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本文目錄一覽

1，勞動合同糾紛案例
2，勞動合同糾紛參考法律文件有哪些
3，有關勞動合同法的案例
4，勞務合同法律法規(guī)有哪些
5，勞動合同法的案例
6，勞動合同法案例分析
7，關于勞動合同法及相關爭議問題的案件
8，勞動合同法的案例
9，勞動合同法的案例分析

1，勞動合同糾紛案例

調(diào)整工資待遇和工作崗位，只要在國家法律規(guī)定的范圍內(nèi)（比如最低工資標準等），都是由雙方協(xié)商來決定的，不存在什么條例可循。你可以選擇接受，也可以選擇不接受調(diào)整而與公司解除勞動關系（前提是公司作出調(diào)整的事實后才可以這樣做），由公司按照法律規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

由雙方協(xié)商解決。

勞動合同糾紛案例

2，勞動合同糾紛參考法律文件有哪些

法律分析：勞動合同糾紛參考法律有勞動合同法、勞動法及最高法相關司法解釋，這些文件共同構成處置勞動合同糾紛的指導性法律。如果勞動合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協(xié)議，勞動合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法手段解決。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

勞動合同糾紛參考法律文件有哪些

3，有關勞動合同法的案例

岳某有權要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，法律依據(jù)是《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

解除勞動合同經(jīng)濟補償金應該支付的！合同期滿解除合同用人單位應支付經(jīng)濟補償金

可以要求不簽訂勞動合同的雙倍工資；可以要求不續(xù)簽合同的經(jīng)濟補償金。縱橫法律網(wǎng) 韋鋒律師

1、單位應當從勞動合同期滿后第二個月開始支付岳某雙倍工資；2、無需支付岳某經(jīng)濟賠償金，而應當向岳某支付經(jīng)濟補償金。

有關勞動合同法的案例

4，勞務合同法律法規(guī)有哪些

法律分析：規(guī)定勞動合同的法律法規(guī)主要在《中華人民共和國民法典》合同編部分、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等。為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定了相應的法律法規(guī)。勞動合同，又稱勞動契約、勞動協(xié)議。勞動合同是調(diào)整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據(jù)核心的地位。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！吨腥A人民共和國勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

5，勞動合同法的案例

　　1.違法行為有:　　1)工人入廠時需交身份證抵押，并向公司、交抵押金1000元　　第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。　　2)合同期限三年其中試用期為一年　　第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！　?)在履行合同過程中，若發(fā)現(xiàn)不能勝任工作者企業(yè)可隨時解除勞動合同。　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　4)在合同期內(nèi)，勞動者患病或負傷在三個月內(nèi)不能治愈者的，女職工因懷孕、生育不能正常工作者的，企業(yè)可隨時終止勞動合同　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(根據(jù)相關規(guī)定)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的　　第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：　　(三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；　　（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；　　兩個問題一起回答了

6，勞動合同法案例分析

第六條發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。依據(jù)仲裁法的規(guī)定，該公司沒有提供證據(jù)證明這些東西是他公司的專有信息、技術數(shù)據(jù)啊，所以從仲裁法的角度分析仲裁委員會的裁決也沒問題，共勞動法的角度分析是在公司能提供證據(jù)證明的情況下才能分析的，如果有證據(jù)證明確實是公司的秘密，那么依據(jù)勞動合同法第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這個規(guī)定那這個劉先生應該承擔支付違約金的責任，如果劉先生現(xiàn)在所在的公司是惡意行為該公司也應當負責任

案例一，屬于勞動者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟補償金。其實這個等同于勞動者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個基本的問題，勞動合同是否有效，是需要經(jīng)過勞動仲裁機構或者法院確認，而不是企業(yè)或者勞動者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動合同薪資條款的無效主要責任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個違法的行為來作為理由來實施另一個違反的行為，本身這個法律行為就是建立在不合法的基礎上，不可能得到法院的支持。因此，這個經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動合同，企業(yè)應當支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

7，關于勞動合同法及相關爭議問題的案件

一、該企業(yè)至少有以下幾個方面違反了法律的有關規(guī)定：一是至今未與你簽訂勞動合同；二是至今未給你購買任保險。按照《勞動合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。” 第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。雖然是港資企業(yè)，但只要是在我國境內(nèi)開辦的企業(yè)，都必須遵守我的法律，與勞動者在建立勞動關系后一個月內(nèi)必須與勞動者簽訂書面勞動合同，而關于社會保險是勞動合同的必備耕條款。在建立勞動關系的次月內(nèi)，必須為勞動者依法繳納社會保險，這是企業(yè)的法定義務。二、企業(yè)未簽勞動合同和未繳納社會保險的法律后果鑒于你巳決定從該企業(yè)辭職，那么我就從辭職這個角度給你分析，你可得到的最大利益。雖然根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，從建立勞動關系之日起，超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，企業(yè)應當支付勞動者雙倍工資（見《勞動合同法》第八十二條）；勞動者主動提出辭職，用人單位可以不用支付經(jīng)濟補償金。但是《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）略；（二）略；（三）未依法為勞動者繳納社會保險期費的；又根據(jù)該法第四十六條的規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，企業(yè)應當支付經(jīng)濟補償金。由于你與企業(yè)沒有簽訂勞動合同，所以不存在解除勞動合同，但你們之間有事實上的勞動關系，你在提出解除勞動關系（辭職）時，可以提出要求企業(yè)賠償因為沒有為你們繳納社會保險，而給你造成的損失，其損失相當于依法為你們繳納社會保險的數(shù)額。所以，你辭職后的利益最大化為：（1）雙倍工資；（2）賠償損失。

你以單位未交社保為由解除勞動關系可以主張經(jīng)濟補償金，每工作一年給一個月的經(jīng)濟補償金。沒有簽勞動合同的雙倍工資現(xiàn)在已經(jīng)過了時效，主張不了了。要求單位把你的社保補齊。

可以要求對方為你補交各類保險，同時可以要求11個月的雙倍工資補償及加班費，其它的不知道了。應該是不需要辦離職，直接到勞動申請仲裁，讓他主動職退你，這樣還能得補償。注意收集證據(jù)，如工資收入多少，加班證明等。

1、首先是取證問題，你要想辦法搞到你與單位形成事實勞動關系的證據(jù)，比如說，主要的證據(jù)包括：　　（1）來源于用人單位的證據(jù)：如與用人單位簽訂的勞動合同，或者與用人單位存在事實勞動關系的證明材料、工資單、用人單位簽訂勞動合同時收取押金等的收條、用人單位解除或終止勞動合同的通知書、出勤記錄等。　?。?）來源于其他主體的證據(jù)：如職業(yè)中介機構的收費單據(jù)?！　。?）來源于有關社會機構的證據(jù)：如發(fā)生工傷或職業(yè)病后的醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書、職業(yè)病診斷鑒定書、向勞動保障行政部門寄出舉報材料等的郵局回執(zhí)?！　。?）來源于勞動保障部門的證據(jù)：如勞動保障部門告知投訴受理結果或查處結果的通知書等?！　?、如果沒有以上證據(jù)，則可以把這個合同簽了，以后合同到期公司再不與你續(xù)簽合同，你就可以申請勞動訟裁要求公司補繳以前的養(yǎng)老保險及2008年一年的雙倍工資補償?！　?、如果申請勞動訟裁，需要的是你與單位形成事實勞動關系的證據(jù)。有效期是勞動關系存在時隨便那一天；勞動關系結束后的一年之內(nèi)?！　?、請注意：自勞動合同法實施以后，規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！薄　?、具體做法可向當?shù)?2333勞動熱線電話咨詢。

1、勞動者在單位工作，1個月之內(nèi)必須簽訂《勞動合同》，你所在的企業(yè)未與你簽訂勞動合同，那么他需要支付你從工作之日起到辭職之日止雙倍的工資。2、用人單位必須為勞動者繳納社會保險，你公司未給你繳納社會保險違反勞動合同法的規(guī)定，你有權要求他們繳納。3、勞動法規(guī)定8小時工作制每周不得超過44個小時，特殊情況下可以協(xié)商，你如果感覺你的工作時間也超過了，也有權申請勞動仲裁，保護你的合法權益。4、你現(xiàn)在要離職，需要準備的材料包括：三方協(xié)議、工資證明、簽到證明、所在公司跟你工作有關的一些基本信息（主要證明你們之間存在勞動關系）。5、我們法律規(guī)定勞動仲裁前置，你需要先去勞動部門申請勞動仲裁，基本只要是申請都可以獲得支持，因為你們企業(yè)太多違法行為了。6、仲裁后企業(yè)拒不執(zhí)行，可以去法院提前民事訴訟，你這種情況是肯定會得到法律支持的。

8，勞動合同法的案例

1.勞動合同整體有效，但是關于保密的約定因與勞動合同法的規(guī)定相抵觸而屬于無效條款。2.無效。3.是的。2008.1.1前適用勞動法，2008.1.1起適用勞動合同法。順便說一下，2008.1.1起實施的是勞動合同法，與1995.1.1起實施的勞動法是兩部不同的法律，勞動法并沒有廢止，兩部法律同時有效，勞動法與勞動合同法的規(guī)定不一致的，以后頒布的勞動合同法為準。

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2008年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認為，到2008年2月他的合同到期時，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。　　范某的理解對嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應當訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2008年1月1日起實施，因此，《勞動合同法》對連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動合同就是第二次續(xù)訂勞動合同，第二次續(xù)訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)應當與他訂立無固定期限勞動合同。　　《勞動合同法》同時規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應當簽訂無固定期限勞動合同。案例解讀二：勞動合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動合同，最近想換個單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機關的鑒證，所以這份合同是無效的。因此，她不應該支付違約金。　　沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認定？屬于無效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同…… 　　第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　【法律解讀】　　本案爭議的焦點是：只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動合同是否有效？　　按照明年1月即將實施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效?？梢?，書面勞動合同是勞動合同法對勞動合同的形式要求；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權范圍內(nèi)從事民事活動，所產(chǎn)生的權利、義務和責任理所當然地應由公司來承擔。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關于勞動合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動部門對合同進行審查認定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未經(jīng)鑒證機關審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據(jù)的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。案例解讀三：勞動合同期限分三大類【案例回放】　　　某計算機專業(yè)的大學畢業(yè)生張某應聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認為招聘張某的目的是搞一個軟件項目的開發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定軟件項目開發(fā)完成并經(jīng)驗收合格后，合同終止。但張某不同意，認為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的。　　　那么，張某的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！? 　　第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。　　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！? 　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！? 　　第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。　　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。　　　【法律解讀】　　根據(jù)明年將實施的《勞動合同法》，此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標準劃分，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的?！? 　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點是在簽訂時約定了生效日期而且約定一個任務完成的標準作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時合同即終止。這種合同在工程項目、科技開發(fā)方面應用比較多，工程結束或開發(fā)項目結束時合同也就終止了，本案就屬于項目開發(fā)完成合同終止的情況?！? 　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為簽了無固定期限勞動合同就進了“保險箱”，無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動合同。實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。案例解讀四：勞動者履行告知義務有前提【案例回放】　　　大學畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內(nèi)容包括：勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動報酬等?！? 　　被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認為單位這種行為是侵犯個人隱私權的，單位認為：單位已經(jīng)履行了對勞動者的告知義務，勞動者也得按單位的要求履行告知義務，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的情況，勞動者應當如實說明。　　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實施的《勞動合同法》規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動合同法》對用人單位的告知義務的規(guī)定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況如實向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明?！? 　　而勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不得任意擴大對勞動者知情權的范圍，更不能借口知情權侵害勞動者的個人隱私。勞動者須向用人單位如實說明的僅限于與勞動合同直接相關的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開始在a公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動合同，所以，沒有勞動關系，不能申報工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動合同就沒有勞動關系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動合同法》明年實施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的權利與義務關系。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協(xié)議。在勞動者的職場生涯中，沒有比勞動合同更為重要的東西了，它不僅是勞動者與用人單位存在勞動關系的最有力的證明，也是勞動者享有勞動權利、履行勞動義務的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本?！? 　　建立勞動關系應當訂立勞動合同。不簽訂勞動合同是違法行為，用人單位要承擔相應的法律責任。　　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立書面勞動合同有三種情況：一是建立勞動關系的同時訂立；二是在建立勞動關系后一個月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無論何時訂立，勞動關系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由否認勞動關系的存在。用人單位最遲要在一個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！? 　　第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開始在北京某機械廠工作，單位的勞動合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動合同又要到期了，唐某認為自己在公司工作已經(jīng)10年多了，想與單位簽無固定期限的勞動合同，問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動合同。單位的答復是：續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無固定期限的勞動合同。單位的說法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： . 　?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實施的《勞動合同法》的規(guī)定，單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動合同，單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動合同。　　無固定期限的勞動合同是勞動合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但從就業(yè)保障的角度來看，無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利，因此，當勞動者具備《勞動合同法》規(guī)定的某些條件，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，單位就應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。而按原來《勞動法》的規(guī)定，勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同，必須具備三個要件：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的，但《勞動合同法》實施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動合同，再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。案例解讀七：工作地點是勞動合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點就是北京，但單位不同意。單位認為工作地點的安排是單位的自主權，小王無權選擇工作地點，更不應當在勞動合同中約定工作地點。　　　勞動合同到底應該約定哪些內(nèi)容呢？。　　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。　　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！? 　　………。　　　【法律解讀】　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協(xié)議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上依法約定的權利和義務，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務、享有各自權利奠定基礎。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者合法權益，具有十分重要的意義。因此，《勞動合同法》對勞動合同的內(nèi)容做了規(guī)定。　　　勞動合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項，就是《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補充條款不影響勞動合同的效力。常見的補充條款有：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等。　　　此案中，小王要求約定工作地點，是完全符合法律規(guī)定的。

合同有效，可以按約定辦理

1有2沒有

9，勞動合同法的案例分析

不合理，協(xié)商不成申請勞動仲裁，要求補繳社保

案例解讀一：已簽了兩次固定期合同2008年后再簽必須是“無固定期”嗎【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2008年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認為，到2008年2月他的合同到期時，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。　　范某的理解對嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。　　第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。　　【法律解讀】　　此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應當訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2008年1月1日起實施，因此，《勞動合同法》對連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動合同就是第二次續(xù)訂勞動合同，第二次續(xù)訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)應當與他訂立無固定期限勞動合同。　　《勞動合同法》同時規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應當簽訂無固定期限勞動合同。案例解讀二：勞動合同簽字即生效【案例回放】　　李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動合同，最近想換個單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機關的鑒證，所以這份合同是無效的。因此，她不應該支付違約金。　　沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認定？屬于無效合同嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同…… 　　第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份…… 　　第八十一條……用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。　　【法律解讀】　　本案爭議的焦點是：只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動合同是否有效？　　按照明年1月即將實施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效?？梢姡瑫鎰趧雍贤莿趧雍贤▽趧雍贤男问揭?；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權范圍內(nèi)從事民事活動，所產(chǎn)生的權利、義務和責任理所當然地應由公司來承擔。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。　　關于勞動合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動部門對合同進行審查認定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未經(jīng)鑒證機關審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據(jù)的。　　另外，法律還規(guī)定：勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。案例解讀三：勞動合同期限分三大類【案例回放】　　　某計算機專業(yè)的大學畢業(yè)生張某應聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認為招聘張某的目的是搞一個軟件項目的開發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定軟件項目開發(fā)完成并經(jīng)驗收合格后，合同終止。但張某不同意，認為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期，單位這樣做是違法的?！? 　　那么，張某的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！? 　　第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。　　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！? 　　第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。　　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。　　　【法律解讀】　　根據(jù)明年將實施的《勞動合同法》，此案例中張某的說法是不正確的。以期限為標準劃分，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的?！? 　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點是在簽訂時約定了生效日期而且約定一個任務完成的標準作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時合同即終止。這種合同在工程項目、科技開發(fā)方面應用比較多，工程結束或開發(fā)項目結束時合同也就終止了，本案就屬于項目開發(fā)完成合同終止的情況?！? 　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為簽了無固定期限勞動合同就進了“保險箱”，無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動合同。實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。案例解讀四：勞動者履行告知義務有前提【案例回放】　　　大學畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內(nèi)容包括：勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動報酬等?！? 　　被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認為單位這種行為是侵犯個人隱私權的，單位認為：單位已經(jīng)履行了對勞動者的告知義務，勞動者也得按單位的要求履行告知義務，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？　　　【法律鏈接】　　　《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的情況，勞動者應當如實說明?！? 　　【法律解讀】　　　按照明年1月將實施的《勞動合同法》規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動合同法》對用人單位的告知義務的規(guī)定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況如實向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明?！? 　　而勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不得任意擴大對勞動者知情權的范圍，更不能借口知情權侵害勞動者的個人隱私。勞動者須向用人單位如實說明的僅限于與勞動合同直接相關的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無固定期【案件回放】　　李某自2005年1月開始在a公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動合同，所以，沒有勞動關系，不能申報工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動合同就沒有勞動關系嗎？　　【法律解讀】　　《勞動合同法》明年實施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的權利與義務關系。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協(xié)議。在勞動者的職場生涯中，沒有比勞動合同更為重要的東西了，它不僅是勞動者與用人單位存在勞動關系的最有力的證明，也是勞動者享有勞動權利、履行勞動義務的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的成本。　　　建立勞動關系應當訂立勞動合同。不簽訂勞動合同是違法行為，用人單位要承擔相應的法律責任。　　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立書面勞動合同有三種情況：一是建立勞動關系的同時訂立；二是在建立勞動關系后一個月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無論何時訂立，勞動關系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由否認勞動關系的存在。用人單位最遲要在一個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。　　　第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！? 　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。　　　第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動合同嗎【案例回放】　　唐某自1997年1月10日開始在北京某機械廠工作，單位的勞動合同一年一簽，到2008年1月9日唐某的勞動合同又要到期了，唐某認為自己在公司工作已經(jīng)10年多了，想與單位簽無固定期限的勞動合同，問單位明年1月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動合同。單位的答復是：續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年1月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無固定期限的勞動合同。單位的說法正確嗎？　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： . 　?。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；…… 　　【法律解讀】　　按照明年1月1日即將實施的《勞動合同法》的規(guī)定，單位的說法是不正確的。本案中到2008年1月9日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動合同，單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動合同。　　無固定期限的勞動合同是勞動合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但從就業(yè)保障的角度來看，無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利，因此，當勞動者具備《勞動合同法》規(guī)定的某些條件，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，單位就應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。而按原來《勞動法》的規(guī)定，勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同，必須具備三個要件：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在2008年1月1日以前單位的說法就是正確的，但《勞動合同法》實施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動合同，再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。案例解讀七：工作地點是勞動合同的必備條款【案例回放】　　小王今年剛大學畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點就是北京，但單位不同意。單位認為工作地點的安排是單位的自主權，小王無權選擇工作地點，更不應當在勞動合同中約定工作地點。　　　勞動合同到底應該約定哪些內(nèi)容呢？?！? 　　【法律鏈接】　　《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。　　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！? 　　………?！? 　　【法律解讀】　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協(xié)議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上依法約定的權利和義務，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務、享有各自權利奠定基礎。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者合法權益，具有十分重要的意義。因此，《勞動合同法》對勞動合同的內(nèi)容做了規(guī)定。　　　勞動合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項，就是《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補充條款不影響勞動合同的效力。常見的補充條款有：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等。　　　此案中，小王要求約定工作地點，是完全符合法律規(guī)定的。

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:hx資料庫2008年1月1日起，《勞動合同法》正式實施?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷谙?、勞動報酬、違約金、解除勞動合同等方面做出了詳細規(guī)定，為更好地推行簽訂勞動合同和保障勞動者及用人單位的權益制定了執(zhí)行依據(jù)。此法規(guī)是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。對于更好地保護勞動者合法權益、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，具有十分重要的意義?！　　￡P鍵詞：適用范圍　　案例：熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。因為工資問題，熊明與幼兒園發(fā)生糾紛，熊明向勞動部門申請調(diào)解。得到的答復是民辦非企業(yè)單位，目前不在《勞動法》調(diào)解范圍之內(nèi)?！　〗庾x：擴大勞動合同適用范圍　　隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)。民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定；一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與勞動者訂立勞動合同或者聘用合同……從建立統(tǒng)一的勞動力市場的角度考慮，迫切需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度內(nèi)?！　¤b于這些新情況，《勞動合同法》擴大了勞動合同的適用范圍：增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者；明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，等等。今后，在民辦非企業(yè)單位等單位就業(yè)的勞動者與單位產(chǎn)生勞動糾紛時可以依照《勞動合同法》尋求法律幫助。

根據(jù)新勞動合同法規(guī)定，明顯是不合理的，可以先與單位協(xié)商，協(xié)商不成可以申請仲裁。

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