国产精品日批,成十人十网十,站免费观看

本文目錄一覽

1，現(xiàn)在工資呈什么形式
2，崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式
3，計(jì)時(shí)勞動(dòng)合同工怎么算工資的
4，什么叫工資分配形式
5，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種
6，薪酬制度的分類(lèi)

1，現(xiàn)在工資呈什么形式

上升趨勢(shì)

現(xiàn)在工資呈什么形式

2，崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素確定的。它是將勞動(dòng)組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形式。一般是一個(gè)崗位一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位，則采用兩個(gè)或兩個(gè)以上的工資標(biāo)準(zhǔn)

崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式

3，計(jì)時(shí)勞動(dòng)合同工怎么算工資的

計(jì)時(shí)工資：是指按照勞動(dòng)者的工作時(shí)間來(lái)計(jì)算工資的一種方式，按照勞動(dòng)者本人的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級(jí)水平，或者是勞動(dòng)者所在工作崗位、職位的勞動(dòng)等級(jí)預(yù)先規(guī)定的相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)者實(shí)際有效工作時(shí)間計(jì)付工資，是一種工資分配形式，不是具體的工資額度。計(jì)時(shí)工資可分為：周工資制、日工資制和小時(shí)工資制。

計(jì)時(shí)勞動(dòng)合同工怎么算工資的

4，什么叫工資分配形式

目前常用的工資形式有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、津貼等。選擇恰當(dāng)?shù)毓べY形式與基本工資制度有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，能夠從勞動(dòng)的不同形式與基本工資制度有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，能夠從勞動(dòng)的不同形態(tài)考察職工的勞動(dòng)，在工資分配上更準(zhǔn)確全面地體現(xiàn)職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)和勞動(dòng)差別。選擇和完善工資分配形式應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是從本企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)內(nèi)部各部分的生產(chǎn)、工件條件和職工勞動(dòng)的特點(diǎn)，按照生活經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，并考慮本企業(yè)管理水平和職工隊(duì)伍素質(zhì)現(xiàn)狀，分別選擇恰當(dāng)?shù)墓べY分配形式，切忌一刀切；二是所采用的工資分配形式要制定嚴(yán)格的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，以保證對(duì)職工勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督，并相應(yīng)確定合理的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，以有效地發(fā)揮工資刺激職能的作用；三是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)各種現(xiàn)行工資形式及其實(shí)施辦法，使之不斷完善。還要根據(jù)客觀條件的變化，及時(shí)改換并創(chuàng)造新的工資分配形式。

5，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種

薪酬主要有五種形式，即基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利和服務(wù)、非經(jīng)濟(jì)薪酬。

工資形式有哪幾種，具體有哪些內(nèi)容

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類(lèi)是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。常見(jiàn)的有：崗位工資制、績(jī)效工資制、混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制、年薪制等等

你好！薪酬主要有五種形式，即基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利和服務(wù)、非經(jīng)濟(jì)薪酬。僅代表個(gè)人觀點(diǎn)，不喜勿噴，謝謝。

6，薪酬制度的分類(lèi)

如何建立完善的薪酬體系國(guó)有企業(yè)的分配制度改革往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，往往是方案剛剛實(shí)施，矛盾就接踵而來(lái)，從而使改革成了矛盾和問(wèn)題的“奴隸”，讓企業(yè)苦不堪言。為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，就要求企業(yè)必須樹(shù)立薪酬的系統(tǒng)觀念，只有構(gòu)建了符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系，才能很好發(fā)揮工資的杠桿激勵(lì)作用，解決企業(yè)分配制度中的種種矛盾。筆者就此話題，談?wù)勛约旱目捶ā? 一、薪酬體系的構(gòu)成過(guò)去，我們習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談，實(shí)際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)。薪酬制度應(yīng)包括三大內(nèi)容：基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度、福利制度。 (一)基本分配工資制度基本的工資分配制度是企業(yè)職工工資分配主要手段，它應(yīng)包括工資的支付形式、工資總量的決定機(jī)制、考核兌現(xiàn)的方式方法等方面的內(nèi)容。 (二)補(bǔ)充工資分配制度補(bǔ)充工資分配制度是基本工資分配制度的補(bǔ)充，解決的是基本工資制度無(wú)法解決的技術(shù)、管理、資本要素參與分配，主要包括對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)、按技術(shù)要素分配辦法、員工認(rèn)股權(quán)辦法、勞動(dòng)分紅等。 (三)福利制度完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目一般可以分成三類(lèi)。第一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。第二類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。第三類(lèi)職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)以及弱勢(shì)群體的待遇。企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省個(gè)人在所得稅上的支出，同時(shí)還可以提高企業(yè)在社會(huì)的聲望。二、建立薪酬體系面臨的主要問(wèn)題目前，國(guó)有企業(yè)工資收入分配的方式還明顯帶有經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的過(guò)渡色彩，一定程度上受政府的行政管理控制，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求相比，仍存在較大差距。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀主要存在以下問(wèn)題：一是企業(yè)內(nèi)部工資水平還未能普遍與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌，平均主義分配的思想在國(guó)有企業(yè)中還未徹底打破，收入分配的激勵(lì)約束機(jī)制尚未健全，對(duì)關(guān)鍵的管理、技術(shù)骨干等人才的激勵(lì)仍然不足；二是企業(yè)收入分配秩序還比較混亂，分配制度還存在一定缺陷，對(duì)收入分配差距進(jìn)行調(diào)節(jié)的手段和力度都很不夠，少數(shù)壟斷行業(yè)企業(yè)的工資收入水平過(guò)高。同時(shí)，部分企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致工資水平增長(zhǎng)緩慢甚至下降，少數(shù)企業(yè)出現(xiàn)拖欠職工工資的現(xiàn)象；三是按生產(chǎn)要素分配改革工作尚處于探索階段，經(jīng)驗(yàn)不多，操作不規(guī)范；四是政府管理方式也不能適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求。三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本程序步驟薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)：使新的企業(yè)薪酬制度體現(xiàn)對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：第一步：職位分析，這是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系，此項(xiàng)工作應(yīng)由企業(yè)人力資源部門(mén)組織，各業(yè)務(wù)主管部門(mén)合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第二步：職位評(píng)價(jià)，重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除本企業(yè)不同單位間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。第三步：薪酬調(diào)查，重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)一工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查企業(yè)的員工所處的點(diǎn)，然后整理出各企業(yè)的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映本企業(yè)新的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。第四步：薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定企業(yè)的整體薪酬水平，需要對(duì)企業(yè)盈利能力、支付能力做評(píng)估。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。企業(yè)人力資源部門(mén)、宣傳部門(mén)應(yīng)充分介紹企業(yè)的薪酬制定依據(jù)、優(yōu)點(diǎn)，贏得廣大員工理解、支持。四、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題 (一)體現(xiàn)內(nèi)在公平，突出外在競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)建立在員工的技能／崗位基礎(chǔ)上(體現(xiàn)內(nèi)部公平)，同時(shí)按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格調(diào)整確定工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場(chǎng)的水準(zhǔn)，要保持企業(yè)基本薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)薪酬的調(diào)整也必須考慮社會(huì)的生活成本、物價(jià)指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人工作績(jī)效等等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。 (二)引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況合理確定工資構(gòu)成，特別是基本工資部分、績(jī)效工資部分所占比重要相對(duì)平衡。如果基本工資偏低，對(duì)于員工利益會(huì)有損害，影響工作積極性?？?jī)效工資要有明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)明確公平的績(jī)效工資分配辦法，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。在薪酬制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競(jìng)爭(zhēng)的雄心。 (三)調(diào)薪的方式要透明和公開(kāi)，并根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)薪酬制度的公平。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是，企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，就必須始終對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。然而，員工們?cè)谒Ｍ@得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢(qián)成本，但是作用確實(shí)很大。因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該正視非物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。 (四)改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望福利是一筆龐大的開(kāi)支，但對(duì)企業(yè)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。再者，不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足大多數(shù)人的要求。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，一定會(huì)受員工的歡迎。企業(yè)制定薪酬福利制度的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。但是由于不同的企業(yè)目標(biāo)不同、在市場(chǎng)的狀況不同、員工的需要不同，所以在構(gòu)建薪酬體系時(shí)沒(méi)有統(tǒng)一的定式，只有結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利體系。（章勝）

薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類(lèi)是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。一、對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。二、對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。三、對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)“混合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。四、對(duì)技能薪酬制評(píng)價(jià)技能薪酬制的特點(diǎn)是每人都從最低薪酬出發(fā)，按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分薪酬等級(jí)，并以員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪。實(shí)行技能工資制，能鼓勵(lì)員工主，鉆研業(yè)務(wù)，減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。缺點(diǎn)是員工要求和追求強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與薪酬開(kāi)支互動(dòng)增長(zhǎng)，而且這種制度也無(wú)法考核真正的培訓(xùn)效果和學(xué)習(xí)效果。五、年功序列薪酬制年功序列薪酬制的特點(diǎn)是企業(yè)根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限、年齡、學(xué)歷和經(jīng)歷等因素確定薪酬。這種薪酬制度在日本企業(yè)使用最為廣泛，其設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想是在本企業(yè)工作年限越長(zhǎng)、資歷越豐富，能力就越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，有利于培養(yǎng)員工的“歸屬感”和“忠誠(chéng)心”。缺點(diǎn)是助長(zhǎng)論資排輩的風(fēng)氣，不利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。六、對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一，高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)是低收入的發(fā)展中國(guó)家，與美、英發(fā)達(dá)國(guó)家不能攀比。就是在國(guó)內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營(yíng)性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場(chǎng)化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。七、對(duì)項(xiàng)目包干薪酬制評(píng)價(jià)項(xiàng)目包干薪酬的特點(diǎn)是以項(xiàng)目的大小、重要性和經(jīng)費(fèi)來(lái)源等作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種制度的優(yōu)點(diǎn)是指考核項(xiàng)目成果，因此管理和監(jiān)督成本少。對(duì)承擔(dān)項(xiàng)目的人而言，也有很大的自主權(quán)。這是一種比較松散的薪酬制度，比較適用于科研單位和科研人員。值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。

24小时日本在线视频网站,久久精品九九亚洲精品,国产一级婬片A,美女高潮无套内谢视频免费,综合AV自慰喷好多水白浆,人妻无码激情电影院,日韩成人无码v清免费,皇冠国产精品二区,多多影院午夜在线,丁字裤摩擦到高潮欧美极品

工資形式，現(xiàn)在工資呈什么形式

本文目錄一覽

1，現(xiàn)在工資呈什么形式

2，崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式

3，計(jì)時(shí)勞動(dòng)合同工怎么算工資的

4，什么叫工資分配形式

5，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種

6，薪酬制度的分類(lèi)

最近更新

相關(guān)文章

離婚最新文章

婚姻排行榜推薦

離婚排行榜精選

離婚文章排行榜

熱門(mén)標(biāo)簽

24小时日本在线视频网站,久久精品九九亚洲精品,国产一级婬片A,美女高潮无套内谢视频免费,综合AV自慰喷好多水白浆,人妻无码激情电影院,日韩成人无码v清免费,皇冠 国产精品二区,多多影院午夜在线,丁字裤摩擦到高潮欧美极品

工資形式，現(xiàn)在工資呈什么形式

本文目錄一覽

1，現(xiàn)在工資呈什么形式

2，崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式

3，計(jì)時(shí)勞動(dòng)合同工怎么算工資的

4，什么叫工資分配形式

5，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種

6，薪酬制度的分類(lèi)

最近更新

相關(guān)文章

離婚最新文章

婚姻排行榜推薦

離婚排行榜精選

離婚文章排行榜

熱門(mén)標(biāo)簽

24小时日本在线视频网站,久久精品九九亚洲精品,国产一级婬片A,美女高潮无套内谢视频免费,综合AV自慰喷好多水白浆,人妻无码激情电影院,日韩成人无码v清免费,皇冠国产精品二区,多多影院午夜在线,丁字裤摩擦到高潮欧美极品

2，崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式

3，計(jì)時(shí)勞動(dòng)合同工怎么算工資的

4，什么叫工資分配形式

5，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種