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1，求勞動合同法論文
2，求一篇勞動法小論文要求字?jǐn)?shù)2000字以上
3，學(xué)完勞動合同法有何感想2000字論文
4，勞動合同法的實(shí)施對勞動者權(quán)益維護(hù)的意義論文2000字
5，關(guān)于勞動合同法方面的畢業(yè)論文法律牛人請進(jìn)
6，有關(guān)勞動合同法的論文
7，勞動合同法律制度論文
8，勞動法論文
9，求關(guān)于勞動合同法方面的論文

1，求勞動合同法論文

此文就是勞動合同法論文1000字+9989字

求勞動合同法論文

2，求一篇勞動法小論文要求字?jǐn)?shù)2000字以上

勞動法是法學(xué)的一個分支。它以勞動法及其發(fā)展規(guī)律為研究對象，即勞動法學(xué)是關(guān)于勞動法及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。勞動法學(xué)是我國法學(xué)體系中的一個重要分支學(xué)科。學(xué)習(xí)勞動法，我們可以了解我國勞動法學(xué)的基本理論和我國勞動法學(xué)的社會主義性質(zhì)以及我國勞動法對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益和維護(hù)勞動關(guān)系，保證社會主義現(xiàn)代化建設(shè)順利進(jìn)行的重要意義，從而提高人們遵守和執(zhí)行勞動法的自覺性。此外，學(xué)習(xí)勞動法還可以使我們了解勞動法律制度改革的重要性，以及勞動法律制度改革對我國經(jīng)濟(jì)體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學(xué)習(xí)勞動法，為我國的勞動法律制度提供理論依據(jù)。下面我從幾個方面對勞動法進(jìn)行相關(guān)的論述. 一，勞動法的歷史第一階段，從1949年到1956年，是我國勞動法的建立和形成時期。這一階段的特點(diǎn)是，勞動立法正值我國實(shí)現(xiàn)從新民主主義向社會主義轉(zhuǎn)變的時期。第二階段，從1957年到1976年，是我國勞動立法復(fù)蘇到低谷的時期。這一階段的特點(diǎn)是，我國基本上完成了對生產(chǎn)資料私有制的社會主義改造，社會主義制度在我國已經(jīng)基本上建立起來。第三階段，從1976年到現(xiàn)在，是我國勞動立法的恢復(fù)和大發(fā)展的時期。這個階段的特點(diǎn)是，國家結(jié)束了“左”傾和文革的影響，進(jìn)入了新的歷史發(fā)展時期。特別的，1994年7月頒布的《中戶華人民共和國勞動法》，以及與之相配套的法規(guī)，標(biāo)志著我國勞動立法步入了輝煌的時代。二，我國勞動法的本質(zhì)和作用 1，我國勞動法的本質(zhì)：我國勞動法是社會主義法律體系中的一個重要的獨(dú)立部門，它主要調(diào)整我國的勞動關(guān)系，為和諧社會的構(gòu)建做貢獻(xiàn)。我國是以生產(chǎn)資料公有制為基礎(chǔ)的社會主義國家，在社會主義初級階段，存在著以社會主義公有制為主體的多種勞動關(guān)系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動關(guān)系外，還存在著個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動關(guān)系，私營企業(yè)的勞動關(guān)系和三資企業(yè)的勞動關(guān)系等等。所有這些勞動關(guān)系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現(xiàn)著根本的共同性，這就是這些勞動關(guān)系都受我國社會主義勞動法的調(diào)整。我國勞動法體現(xiàn)著我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行。因此，我國勞動法是社會主義的勞動法，具有社會主義的本質(zhì)。 2，我國勞動法的作用：我國勞動法對于促進(jìn)我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的順利進(jìn)行有著重要作用。具體的就是：（1）保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)動勞動者的積極性。保護(hù)勞動者合法權(quán)益是我國勞動法的基本宗旨，《勞動法》第一條明確規(guī)定：“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法制定本法?！保?）建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展?！秳趧臃ā肥钦{(diào)整用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系的法律規(guī)范，它不僅規(guī)定了雙方的權(quán)利，同時規(guī)定了雙方的義務(wù)。（3）建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度?！秳趧臃ā钒延嘘P(guān)勞動體制改革的任務(wù)、方針、政策和改革開放以來的已成熟的經(jīng)驗(yàn)用立法的形式固定下來，用以指導(dǎo)和保證勞動體制改革的順利進(jìn)行。三，我國勞動法的調(diào)整對象我國勞動法的調(diào)整對象是勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切關(guān)系的其他關(guān)系。具體有以下幾種情況： 1,勞動關(guān)系首先，勞動對于人類的形成有著決定性的作用。其次，勞動是整個人類生活的第一基本條件。最后，勞動也是人類社會發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，勞動對于人類社會的發(fā)展也起著極其重要的作用。我國勞動法中所稱的勞動關(guān)系是指現(xiàn)實(shí)社會勞動過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的種類不同，按照不同的角度，勞動關(guān)系可以有多種分類法。例如，按照勞動者是否在編，可以劃分為用人單位與正式工之間的勞動關(guān)系和用人單位與臨時工之間的勞動關(guān)系；按照生產(chǎn)資料所有制的不同，可以劃分為全民所有制單位勞動關(guān)系，集體所有制單位勞動關(guān)系等等。 2,與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的某些其他關(guān)系我國勞動法不僅調(diào)整用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，而且還調(diào)整與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的某些其他關(guān)系。這些關(guān)系主要包括：（1）管理勞動力方面的關(guān)系，即國家勞動行政部門與單位或者職工之間因就業(yè)，培訓(xùn)等問題二發(fā)生的關(guān)系。（2）社會保險方面的關(guān)系，即勞動者在年老、疾病或者喪失勞動能力以及失業(yè)狀況下享有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種權(quán)利。（3）處理勞動爭議所發(fā)生的某些關(guān)系。（4）工會組織和單位行政之間的關(guān)系以及有關(guān)國家機(jī)關(guān)對執(zhí)行勞動法進(jìn)行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關(guān)系。四，我國勞動法的適用范圍我國勞動法的適用范圍亦稱為我國勞動法的勢力范圍。它是指我國勞動法適用于什么地方、什么人、什么時間。 1，我國勞動法的空間使用范圍勞動法的空間適用范圍即勞動法使用的地域范圍。我國勞動法適用于中華人民共和國領(lǐng)域內(nèi)的一切勞動關(guān)系以及與之有關(guān)的其他關(guān)系。 2,我國勞動法對人的適用范圍勞動法對人的使用范圍即指勞動法對哪些人發(fā)生效力。我國勞動法適用于基于勞動合同而形成的勞動法律關(guān)系的用人單位和勞動者。 3,我國勞動法的時間使用范圍勞動法的時間使用范圍即指勞動法的時間效力。具體地來說就是勞動法生效和失效的時間。我國勞動法自1995年1月1日起施行。

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3，學(xué)完勞動合同法有何感想2000字論文

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學(xué)完勞動合同法有何感想2000字論文

4，勞動合同法的實(shí)施對勞動者權(quán)益維護(hù)的意義論文2000字

　　勞動合同法的實(shí)施對勞動者權(quán)益維護(hù)的意義　　從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范勞動關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點(diǎn)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關(guān)于對勞動者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時代的意義?！　。ㄒ唬╆P(guān)于用人單位與勞動者合同訂立方面　　1、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同　　《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動合同法》強(qiáng)制性規(guī)定勞動合同必須是書面形式呢？　　首先，口頭勞動合同的內(nèi)容難以確定，很容易產(chǎn)生爭議。當(dāng)勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權(quán)利的保護(hù)是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)的載體，詳細(xì)記錄了用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。也就是說，書面勞動合同規(guī)定了雙方的具體勞動權(quán)利義務(wù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，各自履行自己的義務(wù)。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務(wù)，那么勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。[1]由上述兩點(diǎn)理由可知，采用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的?！秳趧雍贤ā返拇隧?xiàng)規(guī)定既繼承了《勞動法》第19條關(guān)于“勞動合同應(yīng)以書面形式訂立”的規(guī)定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據(jù)，從而更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益?！　?、用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同　　《勞動法》無關(guān)于用工手續(xù)的規(guī)定，也無明確建立勞動關(guān)系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規(guī)定用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時必須訂立勞動合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”的同時也規(guī)定了“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！币簿褪钦f，用人單位與勞動者形成勞動關(guān)系后，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以后用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那么應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第82條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的工資。”此項(xiàng)規(guī)定對勞動者極為有利。[2]　　3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！　「鶕?jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，結(jié)合第七條關(guān)于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”的規(guī)定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同并沒有必然的聯(lián)系。勞動關(guān)系的建立是用人單位與勞動者發(fā)生了實(shí)際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規(guī)定：“勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”換言之，訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關(guān)系才真正建立起來的錯覺。這一規(guī)定是將勞動關(guān)系和勞動合同本末倒置了。正因?yàn)橛腥绱隋e誤的規(guī)定，在《勞動法》施行的十多年里，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據(jù)去維權(quán)的情況愈演愈烈。另外，也確實(shí)存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認(rèn)識勞動關(guān)系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當(dāng)勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權(quán)益被侵犯而得不到保護(hù)和法律救濟(jì)造成的勞動關(guān)系的惡化?，F(xiàn)在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定來看，在勞動關(guān)系建立與勞動合同訂立的規(guī)定上修改了《勞動法》的規(guī)定，否定了原來將勞動合同置于勞動關(guān)系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關(guān)系的核心是勞動者與用人單位實(shí)際發(fā)生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規(guī)定才能讓勞資關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者得到更好地保護(hù)?！　?二)關(guān)于無固定期限勞動合同方面　　1、《勞動法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動合同”、三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。[4]另外，目前勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定應(yīng)勞動者要求應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；二是用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。此規(guī)定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機(jī)去規(guī)避責(zé)任。有了此項(xiàng)規(guī)定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權(quán)，勞動者的合法權(quán)益也可以得到更有利的保障?！　?、除了《勞動合同法》明確規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當(dāng)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項(xiàng)規(guī)定很好的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同?！　?、《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，有利于為勞動者創(chuàng)造一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境能夠使勞動者增強(qiáng)對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業(yè)務(wù)，不斷地提升自己的職業(yè)技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。　?。ㄈ╆P(guān)于試用期方面　　1、《勞動法》只規(guī)定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》相比關(guān)于試用期方面做出了明確的規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。用人單位和勞動者之間必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定試用期。試用期規(guī)定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規(guī)定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗(yàn)用人單位的期限，有利于勞動者在合理的期限內(nèi)了解用人單位的具體情況?！秳趧雍贤ā逢P(guān)于對試用期的明確規(guī)定，規(guī)范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據(jù)，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益?！　?、《勞動合同法》第二十條關(guān)于試用期的工資也做出了明確的規(guī)定：“勞動者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規(guī)定是“同工同酬”的具體體現(xiàn)。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經(jīng)驗(yàn)比老員工少，創(chuàng)造的價值也未必一定比他們少。此項(xiàng)規(guī)定是立法者站在公平的角度去制定的?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一規(guī)定主要是防止用人單位隨意規(guī)定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規(guī)定，那么用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規(guī)定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益?！　?、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務(wù)。這一規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定相比加大了對勞動者的保護(hù)力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權(quán)益事件的發(fā)生。[5]　?。ㄋ模╆P(guān)于違約金方面的規(guī)定　　1、《勞動法》沒有關(guān)于服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，而《勞動合同法》第二十二條規(guī)定服務(wù)期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動者也不會因?yàn)檫`約而負(fù)擔(dān)高額的賠償費(fèi)用。本條還規(guī)定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動者可以對已經(jīng)履行的服務(wù)期部分不負(fù)違約責(zé)任，只對服務(wù)期尚未履行的部分承擔(dān)責(zé)任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負(fù)擔(dān)。此外，本條不單對服務(wù)期違約金作了限制，還規(guī)定服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風(fēng)險，而且還有機(jī)會享受到服務(wù)期加薪的待遇。　　2、《勞動合同法》第二十三條規(guī)定用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在合同解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動者在競業(yè)限制期限內(nèi)并不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”。《勞動合同法》的這一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)有著非常積極地作用。　?。ㄎ澹╆P(guān)于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面　　1、《勞動法》沒有規(guī)定關(guān)于解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現(xiàn)象是普遍存在的，而且非常嚴(yán)重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務(wù)等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實(shí)事，我們是無法否認(rèn)，這不得不引起我們的重視。[6]有的企業(yè)經(jīng)營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當(dāng)作一種經(jīng)營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規(guī)定勞動者和用人單位發(fā)生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經(jīng)前置程序?！　?、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。這一規(guī)定很好地解決了以往勞動爭議程序復(fù)雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，對勞動者追索自己?yīng)得的工資提供了一個快捷的司法救濟(jì)途徑?！　。╆P(guān)于用人單位規(guī)章制度的確立方面　　1、《勞動法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實(shí)踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的利益。企業(yè)是勞動者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算?！　?、《勞動合同法》正是針對以往規(guī)章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調(diào)整，規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達(dá)到在規(guī)章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關(guān)于單位規(guī)章制度的規(guī)定既能實(shí)現(xiàn)制度公平也能很好的保護(hù)長期處于被動地位的勞動者。

5，關(guān)于勞動合同法方面的畢業(yè)論文法律牛人請進(jìn)

結(jié)論：您的題目可以為《論經(jīng)濟(jì)危機(jī)下如何完善新勞動合同法中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定》提綱為：1.新勞動合同法出臺前后，全球經(jīng)濟(jì)背景的兩極化2.無固定期限合同在勞動法領(lǐng)域的淵源以及新勞動合同法草案起草時該概念的深層含義3.無固定期限合同在各國法律上的體現(xiàn)及應(yīng)用4.無固定期限合同的利弊5.如何完善現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)情況下的無固定期限合同規(guī)定

6，有關(guān)勞動合同法的論文

題目自擬，提綱如下：一、勞動合同法的由來、演變以及現(xiàn)今的狀況二、勞動合同法的主要內(nèi)容、條款及意義（有什么功用？）三、就自己感興趣（或者有不同見解）的條款做較為深入的分析與研究四、可以談?wù)勛约簩Ξ?dāng)前勞動合同法的意見，比如那些做的好？哪些還不夠？進(jìn)而提出建設(shè)性的建議。主干就是這樣吧，枝節(jié)自己擴(kuò)展，希望能幫到你。

論文最主要的是要根據(jù)學(xué)校關(guān)于論文的要求和格式要求來寫。如需要具體的，可以向論文網(wǎng)進(jìn)行搜索。

7，勞動合同法律制度論文

1、個人理解為關(guān)于勞動合同的法律制度，那么可以從網(wǎng)上下一份勞動合同的樣本，然后從頭到尾從中找出相對應(yīng)的條款2、淺談各個條款目前的現(xiàn)狀及存在的法律風(fēng)險3、改善建議(從國家、企業(yè)及個人三方面談)如勞動合同法中規(guī)定簽合同時必須填明員工具體的崗位、薪資、工作地點(diǎn)等，但現(xiàn)在很多公司填的崗位均是管理崗、技術(shù)崗，這樣做主要的原因是較模糊，如果員工不合適可以進(jìn)行調(diào)崗，這樣一來不需要征得員工本人同意(勞動法規(guī)定調(diào)崗位必須本人同意)，模糊崗位都涵蓋在類，不存在調(diào)崗一說，算是打法律的擦邊球

8，勞動法論文

1、朱某若是在明知公司規(guī)定的情況下，違反公司規(guī)定，那公司有權(quán)解除勞動合同。若朱某未被告知公司規(guī)定，朱某可以申請仲裁2、還有字?jǐn)?shù)限制啊...... 提關(guān)鍵點(diǎn)，你查下勞動法條文自己查下： 1）用人單位無故解除勞動合同時，須向勞動者支付一個月的補(bǔ)償金； 2）勞動者違法公司規(guī)定，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的用人單位無須支付補(bǔ)償金， 3）勞動者在試用期內(nèi)證明不符合要求用人單位可以解除勞動關(guān)系，無須支付補(bǔ)償金

一、如果公司沒有公司的規(guī)章制度已經(jīng)公示的依據(jù)，則以違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系是需要支付補(bǔ)償金的，標(biāo)準(zhǔn)為2*工齡*平均工資，如果朱某要求履行勞動合同，則公司不可以解除勞動合同。二、如果公司有依據(jù)證明公司的規(guī)章制度已經(jīng)公示，且朱某違反了公司的規(guī)章制度，則公司可以解除勞動合同合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

1.不簽訂勞動合同不合法?？谕s定也是勞動合同的一種，只是證明力相對書面合同較弱。試用期滿后，單位應(yīng)當(dāng)告知勞動者是否符合崗位條件，符合就要簽訂勞動合同，不符合應(yīng)當(dāng)辭退。2.本案中，雖然雙方未簽訂勞動合同，但試用期已滿，單位并未表示其不能勝任該項(xiàng)工作，一直默認(rèn)其工作，已經(jīng)構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系，可以申請勞動仲裁。根據(jù)以上兩條，稍加潤色即可。

9，求關(guān)于勞動合同法方面的論文

一、《勞動合同法》的對大學(xué)生就業(yè)的一些有影響的規(guī)定首先，對勞動合同法進(jìn)行分析，勞動合同法有三條對大學(xué)生就業(yè)影響最大 1、企業(yè)無責(zé)賠償。新勞動合同法規(guī)定：員工合同期滿企業(yè)不再續(xù)簽，員工每服務(wù)一年，企業(yè)要支付一個月工資。 2、企業(yè)違約與員工違約不對等企業(yè)違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負(fù)任何責(zé)任（包括員工有過錯，企業(yè)無證據(jù)）。 3、長期合同。過去企業(yè)是一年,三年,五年，現(xiàn)在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規(guī)定，要求企業(yè)長期用工，企業(yè)內(nèi)部競爭減弱，出的少自然入的少，企業(yè)招聘更加謹(jǐn)慎。然國家采取各種措施，千方百計解決高校畢業(yè)生就業(yè)問題，但教育部預(yù)計2007年不能就業(yè)的高校畢業(yè)生將超過100萬人，加上以往未就業(yè)畢業(yè)生，數(shù)量更加巨大。2008年1月3日，在中國社科院舉行的“2008年《社會藍(lán)皮書》發(fā)布暨中國社會形勢報告會”上，社科院社會學(xué)所所長李培林表示，2007年全國近500萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬沒有找到工作，高級勞動力市場就業(yè)緊張局面應(yīng)引起高度重視。動合同法》的生效，讓企業(yè)對招聘員工變得非常謹(jǐn)慎。這將對大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生較大的沖擊。一是促使企業(yè)放緩招聘大學(xué)生?！秳趧雍贤ā返囊粋€顯著特點(diǎn)，就是更注重對勞動者權(quán)益的保護(hù)，該法將提高企業(yè)的用工成本，因此企業(yè)在招聘大學(xué)生時會比以前更加謹(jǐn)慎、理性，這會加劇本已比較嚴(yán)峻的大學(xué)生就業(yè)形勢。因?yàn)榘凑铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，單位不能隨便辭退員工，對企業(yè)用工的規(guī)定也更加嚴(yán)格。一個現(xiàn)實(shí)問題就是，用人單位必然要重新考慮到人員成本，提高用人門檻。另外，無固定期限勞動合同的大量出現(xiàn)，使勞動力市場更趨穩(wěn)固，這必然減少新的求職者進(jìn)入勞動市場的機(jī)會，就業(yè)競爭會更加激烈，大學(xué)生將來要爭取一個好工作就更不容易了，還會增加隨便跳槽的難度。二、畢業(yè)生需要正確理解無固定期限勞動合同其實(shí)任何合同都是可以解除的。細(xì)究《勞動合同法》，我們會發(fā)現(xiàn)，合同的解除主要有以下三個方面：第一，雙方協(xié)商解除；第二，勞動者主動提出解除；第三，用人單位對有過錯的勞動者提出解除。用人單位單方杰出勞動合同有六種情況。比方說，勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以提出解除勞動合同；者患病或因工負(fù)傷，在規(guī)定期滿后不能按規(guī)定工作的，或者經(jīng)過培訓(xùn)也不能勝任工作的企業(yè)可以解除勞動合同。其實(shí)，對于無固定期限勞動合同，一方面是對勞動者的種保護(hù)，另一方面，對企業(yè)的長期發(fā)展，如對促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升和規(guī)范化管理方面也有積極的作用。三、限制利用試用期將畢業(yè)生作為廉價勞動力《勞動合同法》明確規(guī)定了有關(guān)試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。過去很多企業(yè)存在濫用試用期的問題，有很多企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的《新勞動合同法》也會改變以往一些企業(yè)采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過試用期內(nèi)的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生，以往絕大多數(shù)的企業(yè)都采取這種人才選拔方式，而勞動合同法》實(shí)施后，這種方式將被改變。

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