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1，勞動合同法案例分析3
2，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急
3，勞動合同法案例分析急急急急急急急急
4，勞動合同法案例分析
5，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析
6，勞動合同法的案例分析
7，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急

1，勞動合同法案例分析3

仲裁委員會不會支持。因為，《勞動法》第十七條　訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！秳趧臃ā返诙鶙l、、、(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;、、、（2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進(jìn)行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作），《勞動合同法》第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：　　第(三)款連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：第(二)款勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動合同法案例分析3

2，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急

1、限制性質(zhì)條款。 2、有法律效力。企業(yè)的要求符合法律規(guī)定。依據(jù)：《勞動合同法》第二十二條“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。” 3、這要分兩種情形：一、劉某提出辭職，用人單位最后同意的，就沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二、如用人單位不堪劉某的交涉，自己提出與劉某解除勞動合同的，劉某就能享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)：《勞動合同法》第四十六條第二款：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?

1、該條款屬于限制性質(zhì)條款； 2、該條款具有法律效力。企業(yè)要求賠償額的是劉某業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費用，因此符合法律規(guī)定。 3、劉某主動辭職，提出要求解除勞動合同，給單位造成損害，其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求不能得到《勞動合同法》的支持。

1、屬于限制性質(zhì)條款； 2、條款具有法律效力，賠償額是劉某業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費用，因此合理。 3、劉某主動辭職，給單位造成損害，無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急

3，勞動合同法案例分析急急急急急急急急

　　可以要求；但培訓(xùn)費和要求支付的違約金數(shù)額不合法?！　　秳趧雍贤▽嵤l例》第二十六條，用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。　　有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：　　（一）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　林先生在工作期間不遵守勞動紀(jì)律，時常曠工和與其他職工吵鬧，存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，若根據(jù)單位依法制訂的規(guī)章制度，屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，公司可以要求林先生支付違約金?！　　秳趧雍贤ā返诙l：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！　趧诱哌`反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！　　秳趧雍贤▽嵤l例》第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用?！　∨嘤?xùn)費的數(shù)額要以公司為對林先生進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用為確定依據(jù)，且不能超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。要求支付的違約金數(shù)額分?jǐn)偟郊s定的服務(wù)期里面，已經(jīng)履行的服務(wù)期可扣除該期分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用，即公司要求林先生支付的違約金不能超過剩下尚未履行的服務(wù)期部分分?jǐn)偟馁M用。

勞動合同法案例分析急急急急急急急急

4，勞動合同法案例分析

指出一點，該合同是2007年簽訂的，故2008年1月1日前應(yīng)適用勞動法。所以：1. 試用期應(yīng)該不超過3個月2. 試用期工資和期滿工作應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不需要符合“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”

案例一:依據(jù)勞動合同法第37條屬于本人要求解除。不可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：不成立，只能認(rèn)為屬于部分無效。根據(jù)勞動合同法第27條規(guī)定，部分無效的勞動合同不影響其他部分的履行。案例三：勞動合同法第18條。辯駁理由也是18條。

案例一，屬于勞動者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其實這個等同于勞動者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個基本的問題，勞動合同是否有效，是需要經(jīng)過勞動仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)，而不是企業(yè)或者勞動者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動合同薪資條款的無效主要責(zé)任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個違法的行為來作為理由來實施另一個違反的行為，本身這個法律行為就是建立在不合法的基礎(chǔ)上，不可能得到法院的支持。因此，這個經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認(rèn)為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

案例一：定性為“雙方協(xié)商解除勞動合同”，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：勞動合同有效，但提前一個月通知（或多發(fā)一個月工資）可以解除其勞動合同，并需要發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的補(bǔ)償金。案例三：制定不最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇符合勞動合同法規(guī)定。

5，關(guān)于勞動合同法的一個案例分析

這個是題吧，我談?wù)効捶?，不一定?zhǔn)確。如你所述，我會支持張某的請求。公司有三點違法：1，規(guī)章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據(jù)?！秳趧臃ā返诙鶙l第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動合同。1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據(jù)。2、限期調(diào)離侵權(quán)，如果末位淘汰無法可依，限期調(diào)離就是侵犯了勞動者的勞動權(quán)利。3、如果公司終止張某勞動合同更是錯上加錯。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，終止勞動合同條件出現(xiàn)時才能終止勞動合同，現(xiàn)在末位淘汰依據(jù)的只有勞動法第二十六條第二款，如果張某確實也是不勝任工作，在培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作，也應(yīng)當(dāng)適用解除，不能終止合同。關(guān)于末位淘汰制，做為激勵機(jī)制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗等教育過程，就會在法律保護(hù)下去推行，才能收到真正的激勵效果。

一，如果我是仲裁員，我會支持張某的請求。二，末位淘汰制目前在我國的法律制度下是沒有法律依據(jù)的，建議用人單位用明確的不能勝任工作標(biāo)準(zhǔn)取代末位淘汰制以規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險。

但是應(yīng)按《勞動合同法》的規(guī)定，提前一個月通知勞動者，并按勞動者的工傷年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是調(diào)離期間三個月只發(fā)基本工資的做法，是肯定違法的，勞動合同存續(xù)期間，不得隨意變更員工工資的。

答案來自：山東島城律師事務(wù)所訴訟與仲裁法團(tuán)隊負(fù)責(zé)人陳卓律師根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學(xué)歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)要求賠償。

6，勞動合同法的案例分析

這里分為幾點：1、企業(yè)作為用工單位，是否具備經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的問題。在《企業(yè)職工獎懲條例》實行時期，國家通過該條例，明確"給"了企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)、行政處罰權(quán)，遲到曠工等行為可以被經(jīng)濟(jì)處罰，也可以給予警告記過開除等行政處罰；國家早就意識到了，“給”一個企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是不妥當(dāng)?shù)模髽I(yè)不是國家的執(zhí)法機(jī)構(gòu)，沒有經(jīng)濟(jì)處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動法、勞動合同法等等勞動法律法規(guī)約束企業(yè)和員工的行為。勞動相關(guān)法律法規(guī)沒有再給企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)處罰行為均是違法的，沒有法律依據(jù)。2、違約金。勞動法和勞動合同法明確規(guī)定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬于無效條款，是違法的。這兩種情形是：專項的技能培訓(xùn)和同業(yè)禁止競業(yè)約定。就是單位為員工提供了專項的技能培訓(xùn)，簽署了培訓(xùn)協(xié)議的，可以在培訓(xùn)協(xié)議里約定服務(wù)年限，違約可以收取違約金，違約金不得大于培訓(xùn)費，并且應(yīng)以年限折算。保密競業(yè)禁止，約定了之后，員工須遵守，同時單位應(yīng)支付保密費，規(guī)定員工不可以在規(guī)定時間內(nèi)，在同行業(yè)的競爭對手尋找工作，否則可以主張違約金。除這兩種情形外，其他的違約金均屬于非法的。啟示就是要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動相關(guān)法律法規(guī)，要不然就會出現(xiàn)木然的情形。被克扣的工資都是可以主張回來的，違約金也不需要理會，而且以此理由辭職也可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補(bǔ)發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？分析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。　　因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

7，關(guān)于勞動合同法的問題案例分析緊急

1、限制性質(zhì)條款。 2、有法律效力。企業(yè)的要求符合法律規(guī)定。依據(jù)：《勞動合同法》第二十二條“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！? 3、這要分兩種情形：一、劉某提出辭職，用人單位最后同意的，就沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二、如用人單位不堪劉某的交涉，自己提出與劉某解除勞動合同的，劉某就能享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)：《勞動合同法》第四十六條第二款：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”

1 違約金條款.2.有效。應(yīng)承擔(dān)6000元的賠償費用。3.如果是劉某提出解除勞動合同的，那么公司是不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的

1.違約賠償。2.具有法律效力。但是企業(yè)要求“賠償9000元培訓(xùn)費”不合法，根據(jù)勞動合同法第二十二條規(guī)定的“用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用”，劉某結(jié)業(yè)后實際已經(jīng)工作了一年，還剩余的二年應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費應(yīng)當(dāng)是9000-9000/3*1=6000元。3.劉某自己提出要解除勞動合同，不是企業(yè)和劉某提出協(xié)商解除勞動合同，所以劉某要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求沒有法律依據(jù)，得不到法律的支持。

呵呵，審案的吧。我來說說吧：第一、勞動合同法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用?！惫疽笾Ц哆`約金應(yīng)當(dāng)支持，但要求全額支付培訓(xùn)費，不合法，三年服務(wù)期，已服務(wù)一年，支付三分之二培訓(xùn)費是合理的。雙方在合同中約定了培訓(xùn)服務(wù)條款，應(yīng)當(dāng)有效，且得到保護(hù)。第二，劉某提出解除勞動合同，不能得到補(bǔ)償。雙方協(xié)商解除時，如果是公司提出解除，應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金，如果是勞動者提出，不應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金。依據(jù)是《勞動合同法》第四十六條第二項，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，勞動者提出的，要求支付補(bǔ)償金，沒有法律依據(jù)。

這個情況還是比較明了的。第一個：《勞動合同法》第22-25條有明確規(guī)定的第二個：企業(yè)要求員工支付所支付的培訓(xùn)費用是合理的，但是計算方式上有誤，應(yīng)扣除員工已經(jīng)工作的一年時間，所以員工支付6000元就行了。。第三個：是員工提出解除勞動合同的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

您好： 1、按照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。 2、如果單位沒有下列情形之一的，劉某就屬于違約解除勞動合同，單位則不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。反之，單位應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

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