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1，勞動合同訂立有哪些法律風險
2，勞動合同簽訂不及時存在哪些法律風險
3，簽訂合同常見的法律風險有哪些
4，如何防范勞動合同簽訂的法律風險建議
5，企業(yè)簽訂合同條款時應注意哪些法律風險
6，三用人單位如何規(guī)避勞動合同簽訂的法律風險
7，勞動合同中的法律風險有哪些勞動合同期限

1，勞動合同訂立有哪些法律風險

勞動合同是勞資雙方關(guān)于勞動關(guān)系內(nèi)容的最重要的證據(jù)，涉及工資待遇、崗位、合同期限等許多重要內(nèi)容。發(fā)生勞動爭議后，勞動者完全有權(quán)主張單位沒有與其簽訂勞動合同。這時，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，單位就必須提供勞動合同。如單位不能提供的，就要承擔工資、崗位、期限等難以明確的不利后果。此外，單位還有可能面臨賠償勞動者雙倍工資、簽訂無固定期限勞動合同等法律風險。所以，單位必須妥善保管勞動合同，特別是可以接觸到勞動合同的人力資源員工的勞動合同，更應妥善管理。

如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。另外，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。相關(guān)法律規(guī)定：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同訂立有哪些法律風險

2，勞動合同簽訂不及時存在哪些法律風險

未及時續(xù)簽勞動合同，如果超過一個月，用人單位是需要向勞動者支付雙倍工資的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

一、支付雙倍勞動報酬.我國<>第82條規(guī)定:“用個單位自用工之日起超過一個月不滿一年末與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”。二、企業(yè)自身的合法權(quán)益無法等到保護勞動合同維護的是企業(yè)與雇員雙方的利益,也是對雙方的法律約束.企業(yè)不簽訂勞動合同,對企業(yè)更加不利。沒有勞動合同,勞動者可以不受約束,隨時可以走人,這將導致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性增強,不利于企業(yè)的管理,更加不利于企業(yè)的成長與發(fā)展。特別重要的是有些情況下用人單位必須要與勞動者簽訂合同才能保護自己的利益:一是涉及到商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者,企業(yè)只能通過合同的約定對其進行約束;另一種是用人單位出資培訓勞動者的,也只有在合同中約定服務(wù)期,才可以有效預防和控制勞動提前離職給企業(yè)帶來的損失。三、會產(chǎn)生無固定期限勞動合同條件成立的風險。我國<>第14條第3款規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”所以, 我國<>實施后,用個單位用工不與勞動者簽訂書面合同超過一年的,就視為用人單位與勞動者已簽訂了無固定期限勞動合同。

勞動合同簽訂不及時存在哪些法律風險

3，簽訂合同常見的法律風險有哪些

常見合同法律風險：(一)合同簽訂前的法律風險因為合同簽訂前對合同對方不了解，草率與主體資格有瑕疵的當事人或代理人簽署合同，最后導致合同無效或合同效力待定;或與履約能力有欠缺的當事人或代理人簽署合同，最后導致合同無法履行。(二)合同簽訂時的法律風險主要發(fā)生在合同的內(nèi)容與形式方面。合同內(nèi)容方面，主要表現(xiàn)在合同內(nèi)容違反法律強制性規(guī)定而最終導致合同無效。合同形式方面，主要表現(xiàn)在合同形式不齊備而使得合同隱藏法律風險。(三)合同履行過程中的法律風險主要指在合同履行過程中發(fā)現(xiàn)對方喪失履行能力或?qū)Ψ匠霈F(xiàn)其他可能違約情形，對方違約導致己方生產(chǎn)經(jīng)營遭受重大影響;該類法律風險也包括在合同履行過程中因己方生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生突發(fā)事件或投資戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整而可能發(fā)生己方違約需承擔違約責任的風險。(四)合同產(chǎn)生糾紛時的法律風險如果在合同可能產(chǎn)生糾紛時應對措施不力，就會導致己方在日后訴訟中處于不利境地。

違反法律法規(guī)的合同是無效的。根據(jù)《合同法》的規(guī)定，有下列情形之一的，可認定合同或者部分合同條款無效：（1）一方以欺詐、脅迫的手段訂立的損害國家利益的合同；法律法規(guī)注意：一方以欺詐、脅迫手段訂立的合同，屬于意思表示不真實的合同，一般屬于可變更或撤銷的合同，只有在損害了國家利益時，才屬于無效合同。（2）惡意串通，并損害國家、集體或第三人利益的合同；（3）合法形式掩蓋非法目的的合同；（4）損害社會公共利益的合同；（5）違反法律和行政法規(guī)的強制性規(guī)定的合同；（6）對于造成對方人身傷害或者因故意或重大過失造成對方財產(chǎn)損失免責的合同條款。（7）提供格式條款一方免除責任、加重對方責任、排除對方主要權(quán)利的條款無效。

簽訂合同常見的法律風險有哪些

4，如何防范勞動合同簽訂的法律風險建議

一、內(nèi)，企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。二、不與員工簽訂勞動合同一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導致嚴重的法律后果。根據(jù)我國《勞動合同thldl.org.cn法》第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應當自用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定實踐中，不論是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同?！痹摋l對于無固定期限勞動合同同樣適用。

1、工資待遇。如果固定數(shù)額企業(yè)就有理由不漲工資。2、違約賠償。法律只固定對保密事項及專項培訓有賠償，其它賠償均違法。3、年限。企業(yè)有可能利用勞動合同年限逃避簽訂無固定期限勞動合同。

5，企業(yè)簽訂合同條款時應注意哪些法律風險

注意事項：　　(1)合同的基本條款要具備，尤其是交易的內(nèi)容、履行方式和期限、違約責任要約定清楚。　　(2)查閱國家對該交易有無特別規(guī)定，目的在于確定雙方的權(quán)利義務(wù)是否合法有效。　　(3)向律師事務(wù)所、公司法律顧問咨詢相關(guān)業(yè)務(wù)的實際開展情況，了解業(yè)務(wù)發(fā)生糾紛的概率和糾紛的起因、種類，以便在訂立合同時盡可能避免同樣缺憾的發(fā)生。　　(4)可能的話，通過行政機關(guān)的公證、律師見證和公證，通過相關(guān)機構(gòu)的中介作用，使合同的內(nèi)容盡可能完備?！　?5)簽署合同時合同表面要字跡清楚，整潔，推薦使用合同專用紙張打印。　　常見合同欺詐方法：　　1．偽造證件。行騙者偽造單位、偽造營業(yè)執(zhí)照及各種許可證等，利用偽造證明簽訂合同騙取錢財；　　2．設(shè)餌釣魚，以緊俏物品為誘餌抓住對方急于發(fā)財?shù)男睦?，許以高利，簽訂合同侵吞對方預付貨款；　　3．利用聯(lián)營騙取投資。以聯(lián)營為名，打著優(yōu)勢互補、共同盈利的幌子，取得對方信任，簽訂聯(lián)營合同，騙取對方投資款；　　4．欲擒故縱先予后取。以預付貨款或給付定金為誘餌，給對方一定甜頭，打消對方顧慮，達到騙取對方大量錢財?shù)哪康?；　?．惡意串通合演雙簧。兩個以上的單位和個人，事先串通，一買一賣，制造商品緊俏氣氛，以此推銷劣質(zhì)或滯銷商品，騙取貨款　　6．假癡不癲順手牽羊。以滯銷和積壓商品為目標，抓住對方急于推銷滯銷和積壓商品的心理，簽訂購銷合同，順手取之　　7．偷梁換柱從中牟利。通過簽訂合同，騙取對方貨物，然后將所騙貨物處理，以自己的劣質(zhì)產(chǎn)品頂款，從中牟取暴利　　8．金蟬脫殼人去樓空。詐騙者先以種種優(yōu)惠條件打動對方，簽訂巨額合同，一旦貨物到手，隨即藏匿或外逃　　9．移花接木指山賣磨。自己沒貨，而把需方領(lǐng)到碼頭、貨場或倉庫，把他人之貨說成自己的貨，騙取對方信任，簽訂合同，詐騙對方的貨款　　10．以小充大狐假虎威。牌子大，資金少；假集體，真?zhèn)€體。以大牌欺騙對方，簽訂合同，謀取不義之財　　11．以假亂真假戲真唱。雙方當事人為規(guī)避法律，簽訂假標的合同。一方假戲真唱，借機推銷劣質(zhì)或滯銷商品，騙取對方貨款；而被騙方只得自認倒霉；　　12．招搖過市以勢欺人。詐騙者用董事長、總經(jīng)理等顯赫身份，以豪華辦公場所等表面形式，博得對方信任，簽訂合同，謀取財物；　　13．混水摸魚亂中取之。這類詐騙手法往往是借訂貨會、展覽會、博覽會等之機，利用會議期間人員復雜、時間倉促、不易審查的特點，簽訂合同，騙取財物；　　14．拋磚引玉沆瀣一氣。詐騙者以賄賂或女色打通關(guān)節(jié)，買通有關(guān)人員和領(lǐng)導，里應外合，狼狽為奸，損公肥私　　15．掩人耳目盜名欺世。盜用他人公章、合同紙、有關(guān)證明憑證，以他人名義，簽訂合同，進行詐騙　　16．明火執(zhí)仗強取豪奪。詐騙者通過簽訂合同，誘使對方送貨，一旦貨到需方，則以暴力相威脅，搶劫財物，手段極其惡劣；　　17．非法轉(zhuǎn)讓坐收漁利。這類詐騙往往發(fā)生在建筑工程承包合同中，其特點是一方利用種種手段，將工程承攬到手，然后，轉(zhuǎn)手倒賣，從中牟取暴利；　　18．設(shè)置陷阱守株待兔。往往是以高利潤為誘餌，簽訂加工承攬合同，合同中設(shè)置陷阱，造成對方違約，騙取保證金、抵押金、中介費等；　　19．上房抽梯環(huán)環(huán)相連。以轉(zhuǎn)讓專利、高新技術(shù)為名，打著包技術(shù)、包設(shè)備、包培訓、包回收、包利潤的幌子，引誘對方簽訂“五包”合同，連續(xù)騙取對方轉(zhuǎn)讓費、中介費、培訓費、設(shè)備費等；　　20．引狼入室禍及自己。這類詐騙往往發(fā)生在涉外合同中，中方企業(yè)考察不慎，盲目簽訂合同，外方詐騙者則采用種種手段，設(shè)置騙局，誘惑中方企業(yè)上鉤，詐騙錢財

6，三用人單位如何規(guī)避勞動合同簽訂的法律風險

企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。二、不與員工簽訂勞動合同一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導致嚴重的法律后果。根據(jù)我國勞動法第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應當自用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定實踐中，不論是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的

用人單位可以和24小時工作的維修人員簽訂不定時工作制的勞動合同。不定時工作制是一種因工作性質(zhì)和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規(guī)定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。根據(jù)《勞動法》第三十九條企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。第六條對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

7，勞動合同中的法律風險有哪些勞動合同期限

勞動合同訂立中的法律風險　　1、不訂立書面勞動合同的法律風險?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。該規(guī)定實際上否認了口頭勞動合同的法律效力，確立了書面勞動合同才是勞動合同的唯一合法形式。如果用人單位不與勞動者訂立書面合同，則需要承擔相應的法律責任。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　2、勞動合同缺乏必備條款或者未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。此外，第16條規(guī)定：勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。至于違法上述規(guī)定的法律責任，第81條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！　?、勞動合同種類使用不當?shù)姆娠L險。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種。原則上，企業(yè)與勞動者訂立哪一種期限的勞動合同由雙方根據(jù)各自的實際需求協(xié)商確定。但法律對無固定期限勞動合同的訂立賦予了企業(yè)強制性的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。企業(yè)務(wù)必要嚴格遵循上述規(guī)定，否則，按照《勞動合同法》第82條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！　?、違法約定試用期的法律風險。試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力和身體情況等進行進一步考察的期限?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。如果用人單位違反上述規(guī)定與勞動者約定試用期的，按照《勞動合同法》第83條的規(guī)定，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！　　镜湫桶咐坎缓炗啎鎰趧雍贤浮　∫已埣准用似涔緭尾块T經(jīng)理，約定月薪為5000元。甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份"關(guān)于工資的說明"，在說明里簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務(wù)，公司落款蓋章。為了規(guī)避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領(lǐng)工資800元，其余的4200元甲分別以多個朋友的名義簽領(lǐng)工資。甲同時自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業(yè)承擔的部分）。后因公司陷入經(jīng)營困境，乙通知甲解除雙方勞動關(guān)系。甲要求公司給予相當于兩個月工資的經(jīng)濟補償金，乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：（1）公司給與10000元的經(jīng)濟補償金（相當于兩個月工資）；（2）按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定再給予5000元的額外經(jīng)濟補償金；（3）支付本應由公司承擔的部分社會保險費。　　仲裁委裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領(lǐng)取的工資為準給予甲方經(jīng)濟補償1600元，同時支付800元額外經(jīng)濟補償和企業(yè)所應承擔部分的社會保險金。甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理后認為：（1）"關(guān)于工資的說明"具有法律效力；（2）乙方無法提供證據(jù)表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關(guān)系，且他們的工資實際全為甲方領(lǐng)取，表明甲方實際領(lǐng)取的工資總額為5000元。判決甲方勝訴，支持甲方的所有請求?！　。ㄈ﹦趧雍贤男凶兏械姆娠L險　　在勞動合同的履行過程中企業(yè)和勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務(wù)。企業(yè)應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬。企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢Ｆ髽I(yè)應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。企業(yè)安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。企業(yè)違反上述規(guī)定的，按照《勞動合同法》第85條的規(guī)定，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬或者加班費；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業(yè)按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金?！　∑髽I(yè)管理人員不得對勞動者違章指揮、強令冒險作業(yè)，如果違反，勞動者有權(quán)拒絕，且不視為違反勞動合同。如果企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，按照《勞動合同法》第38條的規(guī)定，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知企業(yè)。企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同應當采用書面形式，否則不發(fā)生變更的效力?！　。ㄋ模﹦趧雍贤獬徒K止的法律風險　　勞動合同的解除意味著用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系的結(jié)束。由于《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的條件作了較為嚴格的規(guī)定，且大幅提高了經(jīng)濟賠償金的標準，故而企業(yè)防范勞動合同解除和終止中的法律風險非常重要?！　　秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以單方解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。　　對于勞動合同的解除，企業(yè)要尤其關(guān)注《勞動合同法》中關(guān)于嚴格限定用人單位單方解除權(quán)的規(guī)定。根據(jù)該法規(guī)定，用人單位只有在三種情況下可以單方解除勞動合同，分別是過失性辭退、無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員。過失性辭退是指在勞動者自身有嚴重過失的情況下，用人單位可以單方解除勞動合同。包括勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任等情況。無過失性辭退是指在勞動者自身無過失，但根據(jù)客觀情況其確實無法繼續(xù)履行勞動合同的情況下，用人單位可以單方解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，且應當給予勞動者相應的經(jīng)濟補償。具體包括三種情況：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因，解雇多個勞動者的情形，如按照企業(yè)破產(chǎn)法進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等情況，但要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，將裁減人員方案向勞動行政部門報告。　　《勞動合同法》除規(guī)定了上述法定解除權(quán)外，還規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。　　企業(yè)在作為用人單位行使勞動合同解除權(quán)時，必須嚴格遵守上述規(guī)定，否則就需承擔相應的法律責任，根據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照本法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金。　　關(guān)于勞動合同終止后的經(jīng)濟補償金，《勞動合同法》第46條規(guī)定，在下列情況下，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動合同的；用人單位依照本法第41條第1款規(guī)定解除勞動合同的；除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；依照本法第44條第4項、第5項規(guī)定終止勞動合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位解除或者終止勞動合同，未按上述規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金?！　　镜湫桶咐磕彻窘獬囉闷趦?nèi)員工勞動合同案　　某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當公司將這一決定通知周先生時，周先生要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除勞動合同沒有提前30日通知，應支付相當于一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除勞動合同，應支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對此，公司卻認為：試用期雙方關(guān)系還未確定，雙方可以隨便解除勞動關(guān)系，不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金。周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求?！　　秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期內(nèi)，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此，如果企業(yè)準備解除試用期期間員工的勞動合同，必須依據(jù)法律規(guī)定，如果沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，用人單位是不得解除勞動合同的。本案中某公司敗訴的原因正是該公司解除勞動合同的理由不符合上述法律規(guī)定。因此企業(yè)對試用期員工解除勞動合同問題應予注意，并非只要員工在試用期內(nèi)企業(yè)就可以隨意解除，對于這一點《勞動合同法》是有明確規(guī)定的。

你好，合同有瑕疵，但是仍然有效。購房款小寫可以印證大寫，大寫中漏寫的萬字是明顯筆漏，并且對小寫不構(gòu)成矛盾。合同有效，無須重新訂立，受法律保護。

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簽訂勞動合同的法律風險，勞動合同訂立有哪些法律風險

本文目錄一覽

1，勞動合同訂立有哪些法律風險

2，勞動合同簽訂不及時存在哪些法律風險

3，簽訂合同常見的法律風險有哪些

4，如何防范勞動合同簽訂的法律風險建議

5，企業(yè)簽訂合同條款時應注意哪些法律風險

6，三用人單位如何規(guī)避勞動合同簽訂的法律風險

7，勞動合同中的法律風險有哪些勞動合同期限

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2，勞動合同簽訂不及時存在哪些法律風險

3，簽訂合同常見的法律風險有哪些

4，如何防范勞動合同簽訂的法律風險建議

5，企業(yè)簽訂合同條款時應注意哪些法律風險

6，三用人單位如何規(guī)避勞動合同簽訂的法律風險

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