民法典關(guān)于勞務(wù)合同的問題解讀，勞動合同的問題

來源：整理時間：2023-02-19 18:51:54 編輯：律生活手機(jī)版

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1，勞動合同的問題
2，勞務(wù)合同問題懂法律的進(jìn)來看看
3，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急
4，關(guān)于勞動合同的法律問題
5，關(guān)于勞動合同法的解釋

1，勞動合同的問題

完全可以適用。

不可以。建議看一下勞動合同法第97條. 二倍工資是指從2008年1月1日開始至1月31日這段時間里, 單位與沒有簽訂勞動合同的勞動者可以補簽, 如果沒有簽, 而且勞動者從2008年2月1日起仍在單位工作的, 從2月1日支付二倍工資. 如果在1月里勞動者離開單位的, 就不符合單位支付二倍工資的條件.

勞動合同的問題

2，勞務(wù)合同問題懂法律的進(jìn)來看看

不可以有押金可以通過勞動局或直接起訴要回押金然后提前一個月交辭職書就可以了

提前三十天提出辭職到期就可以走人了

勞務(wù)合同是這樣的情況： 1、涉及到三方：勞動者（你女朋友）、派遣單位（中介第三方）、被派遣單位（用工單位、上班單位） 2、就是你女朋友現(xiàn)在所在的公司委托另一個勞務(wù)中介公司與你簽訂勞動合同，并把你派遣到該公司來上班，這樣你與實際上班的公司之間簽訂的就是份勞務(wù)合同，這樣公司就不需要給你女朋友享受五金一險，也就是俗話說的“社保”。 3、簽訂勞務(wù)合同本身是不需要押金的，這是違法的，你可以去當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T申訴。一般會處理的。 4、其他的待遇，勞務(wù)工作者和勞動者應(yīng)當(dāng)享受同等待遇。離職規(guī)定也參照《勞動合同法》一般過試用期了，提前一個月辭職，應(yīng)該批準(zhǔn)。不批，勞動者可以自動離職，并要求單位結(jié)清工資，并支付你半年的經(jīng)濟(jì)補償金。希望能幫上你！

勞務(wù)合同問題懂法律的進(jìn)來看看

3，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急

呵呵，審案的吧。我來說說吧：第一、勞動合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！惫疽笾Ц哆`約金應(yīng)當(dāng)支持，但要求全額支付培訓(xùn)費，不合法，三年服務(wù)期，已服務(wù)一年，支付三分之二培訓(xùn)費是合理的。雙方在合同中約定了培訓(xùn)服務(wù)條款，應(yīng)當(dāng)有效，且得到保護(hù)。第二，劉某提出解除勞動合同，不能得到補償。雙方協(xié)商解除時，如果是公司提出解除，應(yīng)當(dāng)支付補償金，如果是勞動者提出，不應(yīng)當(dāng)支付補償金。依據(jù)是《勞動合同法》第四十六條第二項，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。因此，勞動者提出的，要求支付補償金，沒有法律依據(jù)。

這個情況還是比較明了的。第一個：《勞動合同法》第22-25條有明確規(guī)定的第二個：企業(yè)要求員工支付所支付的培訓(xùn)費用是合理的，但是計算方式上有誤，應(yīng)扣除員工已經(jīng)工作的一年時間，所以員工支付6000元就行了。。第三個：是員工提出解除勞動合同的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的。

您好： 1、按照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。 2、如果單位沒有下列情形之一的，劉某就屬于違約解除勞動合同，單位則不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。反之，單位應(yīng)當(dāng)支付補償金。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

1、限制性質(zhì)條款。 2、有法律效力。企業(yè)的要求符合法律規(guī)定。依據(jù)：《勞動合同法》第二十二條“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。” 3、這要分兩種情形：一、劉某提出辭職，用人單位最后同意的，就沒有經(jīng)濟(jì)補償金；二、如用人單位不堪劉某的交涉，自己提出與劉某解除勞動合同的，劉某就能享有經(jīng)濟(jì)補償金。依據(jù)：《勞動合同法》第四十六條第二款：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”

1 違約金條款.2.有效。應(yīng)承擔(dān)6000元的賠償費用。3.如果是劉某提出解除勞動合同的，那么公司是不必支付經(jīng)濟(jì)補償金的

1.違約賠償。2.具有法律效力。但是企業(yè)要求“賠償9000元培訓(xùn)費”不合法，根據(jù)勞動合同法第二十二條規(guī)定的“用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用”，劉某結(jié)業(yè)后實際已經(jīng)工作了一年，還剩余的二年應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費應(yīng)當(dāng)是9000-9000/3*1=6000元。3.劉某自己提出要解除勞動合同，不是企業(yè)和劉某提出協(xié)商解除勞動合同，所以劉某要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補償金的要求沒有法律依據(jù)，得不到法律的支持。

關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急

4，關(guān)于勞動合同的法律問題

不明白你說的什么，但有一點是肯定的，就是你老板說的最后判個無效合同是不可能的。合同尤其是勞動合同只可能是產(chǎn)生部分無效，不會整體否定的，畢竟他是勞動者的一個保障。只要能舉證說明，一樣是可以作為一個有力的證據(jù)。

法律條款：　　第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！　〉谌藯l 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：　?。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；　　(六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！　〉诹鍡l 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

首先我先更正一下shuaizun88的錯誤，判無效合同不是不可能在法學(xué)上，勞動合同并不是不能整體無效的，這跟簽訂合同雙方的主觀意識和雙方當(dāng)事人的民事權(quán)利能力是有關(guān)的，簡單來說，舉個例子，如果主體，也就是雙方當(dāng)事人中，勞動者是未滿十六周歲的未成年人，那合同當(dāng)然無效；同時，如果還有以欺詐、脅迫手段訂立的損害國家利益，或者惡意串通，損害國家、集體、第三人利益的，再有以合法形式掩蓋非法目的，以及其它違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的，都是法定的合同無效情形。從樓主表述的意思來看，是想知道怎樣的合同會對公司有利。在此，我想說的是，合同是雙方的，是雙務(wù)的，也就是說，雙方都是有義務(wù)的，在某種意義上，權(quán)利和義務(wù)是對等的，作為一個即將步入法律工作者行列的人來說，建議你們老板還是采取明確的合同比較好，因為就像一樓所說的，如果出現(xiàn)勞務(wù)合同糾分，可以請求仲裁，也可以起訴。通常情況下，公司與勞動者簽訂的合同是格式合同，也就是說，只要勞動者簽字就可以了的，這樣的合同，在對合同條款進(jìn)行解釋時，會不利于提供格式合同的一方，也就是說只會從有利于勞動者的角度進(jìn)行解釋，所以，公司還是用明確的條款更利于自己。一樓的回答中還有一個錯誤，所謂“舉證債任倒置”是針對在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”的舉證責(zé)任分配原則來說的，它僅僅爭對于侵權(quán)責(zé)任中八類特殊侵權(quán)行為而設(shè)定的，這八類侵權(quán)的責(zé)任原則分屬無過錯原則和推定過錯原則，在勞務(wù)合同中，仍然適用“誰主張誰舉證”

1.根據(jù)<勞動法><勞動合同法>等法律相關(guān)規(guī)定,員工工作的必要上崗培訓(xùn)費必須應(yīng)由單位承擔(dān).況且,員工也有依法解除勞動合同的權(quán)利. 2.如果員工認(rèn)為廠方存在違法之處,可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴,也可以向當(dāng)?shù)毓从?還可以向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁或向法院提起訴訟,以充分維護(hù)自身的合法權(quán)益.

1、你老板說內(nèi)容模糊的勞動合同是無效合同，這個觀點是錯誤的。內(nèi)容模糊的勞動合同只要是雙方真實意思表示，內(nèi)容又不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定、不違背社會公共利益的，就是有效合同。2、對于內(nèi)容模糊的勞動合同，我國《勞動法》《勞動合同法》都有相應(yīng)的規(guī)定，以使該類合同的權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確。如《勞動合同法》第18條就規(guī)定，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同的，實行同工同酬。3、關(guān)于加班報酬問題，我國《勞動法》第44條規(guī)定的很明確，不需要勞動合同雙方當(dāng)事人約定，勞動合同雙方當(dāng)事人約定了的，如果單位支付的加班費標(biāo)準(zhǔn)低于《勞動法》第44條規(guī)定的，也是無效約定。休假問題也是如此，國務(wù)院及相關(guān)部門對員工休假都有明確的規(guī)定，不需要勞動合同約定。4、關(guān)于“舉證責(zé)任倒置”問題，我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條明確規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。5、關(guān)于那一種合同會對公司有利問題。我認(rèn)為應(yīng)區(qū)別對待，對于那些法律法規(guī)有明確規(guī)定的內(nèi)容，勞動合同可不約定。對于法律法規(guī)沒有明確規(guī)定的內(nèi)容，公司應(yīng)著重在合同中約定。例如，何種行為屬于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？員工給公司造成多大損失構(gòu)成勞動合同法第39條規(guī)定的重大損失、公司的錄用條件是什么？等。

5，關(guān)于勞動合同法的解釋

1、你所說的企業(yè)搬遷要區(qū)分不同情況，若僅是搬遷了個地點，并沒有超出你目前所在的城市，那不屬于客觀情況發(fā)生重大變化；若是搬遷到了外地（已離開了原在的城市），而且當(dāng)初公司招聘你時也是針對目前的城市為工作地點，沒有在合同中約定到外地工作的內(nèi)容。則應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化。則依據(jù)第40條第三條用人單位解除勞動合同，應(yīng)支付給你經(jīng)濟(jì)補償金。 2、針對你所說的情況，企業(yè)搬遷和企業(yè)遷移應(yīng)該是一樣的，關(guān)鍵看是否超出了原訂立《勞動合同》時的工作地點。

客觀情況發(fā)生重大變化在本條中主要是指“能夠?qū)е聞趧雍贤瑹o法履行的情況”，例如企業(yè)聘請會計人員，要求有會計證，如果簽了合同后會計證被吊銷，就有可能導(dǎo)致合同無法實現(xiàn)了。你所說的企業(yè)搬遷和遷移應(yīng)該屬于同一件事，原則上不能算是“客觀情況發(fā)生重大變化”。

分工司遷回總部，總部又在外省，如我們又不愿去工司怎么賠償

《中華人民共和國勞動合同法》適用提要　　中華人民共和國勞動合同法　　第一章　總則　　第一條　立法宗旨　　第二條　適用范圍　　第三條　基本原則　　[案例1] 訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則　　第四條　規(guī)章　制度　　[案例2] 規(guī)章　制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致如何適用　　第五條　協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制　　[案例3] 如何建立與實施三方協(xié)商機(jī)制　　第六條　集體協(xié)商機(jī)制　　第二章　勞動合同的訂立　　第七條　勞動關(guān)系的建立　　[案例4] 三方協(xié)議訂立不等于勞動關(guān)系的建立　　第八條　用人單位的告知義務(wù)和勞動者的說明義務(wù) 　　[案例5] 勞動者在簽訂勞動合同過程中享有知情權(quán) 　　[案例6] 企業(yè)在簽訂勞動合同過程中不能侵犯勞動者隱私權(quán) 　　第九條　用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔(dān)保　　[案例7] 企業(yè)在簽訂勞動合同過程中不能要求勞動者交納押金　　第十條　訂立書面勞動合同　　[案例8] 事實勞動關(guān)系的認(rèn)定　　[案例9] 事實勞動關(guān)系中因工負(fù)傷勞動者有權(quán)獲得賠償　　第十一條　未訂立書面勞動合同時報酬不明確的解決　　[案例10] 勞動合同約定不明能否適用集體合同的規(guī)定　　第十二條　勞動合同的種類　　第十三條　固定期限勞動合同　　第十四條　無固定期限勞動合同　　[案例11] 職工工作滿10年但其間2次病假共計1年，能否簽訂無固定期限勞動合同　　[案例12] 用人單位規(guī)避《勞動合同法》不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同怎么辦　　第十五條　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同] 　　[案例13] 固定期限勞動合同中用人單位不得隨意提前解除合同　　第十六條　勞動合同的生效　　[案例14] 除特殊情況外，勞動合同自雙方簽訂之時成立并生效　　第十七條　勞動合同的內(nèi)容　　[案例15] 工作地點是勞動合同的必備條　款　　第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條　件約定不明確的解決　　[案例16] 勞動報酬約定不明該如何處理　　第十九條　試用期　　[案例17] 試用期有最長時間期限且不能多次約定試用期　　第二十條　試用期工資　　[案例18] 試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 　　第二十一條　試用期內(nèi)解除勞動合同　　[案例19] 試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同的條　件　　第二十二條　服務(wù)期　　[案例20] 員工在服務(wù)期內(nèi)被違紀(jì)解除合同是否需要支付違約金　　第二十三條　保密義務(wù)和競業(yè)限制　　[案例21] 告知人事變動信息是否屬于泄露商業(yè)秘密　　[案例22] 不支付經(jīng)濟(jì)補償，“競業(yè)禁止”條　款無效　　第二十四條　競業(yè)限制的范圍和期限　　[案例23] 競業(yè)限制的范圍需要約定明確，防止含混不清　　第二十五條　違約金　　第二十六條　勞動合同的無效　　[案例24] 用人單位與勞動者約定“社會保險由勞動者自繳”無效　　第二十七條　勞動合同的部分無效　　[案例25] 勞動合同部分無效不影響其他部分效力　　第二十八條　勞動合同無效后勞動報酬的支付　　[案例26] 勞動合同無效后用人單位仍應(yīng)為勞動者已付出的勞動支付報酬　　第三章　勞動合同的履行和變更　　第四章　勞動合同的解除和終止　　第五章　特點規(guī)定　　第六章　監(jiān)督檢查　　　第七章　法律責(zé)任　　第八章　附則　　附錄企法網(wǎng) http://www.enterlaw.net/找專業(yè)律師咨詢一下吧

我是律師，就你所述，企業(yè)搬遷不屬于；企業(yè)搬遷和企業(yè)遷移一樣。

1:何謂客觀，即主觀意志不能改變的。比如，合同的履行人，有一方死亡等。 2：企業(yè)搬遷，不屬于客觀的因素，因為合同的履行客體還存在。比如：A公司向Ｂ公司訂購產(chǎn)品，雙方合同約定，在規(guī)定的時間在Ｄ地交貨，但是現(xiàn)在Ｂ公司搬遷到Ｅ。此合同仍然有效，因為履行合同的客體仍然存在，Ｂ并沒有構(gòu)成違約。 3：至于企業(yè)搬遷與企業(yè)遷移的區(qū)別，從意思上講，是同意詞，但在法律上怎么界定，還要看對法律的解釋。　　至于二者對合同的影響要看，簽約雙方在合同上的約定，和是否具有法律效力。