簽署合同有什么誤區(qū)嗎法律，有關(guān)協(xié)議簽署的法律問題

來源：整理時間：2022-11-30 15:23:04 編輯：律生活手機版

1，有關(guān)協(xié)議簽署的法律問題

可以！主要意思表示真實有效。雙方都有完成簽字蓋章。就可以生效，具有法律效力。

有關(guān)協(xié)議簽署的法律問題

2，合同管理的誤區(qū)有哪些

在勞動合同的管理過程中普遍存在幾個誤區(qū)，導(dǎo)致不能依法規(guī)范管理勞動合同，為日后發(fā)生勞動爭議埋下隱患。誤區(qū)之一：勞動合同文本是一成不變的，“約定條款”成為擺設(shè)。在統(tǒng)一使用格式合同文本過程中，應(yīng)充分發(fā)揮約定條款“事先預(yù)防”的積極作用，補充、完善、量化，使之具有可操作性，使雙方當事人順利履行勞動合同，避免引發(fā)勞動爭議。誤區(qū)之二：勞動臺同期限屆滿“應(yīng)當”續(xù)簽強化合同期限管理是加強勞動合同管理的重要措施。但有的基層單位在職工勞動合同期滿時，只要不觸犯刑律，一概與之續(xù)簽，這種做法完全違背了《勞動法》設(shè)立合同期限的立法宗旨。為了完善勞動合同管理機制，更好地調(diào)動職工的積極性，建議增加下列條款“用人單位實行減員增效，由于勞動者本人原因未上崗，下崗后再就業(yè)，連續(xù)兩次未能競爭上崗的，用人單位有權(quán)解除勞動合同”、“勞動者兩次不服從用人單位工作分配或兩次工作分配后，由于表現(xiàn)不好被退回，用人單位有權(quán)解除勞動合同”。誤區(qū)之三：勞動臺同管理重簽訂、輕過程控制有的基層單位對勞動合同簽訂很重視，但合同簽訂后就“束之高閣”，對合同履行過程疏于管理，對合同考核流于形式。

合同管理的誤區(qū)有哪些

3，簽訂合同常見的法律風險有哪些

常見合同法律風險：(一)合同簽訂前的法律風險因為合同簽訂前對合同對方不了解，草率與主體資格有瑕疵的當事人或代理人簽署合同，最后導(dǎo)致合同無效或合同效力待定;或與履約能力有欠缺的當事人或代理人簽署合同，最后導(dǎo)致合同無法履行。(二)合同簽訂時的法律風險主要發(fā)生在合同的內(nèi)容與形式方面。合同內(nèi)容方面，主要表現(xiàn)在合同內(nèi)容違反法律強制性規(guī)定而最終導(dǎo)致合同無效。合同形式方面，主要表現(xiàn)在合同形式不齊備而使得合同隱藏法律風險。(三)合同履行過程中的法律風險主要指在合同履行過程中發(fā)現(xiàn)對方喪失履行能力或?qū)Ψ匠霈F(xiàn)其他可能違約情形，對方違約導(dǎo)致己方生產(chǎn)經(jīng)營遭受重大影響;該類法律風險也包括在合同履行過程中因己方生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生突發(fā)事件或投資戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整而可能發(fā)生己方違約需承擔違約責任的風險。(四)合同產(chǎn)生糾紛時的法律風險如果在合同可能產(chǎn)生糾紛時應(yīng)對措施不力，就會導(dǎo)致己方在日后訴訟中處于不利境地。

違反法律法規(guī)的合同是無效的。根據(jù)《合同法》的規(guī)定，有下列情形之一的，可認定合同或者部分合同條款無效：（1）一方以欺詐、脅迫的手段訂立的損害國家利益的合同；法律法規(guī)注意：一方以欺詐、脅迫手段訂立的合同，屬于意思表示不真實的合同，一般屬于可變更或撤銷的合同，只有在損害了國家利益時，才屬于無效合同。（2）惡意串通，并損害國家、集體或第三人利益的合同；（3）合法形式掩蓋非法目的的合同；（4）損害社會公共利益的合同；（5）違反法律和行政法規(guī)的強制性規(guī)定的合同；（6）對于造成對方人身傷害或者因故意或重大過失造成對方財產(chǎn)損失免責的合同條款。（7）提供格式條款一方免除責任、加重對方責任、排除對方主要權(quán)利的條款無效。

簽訂合同常見的法律風險有哪些

4，勞動合同糾紛中的常見誤區(qū)有哪些

一、試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。二、不與員工簽訂勞動合同一些企業(yè)不重視勞動合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業(yè)有來說，有可能會導(dǎo)致嚴重的法律后果。根據(jù)我國《勞動合同法》第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當自用工之日起一個月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動合同。三、試用期約定過長的勞動合同規(guī)定實踐中，不論勞動合同期限是多長，許多企業(yè)都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據(jù)我國《勞動合同法》第19條的規(guī)定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。四、無固定期限勞動合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同?！痹摋l對于無固定期限勞動合同同樣適用。五、扣押勞動者的身份證或者要求提供押金作擔保一些企業(yè)，特別是一些外來務(wù)工人員比較多的企業(yè)，有時會扣押員工的身份證或者要求員工交納一定的財物作抵押，這種做法是違法的。根據(jù)《勞動合同法》第9條的規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。如果用人單位違反上述規(guī)定，除了要退還員工身份證和財物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實踐中，如果勞動者占有企業(yè)價值較高的財物，企業(yè)為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理擔保，也是允許的。六、勞動合同規(guī)定終止不需要支付經(jīng)濟補償金許多企業(yè)認為，企業(yè)與員工解除勞動合同需要向員工支付經(jīng)濟補償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經(jīng)濟補償金，這種認識在2008年1月1《勞動合同法》生效之前是正確的。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，固定期限的勞動合同到期，公司是否需要向員工支付經(jīng)濟補償金不能一概而論，當符合以下兩種情況時，公司需要向員工支付經(jīng)濟補償：（1）如果公司不與員工續(xù)簽勞動合同；（2）公司雖然愿意與公司續(xù)簽勞動合同，但是提供的勞動條件低于之前勞動合同，而勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的。除以上兩種情況外，勞動合同到期終止，企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟補償金。七、勞動合同規(guī)定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假很多企業(yè)認為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點是對職工帶薪年休假的誤讀?！堵毠侥晷菁贄l例》第2條規(guī)定：單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規(guī)定的“連續(xù)工作一年”，包括在不同單位連續(xù)工作滿一年，而不僅指必須在一個單位連續(xù)工作滿一年。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第5條規(guī)定：職工新進用人單位且符合帶薪年休假條件的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，只要員工連續(xù)工作滿一年，他就應(yīng)當享有帶薪年休假的權(quán)利，如果他在一年內(nèi)在兩個或以上工作單位工作，則在每個單位休假天數(shù)要根據(jù)他在該單位工作的天數(shù)進行折算。