裁｜員[例句]國家政府機關要裁員加薪。（作賓語）近義詞裁人反義詞補員、增員詳細解釋裁員 cáiyuán裁革冗員裁減人員。魯迅《書信集·致許壽裳》：“此次教部裁員，他司不知，若在社會司，則辦事員之凡日日真來辦事者皆去矣?！?葉圣陶《四三集·一個練習生》：“綢緞鋪子正在裁員減薪，談不到收學徒?！?/section>

裁員在字典中有四種解釋

3，裁減冗員是什么意思

減除，去掉超過工作需要的人員。就是處理、分流、改變人滿為患的局面。裁減 cáijiǎn：削減，減去一部分。例如：裁減機關工作人員。冗員 rǒngyuán：指機關中超過工作需要的人員?！肮旁O官分職,人有常守,轉移執(zhí)事,不可無人,故有冗員備使令?！薄墩滞ā?/section>

最簡單有效的方法就是：全體公務員連降三級工資，達不到裁員標準再降！杜絕官員灰色收入和權力暗箱操作，政府官員公開財產，未公開財產以不法收入沒收入國庫，并追究來源和法律責任！

就是把多余的人員去掉。

就是把公司或者一個單位中的多余的員工辭掉，但是作業(yè)還是照樣可以正常運作的~

裁減冗員是什么意思

4，勞動法關于裁員的規(guī)定

《勞動法》第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

5，什么是裁員裁員法律如何規(guī)定

根據企業(yè)裁員的動機可以把裁員行為劃分為經濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員三種類型?！　?、經濟性減員：由于市場因素或者企業(yè)經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。　　2、結構性裁員：由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員為結構性裁員。原有的產品和服務一旦遇到市場需求變化，就必須及時對產品線進行調整、壓縮、裁撤，人員被整建制裁掉，同時，相關配套服務、管理支持的部門也隨之失去存在的基礎，最終裁員數量會很大。由于企業(yè)組織結構的調整比較靈活，因而結構性裁員既可以發(fā)生在企業(yè)處于困難時期，也可以發(fā)生在企業(yè)快速成長時期，具有更大的廣泛性。　　3、優(yōu)化性裁員：企業(yè)為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘不合格員工的行為。優(yōu)化性裁員的目的是淘汰不適崗位人員，調劑出崗位空缺，并補充新的人員?！　》梢?guī)定，經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經濟補償金?！　趧臃ǖ诙邨l規(guī)定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后?？梢圆脺p人員?！薄　趧硬俊哆`反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經濟補償金。”　　再根據《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　　(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;　　(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;　　(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;　　所以符合勞動合同法規(guī)定裁員的應該給予補償。　　公司裁員補償標準按照下列的要求補償：　　第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年?！　”緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

雖然我很聰明，但這么說真的難到我了

6，如何正確處理裁員問題

以下是如何正確處理裁員問題的一些技巧：　　1.勇于承擔責任。裁員這一決策歸根結底是要由CEO做出的，因此不要委責于董事會、市場環(huán)境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：“這是我的決策，我們要這樣做?！比绻銢]有這樣做的勇氣，那就別做CEO了。你的公司現在比任何時候都更需要一個領袖，一個勇于承擔責任的領袖。　　2.大幅度和一次性裁員。管理層通常都持樂觀態(tài)度并認為轉機將很快出現，因此他們往往盡可能少裁員，期待奇跡的出現。但大多數情況下奇跡并不會出現，公司不得不再次裁員，而屢次裁員會對在職員工的士氣造成極大的負面影響?！　√热裟茏龀鲞x擇的話，最好選擇大幅度裁員，即使你以后要面對不得不重新招募新員工時很難找到高素質人才這一風險。你完全能以勝利者的姿態(tài)宣布：“我們挺過來了，我們又要招募新的員工了?！薄　?.迅速裁員。在管理層討論裁員事宜一個小時后，整個公司都會知道接下來要發(fā)生些什么。如果你認為確實需要裁員，那就迅速地去執(zhí)行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產效率將會直線下降?！　?.借機清理冗員。裁員雖然是痛苦的，但也是一個清理邊緣雇員的好時機。這對公司來說未嘗不是一件好事，因為借此可以迅速解決許多人事問題。這對邊緣雇員來說同樣也是好事，因為他不會因為被公司的解雇而從此背上污點記錄；當然，對留下來的員工也有好處，因為他們看到了你對員工是否能勝任其職位這一問題了然于心?！　?.不徇私情。很多創(chuàng)業(yè)者都會雇傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時，所有的員工都會關注這些“裙帶”們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：“他留下來了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙帶關系還是業(yè)務能力？”　　6.不要乞求同情。有時經理們想極力顯示裁員對其來說多么艱難。這使我想到了過去對“厚顏無恥”一詞的定義：一個男孩謀殺了其父母，隨后向法庭請求寬恕，因為他已成為孤兒！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是執(zhí)行者?！　?.提供幫助。有時員工被解雇不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解雇及過渡期問題，可以試試他們的服務?！　?.不要讓員工自己選擇。如果讓員工自己選擇是被解雇還是退休，你可能會失去最好的員工。做出解雇決策時應該有前瞻性：挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員?！　?.下逐客令。除了一些例外情況，你最好在一天或一周結束前下逐客令（我認為星期五是公布裁員的最佳時間，因為可以讓被解雇者在周末緩解壓力）。下逐客令似乎很殘忍，但實際上這樣做無論對離職者還是留任者來說都更好?！　?0.繼續(xù)前進。讓員工們互相道別，然后還要繼續(xù)前進，這是一個領袖所必須具備的素質。猶豫不決或許在經濟景氣時并無大礙,但在經濟不景氣時必須淘汰那些經驗不足者而留用真正有實力的成熟人才?！　〔脝T后，留下的員工可能會感到內疚（“為什么我留了下來而同事卻被解雇了？”），或許會擔憂他們自己工作的穩(wěn)定性（“下一輪裁員我還能留下來嗎？”）和公司的前景（“公司能生存下去嗎？”）。　　你應該設定目標（或重新強調已有目標），告訴團隊里的每一個人：為實現這些目標應該做些什么，并馬上付諸行動。走出裁員陰影的最好方法就是投入工作之中?！　?1.激勵與動力。說完該說的、做完該做的之后，你可能想退回自己的辦公室，關上手機，不再回復電子郵件，避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應該到員工中巡視以激勵士氣。員工們希望看到你，和你談談心，征求一下你的意見。他們不想看到自己的領袖躲在角落里暗自神傷。你應該表現出勇敢，這非常重要。

為什么要處理裁判員呢？

企業(yè)在處理裁員一般都很謹慎，首先裁員必須要有充分的理由，處理不好容易對公司產生負面影響。在確定裁員名單的時候，一定要是系統(tǒng)性、公正、明智地進行甄別，只有那些是非裁不可的人員才讓他們離職；裁員信息的宣布一定要控制好時機和時間；在宣布裁員的形式方面，照顧對方的情緒，一般由日常的頂頭上司宣布較好。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產法規(guī)定進行重整的；　?。ǘ┥a經營發(fā)生嚴重困難的；　　（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：　?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；　?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的；　?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。　　第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：　?。ㄒ唬氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；　　（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；　?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨谝?guī)定的醫(yī)療期內的；　?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅凇a期、哺乳期的；　?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！　〉谒氖龡l 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

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