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1，建筑項(xiàng)目部薪酬如何管理
2，怎樣才能管理好自己的工資
3，勞動(dòng)工資人事管理制度怎麼定
4，公司薪酬福利的發(fā)放因該如何管理
5，薪酬管理的重要性
6，如何正確理解薪酬管理

1，建筑項(xiàng)目部薪酬如何管理

一般來(lái)說(shuō)由公司負(fù)責(zé)一部分基礎(chǔ)工資，項(xiàng)目部發(fā)大部分的工資和獎(jiǎng)金。這個(gè)要根據(jù)項(xiàng)目部定位而來(lái)。如果每個(gè)項(xiàng)目是單獨(dú)結(jié)算的，人工工資應(yīng)該列入項(xiàng)目成本。如果項(xiàng)目部是公司全面控制的話，那得依據(jù)公司的薪酬制度。薪酬管理一般是與績(jī)效管理在一起的。這個(gè)要根據(jù)績(jī)效管理的方式來(lái)決定。

建筑項(xiàng)目部薪酬如何管理

2，怎樣才能管理好自己的工資

要想管理好的自己的工資必須要有一份詳細(xì)的預(yù)算計(jì)劃書(shū)，按照自己擬定的預(yù)算嚴(yán)格的執(zhí)行,不能隨意的變動(dòng)。

這只能慢慢的加強(qiáng)你的控制能力。不管加強(qiáng)得多少，就算是一點(diǎn)點(diǎn)，那也是好的。然后要做的就是堅(jiān)持，每天都一點(diǎn)一點(diǎn)的加強(qiáng)自控能力。只有這樣，才能管理好自己的錢(qián)。

怎樣才能管理好自己的工資

3，勞動(dòng)工資人事管理制度怎麼定

75人事部人事部：總體概念是一個(gè)企業(yè)或者團(tuán)體的人力資源的管理部門(mén) 1.負(fù)責(zé)制定公司人事管理制度，實(shí)施并提出合理化意見(jiàn)和建議 2.負(fù)責(zé)合理配置勞動(dòng)崗位控制勞動(dòng)力總量。 3.負(fù)責(zé)人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫(kù)，規(guī)范人才培養(yǎng)、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考核、選拔工作； 4.編制勞動(dòng)力平衡計(jì)劃和工資計(jì)劃。抓好勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和安排； 5.制定勞動(dòng)人事統(tǒng)計(jì)工作制度。 6.負(fù)責(zé)做好公司員工勞動(dòng)紀(jì)律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況，及時(shí)考核，負(fù)責(zé)辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等管理工作； 7.嚴(yán)格遵守"勞動(dòng)法"及地方政府勞動(dòng)用工政策和公司勞動(dòng)管理制度，負(fù)責(zé)招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動(dòng)合同，依法對(duì)員工實(shí)施管理； 8.負(fù)責(zé)核定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作，負(fù)責(zé)對(duì)日常工資、加班工資的報(bào)批和審核工作，辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等工作； 9.負(fù)責(zé)對(duì)員工勞保用品定額和計(jì)劃管理工作； 10.配合有關(guān)部門(mén)做好安全教育工作。 11.負(fù)責(zé)編制培訓(xùn)大綱，抓好員工培訓(xùn)工作。lpp

勞動(dòng)工資人事管理制度怎麼定

4，公司薪酬福利的發(fā)放因該如何管理

一薪酬管理的主要內(nèi)容 ☆ （一）工資總額的管理。確定工資總額的組成是：工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)貼＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資（事實(shí)上，對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解人民的收入衡量，員工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。）（二）企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理（三）確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：開(kāi)展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整。一、福利的本質(zhì) 本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬。☆ 福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。☆ 二、福利管理的主要內(nèi)容（除正常的社會(huì)保險(xiǎn)外） 1、確定福利總額 2、明確實(shí)施福利的目標(biāo) 3、確定福利的支付形式 4、對(duì)象 5、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果

5，薪酬管理的重要性

從薪酬分析的角度看　　企業(yè)需制定不同階段的薪酬策略　　重要性在于　　1、保持內(nèi)部崗位間具有一定的公平性；　　2、對(duì)于公司周邊或在同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力；　　3、對(duì)于人員今后發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用；　　從員工角度而言，內(nèi)部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業(yè)及時(shí)的肯定與自身價(jià)值提升。　　企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬管理過(guò)程?！　∵@需要客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)職位價(jià)值的衡量，對(duì)任職能力要求的明確，也包括對(duì)薪酬等級(jí)、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達(dá)到最佳的崗位配置效果?！　?duì)于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來(lái)說(shuō)，薪酬管理的作用：　　1、是滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過(guò)程；　　2、是維持企業(yè)職級(jí)明確，組織清晰的重要保障，更有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構(gòu)架（金字塔循環(huán)鏈）?！　?、科學(xué)合理的薪酬體系，建立企業(yè)循環(huán)激勵(lì)機(jī)制，有利于組織優(yōu)化。　　4、合理調(diào)整薪酬體系，有利于企業(yè)制定人才策略，吸引優(yōu)秀技術(shù)與管理人才加盟?！　?、是務(wù)實(shí)+創(chuàng)新的過(guò)程，使企業(yè)擴(kuò)大業(yè)內(nèi)影響，在行業(yè)間具備一定競(jìng)爭(zhēng)力?！　T工對(duì)于企業(yè)，體現(xiàn)于薪酬待遇與個(gè)人價(jià)值提升上?！　∑髽I(yè)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，對(duì)不同員工都具備一定的激勵(lì)與提升效果?！　?）企業(yè)建立科學(xué)合理的崗位職級(jí)體系，有利于鞭策員工，建立“能者上，庸者下”優(yōu)生劣態(tài)的循環(huán)機(jī)制?！　?）針對(duì)部門(mén)技能型員工（技術(shù)人才），建立薪酬體系的作用，具備一定的激勵(lì)作用，促進(jìn)人員學(xué)習(xí)與技能的提升；　　----------------------------------------------------------------------　　企業(yè)薪酬體系調(diào)整是個(gè)逐步的過(guò)程，不同階段需要制定不同的薪酬策略。　　對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系，企業(yè)是不斷的維持+提升，而作為員工是通過(guò)堅(jiān)持不懈的努力工作，尋求“付出=回報(bào)”成立的過(guò)程，來(lái)獲得企業(yè)的肯定+薪酬體系的支持?！　男匠旯芾淼慕嵌瓤?，企業(yè)是監(jiān)督者，員工是反饋者，兩者是相互作用關(guān)系，促使企業(yè)不斷調(diào)整的薪酬管理體系。　　薪酬管理體系運(yùn)行于企業(yè)管理中是企業(yè)不斷尋求發(fā)展進(jìn)步，員工不斷尋求價(jià)值提升，達(dá)成共贏的重要過(guò)程。

企業(yè)需制定不同階段的薪酬策略重要性在于: 1、保持內(nèi)部崗位間具有一定的公平性； 2、對(duì)于公司周邊或在同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力； 3、對(duì)于人員今后發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用；從員工角度而言，內(nèi)部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業(yè)及時(shí)的肯定與自身價(jià)值提升。企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬管理過(guò)程。這需要客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)職位價(jià)值的衡量，對(duì)任職能力要求的明確，也包括對(duì)薪酬等級(jí)、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達(dá)到最佳的崗位配置效果。對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來(lái)說(shuō)，薪酬管理的作用： 1、是滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過(guò)程； 2、是維持企業(yè)職級(jí)明確，組織清晰的重要保障，更有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構(gòu)架（金字塔循環(huán)鏈）。 3、科學(xué)合理的薪酬體系，建立企業(yè)循環(huán)激勵(lì)機(jī)制，有利于組織優(yōu)化。 4、合理調(diào)整薪酬體系，有利于企業(yè)制定人才策略，吸引優(yōu)秀技術(shù)與管理人才加盟。 5、是務(wù)實(shí)+創(chuàng)新的過(guò)程，使企業(yè)擴(kuò)大業(yè)內(nèi)影響，在行業(yè)間具備一定競(jìng)爭(zhēng)力。員工對(duì)于企業(yè)，體現(xiàn)于薪酬待遇與個(gè)人價(jià)值提升上。企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，對(duì)不同員工都具備一定的激勵(lì)與提升效果。 1）企業(yè)建立科學(xué)合理的崗位職級(jí)體系，有利于鞭策員工，建立“能者上，庸者下”優(yōu)生劣態(tài)的循環(huán)機(jī)制。 2）針對(duì)部門(mén)技能型員工（技術(shù)人才），建立薪酬體系的作用，具備一定的激勵(lì)作用，促進(jìn)人員學(xué)習(xí)與技能的提升；

薪酬永遠(yuǎn)是一個(gè)平衡的問(wèn)題。從企業(yè)角度而言，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的平衡是薪酬管理的關(guān)鍵，所謂內(nèi)部公平性，就是根據(jù)不同職位不同人員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值不同，給出合理的薪酬回報(bào)；而外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求是與同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)相比，員工的薪酬水平不致于落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而導(dǎo)致人員流失或士氣下降。從員工角度而言，內(nèi)部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到及時(shí)和合理的肯定與激勵(lì)。因此，科學(xué)的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)職位價(jià)值的衡量，對(duì)任職能力要求的明確，也包括對(duì)薪酬等級(jí)、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定，總而言之是為了確保用合理的成本達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。

6，如何正確理解薪酬管理

人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識(shí)。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績(jī)效管理等構(gòu)成相互依賴(lài)、相互促進(jìn)的三大核心體系，不可或缺。管理的本質(zhì)是產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)，而其中的薪酬管理就當(dāng)仁不讓成為實(shí)施有效激勵(lì)的工具之一。一般而言，薪酬管理體系本身包括薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級(jí)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等核心內(nèi)容。盡管這些內(nèi)容對(duì)于大多數(shù)的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業(yè)案例中，仍然在這些方面存在著形形色色的問(wèn)題。比如薪酬激勵(lì)的理念矛盾或者不清，與公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀背離；薪酬模式單一，以一種簡(jiǎn)單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務(wù)工資制一統(tǒng)天下，造成千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋的局面，最終導(dǎo)致嚴(yán)重的官本位事項(xiàng)或者急功近利的傾向，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展；再比如有的企業(yè)簡(jiǎn)單的把職業(yè)跑道與任職資格混為一談，或者以職業(yè)跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類(lèi)的問(wèn)題還有很多。事實(shí)上，如果這些問(wèn)題不能得到很好的解決，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略職能也會(huì)淪落為一句空談。當(dāng)下，對(duì)于人力資源管理的學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識(shí)或不得要領(lǐng)，甚至?xí)斐烧`導(dǎo)，實(shí)施的結(jié)果只能是事倍功半。所以，必須要對(duì)薪酬管理體系有關(guān)內(nèi)容有一個(gè)正確的理解，方能實(shí)施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵(lì)。一、關(guān)于薪酬理念薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建設(shè)的指引，本質(zhì)上是企業(yè)核心價(jià)值觀在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現(xiàn)，是要說(shuō)明在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該激勵(lì)什么、反對(duì)什么，通過(guò)薪酬激勵(lì)體系對(duì)于薪酬激勵(lì)理念的反應(yīng)，達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀的目的。比如，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，有的企業(yè)又特別強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)等等。這就要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點(diǎn)，以至關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值取向等。從我們角度認(rèn)為，企業(yè)作為一個(gè)贏利性組織，追求績(jī)效是必須要突出的要求。但是不是一切以績(jī)效為導(dǎo)向呢？也需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段綜合考慮。比如大家都知道華為曾經(jīng)非常強(qiáng)調(diào)狼文化，特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向。這種導(dǎo)向在創(chuàng)建之初或者快速發(fā)展階段，確實(shí)起到了非常明顯的作用。無(wú)論是營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，還是研發(fā)隊(duì)伍，都是斗志昂揚(yáng)，攻城拔寨，幾乎戰(zhàn)無(wú)不克，創(chuàng)造了商業(yè)史上激動(dòng)人心的畫(huà)卷。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，激情也在漸漸歸于理性，企業(yè)必須要依賴(lài)組織系統(tǒng)去參加更大規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)，所以也開(kāi)始反思調(diào)整，要在一定程度上體現(xiàn)對(duì)于規(guī)則和員工歸屬感的尊重。這樣，就必須要在薪酬理念上進(jìn)行調(diào)整和更新。在實(shí)際操作過(guò)程中，要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和高層研討的方式，特別是與最核心領(lǐng)導(dǎo)層的溝通，引導(dǎo)、總結(jié)，提煉出一個(gè)企業(yè)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向，不僅會(huì)指導(dǎo)后續(xù)薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)，而且也會(huì)有助于完善企業(yè)的文化理念體系。二、關(guān)于薪酬模式從目前理論研究和行之有效的實(shí)踐來(lái)看，崗位、績(jī)效、技能、潛力和市場(chǎng)成為決定員工薪酬激勵(lì)水平的關(guān)鍵要素，由此在實(shí)踐中出現(xiàn)了崗位（或職位）工資制、績(jī)效工資制、技能工資制等依據(jù)不同激勵(lì)要素形成的激勵(lì)模式。崗位工資主要是強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值的差異或者內(nèi)部職務(wù)級(jí)別的高低，崗位或者職務(wù)不同導(dǎo)致收入差異較大?？?jī)效工資則主要是依據(jù)績(jī)效達(dá)成的程度決定個(gè)人收入的多少。技能工資則主要是根據(jù)個(gè)人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。盡管不同的企業(yè)由于行業(yè)屬性不同，在激勵(lì)要素的選擇上可能有所側(cè)重。以技術(shù)為導(dǎo)向的企業(yè)，可能比較強(qiáng)調(diào)技能導(dǎo)向，比如研究所、設(shè)計(jì)院一類(lèi)。但是更為重要的是在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，一般都會(huì)存在不同的崗位，不同崗位的屬性差異決定企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)要素也不同。比如技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位，從事的往往是一些短期內(nèi)難以見(jiàn)到效益的工作，但是又是比較重要的，并且和技能的高低有直接的關(guān)系，所以較多的體現(xiàn)技能導(dǎo)向。而銷(xiāo)售類(lèi)崗位，比較多的要體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向。一些管理類(lèi)崗位雖然難以體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向，但是由于崗位不同，要求的管理能力以及承擔(dān)的管理責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)也不同，崗位相對(duì)價(jià)值也不同，所以要體現(xiàn)崗位價(jià)值導(dǎo)向。也就是說(shuō)，從實(shí)際操作的有效性來(lái)看，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)必須要兼顧崗位、績(jī)效和技能等不同的激勵(lì)要素，所以必須要采取混合的薪酬激勵(lì)模式。實(shí)踐中比較有效的是以崗位績(jī)效工資制和技能績(jī)效工資制為主。至于針對(duì)高管人員實(shí)施的年薪制，是以績(jī)效考核的跨度為依據(jù)，相對(duì)其他員工的月薪制而言的。年薪制和計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制在本質(zhì)上都無(wú)外乎崗位績(jī)效工資制或者技能績(jī)效工資制。在咨詢(xún)的實(shí)踐中，我們必須要明白，不同的薪酬模式背后需要有不同的邏輯來(lái)支撐。對(duì)于采取崗位績(jī)效工資制的崗位，不僅要對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，而且也要有相應(yīng)的績(jī)效管理體系作為支撐。對(duì)于采取技能績(jī)效工資制的崗位，不僅要對(duì)于技能的評(píng)定等級(jí)有所區(qū)分（比如高級(jí)、中級(jí)或者初級(jí)等等），也要有針對(duì)性的績(jī)效管理體系作支撐。崗位級(jí)別和技能級(jí)別的確定也為后續(xù)人力資源的任職資格體系建設(shè)奠定基礎(chǔ)，也是鼓勵(lì)員工多通道發(fā)展的工具。三、關(guān)于薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)里面其實(shí)有不同的兩個(gè)維度。一個(gè)是指崗位的等級(jí)，也就是在崗位評(píng)估以后設(shè)定的崗位等級(jí)的多少。在這里就出現(xiàn)了窄帶薪酬和寬帶薪酬的概念，二者是相互對(duì)應(yīng)的。窄帶薪酬就是將崗位級(jí)別分的很細(xì)，可以達(dá)到30多級(jí)以上。而寬帶薪酬確實(shí)將崗位級(jí)別壓縮到幾個(gè)左右。薪酬等級(jí)的另外一個(gè)維度就是薪檔的概念，也就是在每一個(gè)崗位等級(jí)里面設(shè)定不同的檔次。這樣就形成了崗位級(jí)別和薪檔相互結(jié)合的薪酬等級(jí)體系，每一個(gè)崗位都會(huì)被鎖定在某個(gè)崗位等級(jí)的某一薪檔上。由于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，造成企業(yè)內(nèi)部的崗位也會(huì)不斷的變化，企業(yè)內(nèi)部崗位輪換和人員流動(dòng)也會(huì)比較頻繁。在這種情況下，崗位級(jí)別設(shè)置的越細(xì)，管理的難度就越大，彈性也就越小，直接主管的空間也越小，也難以根據(jù)同一崗位不同人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)，崗位上的人員也會(huì)比較在意級(jí)別的提升而不是績(jī)效的達(dá)成。在有的企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬甚至沒(méi)有明確的薪檔，只要在最大值和最小值之間，都可以根據(jù)不同人員的能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)無(wú)級(jí)變速的薪級(jí)調(diào)整，極大的增加了管理的彈性，達(dá)到有效激勵(lì)的目的。所以，嚴(yán)格的講，寬帶薪酬并不是一種薪酬模式，而是相對(duì)于窄帶薪酬的一種較為靈活簡(jiǎn)便的崗位級(jí)別處理方式。有的企業(yè)甚至把不同路徑的職業(yè)生涯規(guī)劃或者發(fā)展通道理解為寬帶薪酬，更是謬之千里了。四、關(guān)于薪酬水平需要注意的是，薪酬水平比較的變量要一致，是基本工資的比較，還是總體薪酬水平的比較。如果比較的參照系不一致，就很難保證最終的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的相對(duì)公平性。五、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)至于薪酬結(jié)構(gòu)也比較容易理解，就是要確定企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)、不同級(jí)別的崗位在基本工資和績(jī)效工資之間的結(jié)構(gòu)比例。一般來(lái)講，越是容易衡量結(jié)果的，越是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效產(chǎn)生重大影響的，其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資所占的比重就要相對(duì)大一些。比如企業(yè)中高層管理團(tuán)隊(duì)和一線銷(xiāo)售人員，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較大，總體薪酬水平也相對(duì)高一些，績(jī)效工資的比重也會(huì)相對(duì)大一些。以上內(nèi)容只是對(duì)于薪酬管理體系的簡(jiǎn)單梳理，目的在于澄清對(duì)于一些基本概念的模糊認(rèn)識(shí)，減少實(shí)際工作中的失誤。具體的薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)還需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，多種角度考慮，并對(duì)于以上設(shè)計(jì)內(nèi)容都應(yīng)該有不同的方案與高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行充分的研討，才能得出切實(shí)可行的有效方案。

寫(xiě)春秋企業(yè)管理咨詢(xún)以提升客戶(hù)組織能力和實(shí)施管理變革為己任，為客戶(hù)提供科學(xué)實(shí)用的人力資源管理落地解決方案，包括績(jī)效管理、薪酬管理、戰(zhàn)略管理、組織變革、企業(yè)文化、流程管理、股權(quán)激勵(lì)等。薪酬管理的定義　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理的特殊性　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。　　1、敏感性　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。　　2、特權(quán)性　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。　　3、特殊性　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。薪酬管理的原則　　1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。　　3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。　　4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。　　5、競(jìng)爭(zhēng)性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。　　6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國(guó)家法律法規(guī)。　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明、計(jì)算方法簡(jiǎn)單和管理手續(xù)簡(jiǎn)便。薪酬管理的內(nèi)容　　1。薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要；　　2。薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；　　3。薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；　　4。薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；　　5。薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。薪酬管理的目標(biāo) 　　1。吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；　　2。鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；　　3。鼓勵(lì)員工高效率地工作。薪酬管理的誤區(qū) 　　1。高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的作用　　從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過(guò)程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的人的來(lái)源以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。也就是說(shuō)，薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。　　2。薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂　　從我國(guó)很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去甚是復(fù)雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。　　3。薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差　　在基本薪酬差距一定的情況下，烽火獵頭資深顧問(wèn)認(rèn)為薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具，一個(gè)工具是績(jī)效加薪，另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。所謂績(jī)效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場(chǎng)薪酬水平，同時(shí)主要根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果（有時(shí)還要考慮員工所在部門(mén)的業(yè)績(jī)以及整個(gè)公司的業(yè)績(jī)）來(lái)增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎(jiǎng)金也是一個(gè)主要與員工個(gè)人的績(jī)效相關(guān)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。但是兩者之間存在一個(gè)具有較大差異的特征：績(jī)效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績(jī)效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導(dǎo)致企業(yè)在不知不覺(jué)中，將員工的基本薪酬提高到對(duì)成本構(gòu)成較大壓力的地步。而與此同時(shí)，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當(dāng)然的既得權(quán)利，而不是一種激勵(lì)性的力量。因此，企業(yè)可以在績(jī)效優(yōu)異時(shí)支付較高水平的獎(jiǎng)金，而在績(jī)效不佳時(shí)適當(dāng)控制獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而適當(dāng)控制成本。　薪酬管理需要規(guī)避四大誤區(qū) 1、沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。一般企業(yè)的薪資方案在設(shè)計(jì)的過(guò)程中很少有不同層面的員工代表參加，基本是老本一言堂，缺乏公平性的基礎(chǔ)。 2、高薪不等于高激勵(lì)，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立優(yōu)秀人才體系的關(guān)鍵。沒(méi)有科學(xué)的薪資管理，沒(méi)有明確的加薪標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)每年定期加薪，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。 3、加班加點(diǎn)無(wú)法創(chuàng)造增加值，多數(shù)企業(yè)，不相信人力資源管理能給企業(yè)帶來(lái)效益，靠加班加點(diǎn)克扣員工賺取微薄的利潤(rùn)。你競(jìng)爭(zhēng)什么，就把競(jìng)爭(zhēng)的要素量化成關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立創(chuàng)造價(jià)值的績(jī)效系統(tǒng)能夠促進(jìn)工作效率和勞動(dòng)價(jià)值的提升。 4、培訓(xùn)不是提高中高層能力的關(guān)鍵，很多企業(yè)盲目開(kāi)展培訓(xùn)，效果很不理想?yún)s不知道原因是什么，多歸罪員工不努力，工作不好，不懂感恩。建立一對(duì)一的責(zé)任體系和個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，形成自成長(zhǎng)人才系統(tǒng)。如何提高薪酬管理的滿(mǎn)意度　　員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。　　社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿(mǎn)意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿(mǎn)意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。　　公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿(mǎn)意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。　　提高薪酬管理的滿(mǎn)意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行?？梢越ㄗh將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。　　公平度是員工的主觀感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。　　比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。　　員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往已喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。　　另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意度。經(jīng)典案例: IBM的薪酬管理　　如何讓員工相信企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是合理的，并完全遵從這種機(jī)制的裁決，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成功的標(biāo)志。IBM的薪金管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過(guò)薪金管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績(jī)效文化。　　每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過(guò)工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會(huì)有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)系，工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷高低與薪金沒(méi)有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門(mén)磚，但絕不會(huì)是你獲得更好待遇的憑證。薪酬管理藝術(shù) Yintl（鷹騰咨詢(xún)）“管理上市”系列叢書(shū)之《上市?策》認(rèn)為，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門(mén)值得探討的管理藝術(shù)。

戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種機(jī)制。戰(zhàn)略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。戰(zhàn)略性薪酬管理是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理體系的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯(lián)系，形成一個(gè)有機(jī)體。從企業(yè)戰(zhàn)略層面研究并實(shí)施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開(kāi)發(fā)管理體系的方向，充實(shí)體系的內(nèi)容，提升體系的效能。與此同時(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)管理體系的健全，也有利于薪酬管理制度的改進(jìn)完善，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。執(zhí)行力和競(jìng)爭(zhēng)力執(zhí)行力是指企業(yè)組織、團(tuán)隊(duì)以及員工個(gè)人貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的總體能力。執(zhí)行力就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，做正確的事，正確地用人，正確地做事，在把事做好的過(guò)程中能力的具體體現(xiàn)。執(zhí)行力直接關(guān)系到每一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展?！耙淮蚓V領(lǐng)比不上一步行動(dòng)”，再好的戰(zhàn)略，如得不到認(rèn)真執(zhí)行，則只能是水中月、鏡中花。競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)所擁有的在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能與同行業(yè)其他企業(yè)比拼、競(jìng)賽不敗下風(fēng)或略勝一籌的能力。競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)企業(yè)家和企業(yè)員工的共同努力，可以形成為核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是競(jìng)爭(zhēng)諸要素中最重要的要素。核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中那些最基本的能使企業(yè)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得穩(wěn)定超額利潤(rùn)的能力。它是一個(gè)以知識(shí)、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合系統(tǒng)。核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于上游或領(lǐng)先地位。知名獵頭顧問(wèn)鐘先生認(rèn)為執(zhí)行力包含在競(jìng)爭(zhēng)力之中，競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)涵于核心競(jìng)爭(zhēng)力之中，或者說(shuō)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是競(jìng)爭(zhēng)力的集中反映。與核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系可以用以下公式表示：知識(shí)力加執(zhí)行力等于競(jìng)爭(zhēng)力；知識(shí)力加創(chuàng)新力加執(zhí)行力等于核心競(jìng)爭(zhēng)力。雙方關(guān)系戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以組織機(jī)構(gòu)崗位優(yōu)化為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)全體人員積極性、創(chuàng)造性實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，以績(jī)效管理為薪酬實(shí)際發(fā)放的依據(jù)，對(duì)薪酬分配進(jìn)行計(jì)劃、設(shè)計(jì)實(shí)施和控制。其主線是調(diào)動(dòng)全體人員的積極性、創(chuàng)造性。執(zhí)行力和競(jìng)爭(zhēng)力是兩種能力，這兩種能力說(shuō)到底靠人，靠企業(yè)全體人員的智慧、才能、潛力的發(fā)揮，靠企業(yè)全體人員知識(shí)、技能以及各種能力的實(shí)際運(yùn)用。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理直接影響著、制約著執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力的大小。執(zhí)行力和競(jìng)爭(zhēng)力的提升，在不同企業(yè)、不同階段會(huì)有不同的需要，比如：當(dāng)執(zhí)行力由于激勵(lì)不及時(shí)、不到位受影響而削弱時(shí)，就應(yīng)完善薪酬分配制度，使之及時(shí)并加大正向激勵(lì)力度；當(dāng)執(zhí)行力由于偏低目標(biāo)或質(zhì)量差時(shí)，就應(yīng)明確相應(yīng)的處罰辦法，以負(fù)向激勵(lì)約束此類(lèi)行為。又如：當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)力主要因?yàn)橹R(shí)力欠缺時(shí)，就應(yīng)在薪酬分配中加大對(duì)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、更新知識(shí)、提高能力的激勵(lì)力度；當(dāng)核心競(jìng)爭(zhēng)力由于創(chuàng)新力不足受損時(shí)，就應(yīng)針對(duì)提升創(chuàng)新力構(gòu)建相應(yīng)物質(zhì)鼓勵(lì)等辦法，鼓勵(lì)全體人員特別是關(guān)鍵、重要崗位人員發(fā)揮創(chuàng)造性、提升創(chuàng)新力。戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力管理系統(tǒng)、競(jìng)爭(zhēng)力管理系統(tǒng)，在一些方面是相互交叉、重疊的，不可分割，在運(yùn)行機(jī)制上也相互交叉、相互影響、相互作用。因此，要將戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力管理系統(tǒng)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。促進(jìn)作用從企業(yè)全局和科學(xué)管理體系角度，把握三者的位置和相互關(guān)系。首先，著力發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)執(zhí)行力的促進(jìn)作用，這是所有企業(yè)都需要解決的問(wèn)題，以確保企業(yè)的生存及相應(yīng)發(fā)展；其次再發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)作用，這是一流企業(yè)當(dāng)前要解決的問(wèn)題，以確保在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中繼續(xù)處于優(yōu)勢(shì)地位；也是其他企業(yè)今后要解決的問(wèn)題，以確保企業(yè)由弱變強(qiáng)、由小變大、長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

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工資管理，建筑項(xiàng)目部薪酬如何管理

本文目錄一覽

1，建筑項(xiàng)目部薪酬如何管理

2，怎樣才能管理好自己的工資

3，勞動(dòng)工資人事管理制度怎麼定

4，公司薪酬福利的發(fā)放因該如何管理

5，薪酬管理的重要性

6，如何正確理解薪酬管理

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2，怎樣才能管理好自己的工資

3，勞動(dòng)工資人事管理制度怎麼定

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