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1，工資制度怎么訂
2，如何構建合理薪酬方案論述人力資源管理
3，企業(yè)工資標準如何制定
4，關于薪酬設計方案范文三篇
5，如何制定工資
6，請教如何寫薪酬方案
7，如何設計工資方案
8，如何設計薪酬方案

1，工資制度怎么訂

工資制訂是要根據(jù)當?shù)毓べY水平、同行業(yè)薪酬等指標做參考制訂的，同時還要看公司現(xiàn)在處于什么發(fā)展階段，發(fā)展不同所訂的工資水平也是不一樣的。另外，股東主要是以股東權益、分紅等形式分配的，工資只是一個形式罷了。

工資制度怎么訂

2，如何構建合理薪酬方案論述人力資源管理

古人云：“不患寡，患不均”。其實在企業(yè)里，員工永遠都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，卻往往都是由于不公平所致。管理學的激勵理論也認為只有在員工感覺到相對“公平”的情況下，員工才會真正感受到有效的激勵。一、公平對企業(yè)與員工其實都需要：公平理論認為，人都會拿自己的付出與所得和別人的相比較。當公式左邊小于右邊，就會感到強烈的不公平；當公式左邊大于右邊時，容易讓員工產(chǎn)生投機取巧的想法，時間一長，工作積極性會逐漸減退；只有當公式兩邊相等時，員工才會體會到組織的公平性。1、常見的薪資給付不公平1）．平均主義不公平干多干少一個樣，干好干壞一個樣，那么當然干得多與好的人就會感覺不公平。2）．市場比較不公平有人說“跳槽”就是公司之間薪酬標準比較的直接結果，雖然有點過于絕對，因為員工離職原因五花八門，專項調研表明，薪酬僅列導致離職原因的第六位但薪資外部比較結果如果不公平的話，當然相對容易引起員工流失。企業(yè)必須及時的了解市場薪酬調研情況，才能有效地幫助企業(yè)做出競爭性調整。3）．差距不合理不公平差距太小不公平，差距太大也不公平。有一位員工，平時拿著一份不錯的薪水，工作也很蹋實。自從一個偶然的機會讓他知道了他的主管薪酬，竟然比他多好幾倍。而聯(lián)想到這位主管平日只是一個“二傳手”，有什么事都讓他做，使他再也不能忍受，決定跳槽?？梢姡匠瓯旧硎亲屵@位員工滿意的，但真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理。4）．談判工資不公平通?，F(xiàn)在的招聘程序中都會有雙方進行薪資談判這個程序。但較為合理的做法是企業(yè)本身有一個已制定薪酬范圍，而針對應聘者的資歷、經(jīng)驗、能力等在這個范圍內定奪。如果企業(yè)沒有薪酬范圍，而純粹依照“口舌”或“拍腦袋”來定薪，就會擾亂內部薪酬系統(tǒng)，成為不公平的源頭。二、實現(xiàn)公平的薪酬體系關鍵因素：其實，這些種種的“不公平”現(xiàn)象歸結起來，都是薪酬與職位職責、績效表現(xiàn)、能力資歷不相匹配的結果。因此，在建立薪酬體系的時候必須考慮人、職位、績效、市場的四個關鍵因素：1）、人的因素：在考慮調薪、加薪的時候，首先要考核人的潛能有沒有，激情有沒有，離相關崗位要求是否存在差距，是否可以通過培訓來提升； 2）、職位的重要性：這個崗位對組織的貢獻有多少、創(chuàng)造的價值有多大，如果該職位一旦空缺，是否能夠短期內找到合適的人選；3）、績效考評因素：薪酬的核心就在于員工的績效表現(xiàn)。直接產(chǎn)生的效益有多大，工作勝任能力是否達到考評標準；4）、市場因素：解決了企業(yè)內部公平問題，同時要解決企業(yè)的外部公平性問題，只有了解行業(yè)薪酬水平，才能確保企業(yè)采取有效的調薪政策，從而留住企業(yè)想要的人。結合以上幾個設計薪酬的關鍵因素，從而科學的應用崗位評估、崗位價值系數(shù)、市場工資水平建立合理的薪酬機制。三、薪酬制度必須與績效管理緊密掛鉤：光解決一個薪酬制度還是遠遠不夠的，一個基本的薪酬制度只解決了一個公平問題，并沒有完全解決激勵性的問題，要想解決員工激勵性機制，就必須有效的實施績效管理機制。那么又如何才能有效地實施績效管理呢？科學的績效管理應該包括目標的設定、考核、面談、改進的過程，針對企業(yè)和員工這二個支點的時候，我們又應該如何取得平衡？這個問題很關鍵，關系到一個公平、激勵、取舍的問題，所以綜合以下幾個方面可以取得平衡：1）、績效管理的核心必須與企業(yè)的銷售、利潤達成掛鉤，銷售、利潤達成越高，員工的獎金就拿的越多，但是必須有一個前提條件，那就是企業(yè)的銷售、利潤達成率必須≥85%~90%的時候，大家才可能拿到獎金，否則一切為零。從而培養(yǎng)企業(yè)的整體團隊精神，形成員工的利益與企業(yè)利益是密不可分的理念。 2）、績效管理的關鍵必須與各個部門的行為指標掛鉤，這個指標考核的就是團隊建設、合作，工作態(tài)度、培養(yǎng)下屬的能力，解決、反饋問題的速度，從而提升部門整體的績效表現(xiàn)。3）、績效管理的重點必須與員工的KPI直接掛鉤，目標的量化、確認從而保證了績效管理的有效執(zhí)行，從而提高了員工對工作激情、公平認知程度。從企業(yè)到部門再到員工實現(xiàn)三個環(huán)環(huán)相扣的效果，真正解決了合理、公平、激勵的問題。不論從企業(yè)到員工都是取得了雙贏效果。薪酬與績效的有效結合，在設計結構與方案的時候，我們一定要首先清楚制訂的策略是什么，想到達到什么的效果，如何合理的進行過程管理，讓每一個環(huán)節(jié)都能夠發(fā)揮它應有的功能與價值，這樣才能最終實現(xiàn)建立合理的薪酬體系。

如何構建合理薪酬方案論述人力資源管理

3，企業(yè)工資標準如何制定

首先了解當?shù)卣畹凸べY標準,然后列出擬設置的崗位及崗位要求,據(jù)此進行調研當?shù)赝惼髽I(yè)工資的情況(含獎金\五金一險),一般是多少。工資設置時要考慮職務(職業(yè)資格),職稱,文化程度,工作時間長短等因素.這樣詳細調研后編寫報告,提出本公司工資分配建議方案,提交領導決策。

與同業(yè)水平為標準，再以本企業(yè)特殊性做調整。

按照行業(yè)標準。按照最低工資標準作為基數(shù)。按照你老板愿意承擔多少人工成本。按照你公司對人才的需求

企業(yè)工資標準如何制定

4，關于薪酬設計方案范文三篇

　　關于薪酬設計方案范文三篇　　為了確保工作或事情有序地進行，就常常需要事先準備方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么應當如何制定方案呢?下面是我精心整理的薪酬設計方三篇，僅供參考，大家一起來看看吧。　　薪酬設計方案篇1 　　一、數(shù)字比例法　　數(shù)字比例法是指將業(yè)務員的銷售提成按規(guī)定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據(jù)公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區(qū);小團體為部門，大團體為分公司。數(shù)字比例法強調的是團隊精神。　　在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，如果工作體現(xiàn)高獨立性、低結構性，應多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。　　提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數(shù)計算提成額，再按規(guī)定的比例對提成額進行分配。　　提成法舉例：某銷售公司下設財務部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙;銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，?。?0000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲(個人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元　　甲(部門分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元　　甲(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元　　乙(個人直接利益)：30000*10%*5/(5+3+2)=1500元　　乙(部門分配利益)：30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元　　乙(公司分配利益)：30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元　　乙的直接利益=1500+450+75=20xx 　　丙(個人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元　　丙(部門分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元　　丙(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元　　丙的直接利益=1000+300+50=1350元　　丁(個人直接利益)：10000*10%*5/(5+3+2)=500元　　丁(部門分配利益)：10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元　　丁(公司分配利益)：10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元　　丁的直接利益=500+150+25=675元　　乙、丙、丁轉移給甲的利益：450+75+50+25=600元　　甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元　　甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元　　甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元　　甲的總利益=1350+600=1950元　　乙的總利益=20xx+425=2450元　　丙的總利益=1350+300=1650元　　丁的總利益=675+475=1150元　　薪酬設計方案篇2 　　薪酬設計方案詳解：　　第一步：認識員工的需求層次　　未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。從人是“經(jīng)濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬設計方案也越來越受到企業(yè)的重視。　　第二步：掌握激勵理論　　作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業(yè)自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應用很有幫助。　　常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發(fā)揮著重要作用。　　第三步：選擇薪酬模式　　在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優(yōu)點和缺點(見表1)。　　實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計方案的基本原則有市場競爭原則即外部公平原則、內部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。　　第四步：設計薪酬體系的各個環(huán)節(jié) 　　薪酬設計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，主要包括5個環(huán)節(jié)：　　環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。環(huán)節(jié)五：薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。　　在整個薪酬設計方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調查。　　第五步：構建薪酬體系的保障系統(tǒng) 　　薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。　　一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。　　總之，企業(yè)在做薪酬設計方案時，一定要把握好每一步工作，做好每一個環(huán)節(jié)和細節(jié)，這樣才能制定出合理而科學的薪酬制度，充分發(fā)揮出薪酬的激勵作用。　　薪酬設計方案篇3 　　一、薪酬結構　　(1)基本工資。薪酬等級建議分三個：研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠制定評價標準，年度組織專家對研發(fā)人員進行評價打分，依據(jù)打分結果歸入相應薪酬等級。　　(2)年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標準，隨企業(yè)調整而調整。　　(3)績效工資。依據(jù)員工績效水平、工作貢獻而發(fā)放?？紤]到研發(fā)工作的長期性，研發(fā)人員績效在短時間內可能無法表現(xiàn)出來，因此以研發(fā)項目的進度和階段性目標為考核依據(jù)，按照完成情況進行考核，并依據(jù)考核結果兌現(xiàn)。　　(4)項目特別獎勵。根據(jù)以下情況確定獎勵額度。①根據(jù)研發(fā)項目完成的進度、質量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎勵。②研發(fā)項目完成后，依據(jù)完成情況給予的一次性獎勵。　　(5)其他。建立技術系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。　　在職業(yè)生涯通道設計上，設置技術系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過職務提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導研發(fā)人員關注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉向管理系列;研發(fā)人員通過專業(yè)能力提升來實現(xiàn)薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識型員工，個性較強，可實施彈性福利計劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工可以有自己“專屬的”福利組合?？蛇x福利項目建議：教育培訓、通訊補助、車補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。　　選擇彈性福利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎勵相比，可降低企業(yè)各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。　　二、薪酬水平及固浮比　　1.薪酬支付曲線。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現(xiàn)高激勵導向。　　2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個薪酬等級，并設計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時，通過重疊度的設計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。　　3.研發(fā)人員薪酬結構。　　(1)研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)。采用4∶6的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放;浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。　　(2)資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放;浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。　　(3)初級研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放;浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項目特別獎勵，根據(jù)項目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日?？己税l(fā)放。以上各類人員薪酬結構比例均可調節(jié)。　　三、結束語　　研發(fā)薪酬激勵體系的建立是為了更好地調動研發(fā)人員的積極性，引導研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀能動性。激勵是導向，但同時必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵機制后，也要加強對研發(fā)人員的考核，并嚴格執(zhí)行考核結果。對于基本不稱職的要提出警告，限期改進;對于不稱職的一定要淘汰出研發(fā)隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團隊，更好地促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

5，如何制定工資

普通員工一般有計時和計件的，計時按照本市最低工資標準算，當然要給員工應有的待遇，像生活補貼和全勤等待遇，加班按照1比1.5計算，節(jié)假日按照2倍算，但可以給員工一些任務和壓力，組長和主管等管理人員要管理到位，以免一些不良思想的員工（摸魚），另要控制加班時間，無故不得去混加班時間；計件的話就要看貴公司的產(chǎn)品來定了，一般要公司的IE（報價工程師）來計算的，計算都是經(jīng)過產(chǎn)品的大小，裝配難度，裝配時間等來計算的，計件一般都會做的快些，那么工資也會比計時要高一點點，計件一般在一些生意比較好的小公司里實行的多，像一些薄利多銷的產(chǎn)品也是比較多的！

6，請教如何寫薪酬方案

這樣不是挺好了么，只是基本工資（50％）+崗位工資（10％）+績效工資（40％）＝月收入總額例如：××員工每月收入為2500元，基本工資：2500×50％＝1250 崗位工資：2500×10％＝250 績效工資：2500×40％＝1000 你這個讓我覺得呢是先定了這個人到底一個月掙多少，然后其中每部分是多少。有點反了的感覺。基本工資構成里面學歷，職務等等，要列明每個檔次是多少，崗位工資也是，每個級別是多少。先列出這個，然后總數(shù)。例如：我們公司員工工資，?？粕?，基本工資學歷是800+200（初級職稱）。然后崗位工資500（普通職員）再然后績效工資根據(jù)月完成業(yè)務情況有部門經(jīng)理報。其他福利：餐補等等。全部加一塊，他每個月最少是拿到1500+福利（200-300）+績效

7，如何設計工資方案

1.純粹計時的話,工人的積極性肯定不高,很容易出現(xiàn)怠工的情況.因此,采用計時制必須同時對工人下達生產(chǎn)任務.比如:一個月工人達到多少量,可以拿到全部工資,再往上達到多少量,可以得到多少獎金.反之,完不成生產(chǎn)的,少多少扣多少工資.2.廢品率記入工資.每種產(chǎn)品給出一定廢品率,工人每月廢品率為0,獎勵多少.在廢品率之類,無獎懲.超出廢品率,按每件多少錢扣.3.考勤記入工資.每月設定允許請假天數(shù).全勤獎勵一定獎金,缺勤但在允許天數(shù)內無獎懲.超出天數(shù)按每天多少扣罰.4.崗位獎勵制.對老工人,有經(jīng)驗的工人給予崗位獎勵.

"公平，公正的計件工資方案"涉及到勞動力標準的制定，具體的包括通用行業(yè)標準和企業(yè)自己標準的制定。還要有系統(tǒng)如wms, tms等用來提供員工工作量的信息。兩者加權集合，再通過與主系統(tǒng)如erp（的或獨立的）財務系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換，最終實現(xiàn)法定或規(guī)定規(guī)范下的發(fā)薪結算。一般人搞不定的??！：）

同意上面的基本思路，幾點補充：1。質量人員、財務宜采取月工資制，且獎金制，但獎金和自身工作成果，如廢品率等掛鉤，同時和公司業(yè)績掛鉤；2。主管：月薪制，但與生產(chǎn)量、廢品率等掛鉤獎金；3。熟練工人和初級工人按照熟練程度區(qū)分，是按照能力劃分的，但也要有相對應的職能。如果人多，甚至可以區(qū)分3－5級，同時配以績效考核，按照上面的考核標準發(fā)獎金。所以，重點詞是：月薪制、獎金制、區(qū)分工作類型、區(qū)分人員

8，如何設計薪酬方案

　　轉載以下資料供參考　　薪酬體系設計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等?！　⌒匠牦w系設計的基本步驟與內容　　為實現(xiàn)上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。　　1、薪酬調查　　薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：　　1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。　　2）進行薪酬水平調查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。　　3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。　　2、確定薪酬原則和策略　　薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎確定企業(yè)的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。　　3、職位分析　　職位分析是薪酬設計的基礎性工作?；静襟E包括：結合企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然后進行崗位職責調查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。　　4、崗位評價　　崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內部的公平性問題。通過比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。　　5、薪酬類別的確定　　根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。　　6、薪酬結構設計　　薪酬的構成因素反映了企業(yè)關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業(yè)在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。　　薪酬體系設計的方法　　第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎；　　　第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。第三步展開薪酬調查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。　　薪酬體系設計的程序　　薪酬體系設計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。　　1、培育管理環(huán)境　　薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認同。　　2、工作分析　　工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實際的工作內容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件；工作規(guī)范以職位說明書的內容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者組要具備的知識、技能和經(jīng)驗等。　　3、職位評價　　職位評價是對組織中所有職位的相對價值進行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點值法。其中最復雜也是相對比較科學的是要素點值法，它是選取若干關鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫做“點值”或“點數(shù)”，然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。　　著名的HAY海氏因素點值評估體系認為智能水平、解決問題的能力、職務所承擔的責任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現(xiàn)出來的。　　4、薪酬市場調查　　由于由自己做薪酬調查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購買市場薪酬調查報告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內容的非同一性，再加上市場調查結果是統(tǒng)計分析后的總體性，所以，市場調查結果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設計，需要結合企業(yè)的實際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。　　5、與其他制度銜接　　上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬設計出來以后，對招聘工作有指導作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結果決定的，績效考核的結果又影響到培訓、晉升等，這些進而又影響薪酬。所以，設計薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認可。

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工資方案如何制定，工資制度怎么訂

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2，如何構建合理薪酬方案論述人力資源管理

3，企業(yè)工資標準如何制定

4，關于薪酬設計方案范文三篇

5，如何制定工資

6，請教如何寫薪酬方案

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