業(yè)績獎金獎金特點(diǎn)(1)靈活性。就業(yè)后表現(xiàn)獎金(-1獎金法律分析:違法，業(yè)績獎金是銷售業(yè)績提成？業(yè)績獎金是銷售業(yè)績提成？不可以獎金的本質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績的超額部分拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金來，這是不一樣的，業(yè)績 獎金可以不與業(yè)績加薪合并發(fā)放，但可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整并決定發(fā)放期限，以達(dá)到及時反映員工的目的業(yè)績。

法律的主觀性:績效工資制可以提高工作績效。如果它能更好地發(fā)揮作用，雇主必須確保有效地評估工作績效。1.績效工資一般多少錢？1.從薪酬體系設(shè)計的角度來看，會根據(jù)不同的崗位級別進(jìn)行差異化，比如普通員工、中層管理人員、高層管理人員等。具體比例沒有定論，行業(yè)內(nèi)一般固定工資和績效工資比例會在4: 6到8: 2之間。比如一個公司的固定工資和績效工資的比例，高層是4: 6，中層是5: 5，普通員工是7: 3。

2.績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資。廣義的績效工資也叫績效加薪、獎勵工資或與考核掛鉤的工資。二、公司扣績效工資怎么辦？1.按理說，如果矛盾只發(fā)生在公司和你之間，你認(rèn)為可以協(xié)商解決，就應(yīng)該據(jù)理力爭。(1)明確工資計算和支付的依據(jù)，使克扣工資的情況清晰顯示；(2)詢問克扣工資的原因；(3)你要清楚，工資是中國法律規(guī)定的:工資不能克扣，不能處罰。

1、年終績效獎金計算公式、年終績效獎金績效獎金基數(shù)×部門系數(shù)×崗位系數(shù)×工作時間調(diào)整系數(shù)×個人年度考核系數(shù)2、年終績效-。眾所周知，當(dāng)今社會是一個高度競爭的社會。有些企業(yè)為了促進(jìn)員工的積極性，會實(shí)行績效獎金的政策。Performance 獎金大大增加了企業(yè)的活力和工作效率。

大家跟我一起看看業(yè)績獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。性能獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)是什么？(1)年終績效獎金計算公式:年終績效獎金績效獎金基數(shù)×部門系數(shù)×崗位系數(shù)×工作時間調(diào)整系數(shù)×個人年度考核系數(shù)(2)年終績效獎金。計算公式中各指標(biāo)的相關(guān)定義和計算方法如下:1 .績效獎金 radix:以個人標(biāo)準(zhǔn)月工資(含稅)作為其本年度績效獎金 radix。

Performance獎金績效工資和績效工資的具體區(qū)別如下:1 .不同績效工資的目的是約束，獎金的目的是激勵?？冃ЧべY的本質(zhì)是“崗位價值存款”，將員工相應(yīng)的基本工資分為兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分根據(jù)員工個人表現(xiàn)作為績效工資發(fā)放。獎金的本質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績的超額部分拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金來，這是不同的。

至于獎金，一般不限制重量比例，上不封頂。一般要看企業(yè)業(yè)績或者效益。3.重要項(xiàng)目構(gòu)成不同績效工資，是常規(guī)項(xiàng)目，獎金是非常規(guī)項(xiàng)目?？冃ЧべY是根據(jù)部門和崗位的績效來發(fā)放的，有一定的幅度，不是有沒有問題，而是有多有少；而獎金是企業(yè)額外的支付方式。視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定業(yè)績目標(biāo)或企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益不理想的，可以不發(fā)。4.掛鉤側(cè)重于不同的績效薪酬，與個人績效關(guān)系更大，直接受個人績效波動影響；和獎金意在引起員工對企業(yè)整體績效的關(guān)注業(yè)績，主要受企業(yè)整體績效的影響業(yè)績。