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1，勞動糾紛案例分析
2，勞動合同糾紛案例
3，勞動糾紛案件
4，關于勞動糾紛的案件
5，勞動合同簽約糾紛案件
6，勞動合同糾紛
7，有沒有勞動合同糾紛案例

1，勞動糾紛案例分析

你好一、1、工作到服務期滿，2012年4月1日；2、違約金按比例支付，剩余服務期為二年零五個月，約為24167元（用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費）；二、1、從實際用工之日起算，07年9月3日；2、勞動合同有效，只是沒有建立勞動關系??！

勞動糾紛案例分析

2，勞動合同糾紛案例

調整工資待遇和工作崗位，只要在國家法律規(guī)定的范圍內（比如最低工資標準等），都是由雙方協(xié)商來決定的，不存在什么條例可循。你可以選擇接受，也可以選擇不接受調整而與公司解除勞動關系（前提是公司作出調整的事實后才可以這樣做），由公司按照法律規(guī)定給予經濟補償。

由雙方協(xié)商解決。

勞動合同糾紛案例

3，勞動糾紛案件

首先，要確定的是是否有正當?shù)睦碛山夤湍?；如果沒有按照法律的規(guī)定，要補償你17個月的工資，這里的17個月的工資，是按照你上一年度的平均月工資來計算的；其次，自助的方法是到你們公司所在地的勞動保障部門舉報、申請勞動仲裁。

以什么理由解除合同的？違法解除勞動合同，應支付經濟補償金標準二倍的賠償金。

通過勞動仲裁，維護自己的權利。

勞動糾紛案件

4，關于勞動糾紛的案件

沒有書面和同的就要看雙芳是否有要約和承諾關系.靠你自己舉證說明.錄音,相關的收據(jù).等等

不管是找勞動監(jiān)察部門處理，還是起訴到法院，證實你們雙方之間存在承包合同關系都是前提條件，因此，如果在沒有確實有效的證據(jù)證實你們之間存在承包合同關系、證實對方簽你工程款的話，你的救濟程序是難以啟動的。因此，建議你與對方先書面確認一下雙方的承包合同關系和債權債務關系再謀求解決的途徑。

5，勞動合同簽約糾紛案件

根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位可根據(jù)本企業(yè)或行業(yè)標準制定新雇傭員工試用周期，最長為6個月。類似情況法院是不予受理的，正常情況下試用期滿后用人單位應該作出是否試用合格的決定并下達是否任用的通知書，如果需要延長試用期的亦應書面通知試用人員，切實保障勞動者的合法權益。試用期間如果沒有試用合同的勞動者可單方面終止雇傭關系，或有勞動糾紛的可到勞動仲裁委員會咨詢或申請仲裁

不可以直接起訴，只能去勞動仲裁委員會申請仲裁，再起訴，你可要求經濟賠償3個月的工資。

6，勞動合同糾紛

公司行為違法法律依據(jù) 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

你可以申請勞動仲裁

你好，對于你所說的情況我已基本了解，那么根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，該公司的行為違反了勞動法的規(guī)定，你可解除勞動關系并可要求支付雙倍工資。對于剛畢業(yè)的學生這樣的事情的確比較棘手，個人建議你及時到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T反映這個情況，那么就沒什么問題了。當然，如有疑問可繼續(xù)與我聯(lián)系。

7，有沒有勞動合同糾紛案例

1、首先，你需要證明你的勞動關系存在及其期限；2、在證明第一項內容后，企業(yè)不能僅以其與其他員工簽訂的3年期6個月試用期的合同來證明你也是期限3年試用期6個月的合同。單位必須提供與你簽訂的合同，證明他簽署了合同并且期限是3年，且6個月試用期。3、單位在證明了與你簽訂了合同，期限3年，使用6個月的情況，還應當舉證證明你不合格。4、社保應當自建立勞動關系之日起交納，不區(qū)分試用期或者非試用期；5、雙倍工資是單位自用工之日起1個月內沒有簽訂書面勞動合同，自1個月期滿之次日起計算雙倍工資。

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:白辰宇有關勞動合同糾紛案例　　勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當事人的具體權利義務做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。今天小編要與大家分享的是：勞動合同糾紛相關案例。具體內容如下，歡迎閱讀：勞動爭議案例關鍵詞：解除勞動合同糾紛經濟賠償金糾紛勞動合同到期后勞動者繼續(xù)提供勞動，公司補發(fā)終止勞動合同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同?——王某與北京某地產公司勞動爭議案評析【勞動爭議案例爭議焦點】勞動合同到期后勞動者繼續(xù)提供勞動，公司補發(fā)終止勞動合同通知，勞動者領取了經濟補償金的能否認定為雙方協(xié)商解除勞動合同?【勞動爭議案例關鍵詞】解除勞動合同賠償金糾紛協(xié)商一致違法解除申訴人：王某被申訴人：北京某地產公司一、勞動爭議案例基本案情王某系北京某地產公司(以下簡稱“地產公司”)員工，王某自2005年2月28日起與地產公司建立勞動關系，任銷售部管理人員，雙方簽訂了期限為

你好：　　給你提供了一個關于”勞動合同期滿未辦理終止手續(xù)應視為續(xù)訂合同“的案例?！　案情簡介]　　孫某，某聯(lián)合企業(yè)有限公司（中外合作企業(yè)）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿后，在合同內容不變的情況下，公司發(fā)表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續(xù)簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續(xù)簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續(xù)簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。并從4月份起，公司停發(fā)了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發(fā)其被停止工作期間的全部工資?！　處理結果]　　1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續(xù)訂勞動合同?！　?、公司補發(fā)孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。　　[案例評析]　　本案是一起因終止勞動合同引發(fā)的勞動爭議，爭議的焦點是企業(yè)終止孫某的勞動合同是否合法?！吨腥A人民共和國勞動法》第17條的規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”?？梢?，是否續(xù)簽勞動合同，應當由雙方平等協(xié)商。本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止勞動手續(xù)，而是在雙方事實勞動關系存續(xù)一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規(guī)定，也缺乏平等協(xié)商的程序。按照原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第14條規(guī)定，“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任?！庇纱丝梢?，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發(fā)孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發(fā)表格的形式，要求孫某申請后由公司批準，這種簽訂勞動合同的形式也是不規(guī)范的，違反了雙方平等自愿，協(xié)商一致的原則。希望滿意并采納。

1、如果沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定情形的理由，則公司屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條的規(guī)定是：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 2、賠償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 3、公司收回已簽訂的勞動合同本身就是違法的，違反了勞動合同法第十六條的規(guī)定，但是你放心，仲裁時公司肯定會拿出來的，否則你可依據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定索取雙倍工資，他不是更吃虧了。但不管怎樣，入職一個月后至前勞動合同時這段時間必須支付雙倍工資。 4、這段時間就算沒簽勞動合同，要證明勞動關系，可按照“勞社部發(fā)〔2005〕12號”《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 5、如果單位不按上述要求履行責任，不支付有關費用，你只有到當?shù)貏趧有姓块T申請勞動仲裁（不收費，不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向公司索賠，如果還不賠，并可申請法院強制執(zhí)行。 6、通過仲裁解決還可以依據(jù)勞動合同法第八十五條的規(guī)定，用人單位應當支付的工資、加班工資、經濟補償金等，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金

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