裁員達到20以上，用人單位一次性裁員15人該單位有多少人怎么算

來源：整理時間：2023-08-15 19:00:26 編輯：律生活手機版

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1，用人單位一次性裁員15人該單位有多少人怎么算
2，裁員的限制條件
3，勞工法咨詢因為公司經營不景氣所以要辭退職工該職工已工作六
4，英特爾將裁員數千人一些部門裁員高達20裁員會給企業(yè)帶來啥影響
5，關于裁員的法律規(guī)定
6，裁員多少須上報
7，企業(yè)裁員的法定限制條件有哪些
8，本人在某公司工作兩個半月沒有簽勞動合同卻解雇了我我應如何處
9，公司可以隨意裁人嗎勞動法有規(guī)定嗎

1，用人單位一次性裁員15人該單位有多少人怎么算

用人單位一次性裁員達到20人以上或占本單位職工總數10%以上的，需提前30天向工會或全體職工說明情況，并將相關方案報勞動行政部門，若不報備就裁員，其行為屬于違法解除勞動合同。

用人單位一次性裁員15人該單位有多少人怎么算

2，裁員的限制條件

公司裁員限制規(guī)定有哪些?公司裁員限制規(guī)定有：1、經導致經濟性裁員的事由限定為以下四項：(1)依據《企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整的;(2)生產經營發(fā)生嚴重困難的;(3)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。2、在裁員人數上，規(guī)定為用人單位的裁減人數達到20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上屬于經濟性裁員。

裁員的限制條件

3，勞工法咨詢因為公司經營不景氣所以要辭退職工該職工已工作六

因為公司經營困難，解除職工的勞動合同，適用《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，屬于經濟性裁員。如果裁減人數達到20人活在占全體員工的10%，需要制定方案，提前30天向全體勞動者或者工會說明情況，并報告當地人力資源社會保障局。工作6年8個月，需要支付該勞動者7個月解除合同前12個月平均月工資的經濟補償金。這種情況，也可以按照《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，與勞動者協商一致解除合同，也是支付7個月本人工資的經濟補償金。

職工前十二個月平均工資的七個月工資補償金！

勞工法咨詢因為公司經營不景氣所以要辭退職工該職工已工作六

4，英特爾將裁員數千人一些部門裁員高達20裁員會給企業(yè)帶來啥影響

這個方式可以降低英特爾的用人成本，同時也可以進一步幫助英特爾度過經營危機。嚴格意義上講，這個現象其實并非僅僅在英特爾身上出現，因為全球范圍內的所有知名企業(yè)都在進行相應的裁員操作，甚至有些企業(yè)已經裁員了20%~50%的員工。這是一個非常夸張的概念，對于這些企業(yè)來說，因為全球范圍內的金融企業(yè)面臨著衰退的危機，很多企業(yè)本身也存在各種經營問題，所以裁員的方式可以有效幫助企業(yè)渡過危機，更可以緩解這些企業(yè)的現金流難題，幫助自己企業(yè)積攢實力。英特爾將會裁員數千人。對于英特爾這樣的知名企業(yè)來說，英特爾的員工數量已經達到了11萬人以上。為了進一步削減自己的用人成本，英特爾將會主動進行裁員操作，裁員的總人數也會達到數千人以上。在此過程當中，有些部門的裁員比例甚至會達到20%，所以很多員工非常擔心自己會被公司裁掉。這個方式可以降低英特爾的用人成本。道理其實非常簡單，如果英特爾的部分部門本身就不需要那么多員工的話，裁員的方式可以直接降低英特爾的用人成本，英特爾也可以把工作的注意力放到有用的業(yè)務上。對于任何一家企業(yè)來講，雖然發(fā)展壯大自己的規(guī)模是一件好事，但所有的企業(yè)首先需要考慮自己的經營風險問題，隨后才能去考慮發(fā)展的問題，所以很多企業(yè)會通過裁員的方式來解決經營問題。綜上所述，企業(yè)在運營過程中，難免會遇到經營問題，我們可以把英特爾的裁員行為理解為正常的經營操作，也可以把這個行為理解為英特爾面對經濟危機的應對措施。

5，關于裁員的法律規(guī)定

用人單位通過以下的程序才能實施經濟性裁員：1.用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況；2.聽取工會或者職工的意見；3.裁減人員方案經向勞動行政部門報告。勞動合同法第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

由于你有加班和未休完的年假，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，這是你成長的機遇。祝你好運。”如果：“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上人員的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況1 勞動合同法第四十一條規(guī)定，聽取工會或者職工意見后，你公司裁員可達到二十人以上或者職工總數百分之十以上,達到的話,沒有履行程序性規(guī)定,就違反勞動法，可行性性能有多大?”這可能就是你希望得到的最大利益，增加2-3個月的補償金有可能，關鍵是你與單位溝通的能力了。不要怕與單位溝通. 2 你問“我如果選擇離開，向公司提出增加2-3個月的補償金

6，裁員多少須上報

，企業(yè)從業(yè)人員在500人以上，2000人以下，一次性裁員超過10%;或是企業(yè)從業(yè)人員在2000人以上，一次性裁員超過200人的企業(yè)，必須立即向當地政府和市勞動保障局報告。

依據日前發(fā)布的《勞動和社會保障部關于進一步做好失業(yè)調控工作的意見》，對生產經營遇到暫時困難的企業(yè)，政府將引導其與職工進行協商，通過采取適當縮短工時、降低工資等措施，穩(wěn)定就業(yè)，避免規(guī)模裁員。對生產經營不正常，長期停產半停產等確需裁員的企業(yè)，要指導其嚴格按照現行勞動法律、法規(guī)規(guī)定的程序，規(guī)范裁員行為。裁員方案要依法征求工會或職工的意見，方案中要明確裁減人員的數量、裁員條件、資金渠道及安置措施等，并依法向勞動保障行政部門報告。凡職工安置方案不明確，不能依法支付經濟補償金并妥善解決債權債務的，不得進行裁員。企業(yè)一次性裁員超過一定數量和比例的，要事先向當地政府報告。除非用人單位瀕臨破產，被法院宣告進入法定整頓期間；或生產經營嚴重困難，屬于政府確定困難企業(yè)，用人單位可以依法規(guī)模性裁員，否則須與勞動者繼續(xù)履行合同。累計裁員20人以上，以及裁員不足20人但占職工總數10%以上的，用人單位除履行勞動法規(guī)定程序外，還必須提前書面報告勞動保障部門。為規(guī)避履行有關簽訂無固定期限勞動合同、支付解除合同經濟補償金和繳交社會保險的義務，個別企業(yè)近期頻頻以“置換”、“勸退”、“終止”等方式，采取裁員和變相裁員，抹煞職工在本單位工齡，引發(fā)職工強烈不滿和投訴。這些企業(yè)慣用手法主要包括兩招：一招是期滿終止勞動合同，解除很多工作年限已達或超過10年的老員工，打著符合現行《勞動法》對于期滿終止的有關規(guī)定，無所顧忌；另一招是勞務派遣，明明是單位員工，卻找來勞務派遣公司作為第三者，把單位員工集體“賣豬仔”，以此變更用人主體，逃避責任。由于很多企業(yè)的勞動合同是按自然年度簽訂，年底前有大批量勞動合同到期。如果不迅速應對，有可能導致大量40歲左右職工被終止勞動合同不能續(xù)約；二是政府部門一旦接到職工投訴和勞動爭議仲裁申請，將無處理依據可依，對社會穩(wěn)定造成嚴重影響。除非用人單位瀕臨破產，被法院宣告進入法定整頓期間；或是生產經營發(fā)生嚴重困難，屬于政府確定的困難企業(yè)，用人單位可以依法進行規(guī)模性裁員，否則必須與勞動者繼續(xù)履行合同，不得解除勞動關系。裁員不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的（簡稱規(guī)模性裁員），用人單位除必須履行勞動法規(guī)定程序外，還必須提前書面報告勞動保障部門。而勞動保障部門一旦認定該行為不符合法定裁員條件，將立即提出書面意見，而社會保險機構也將不予為其辦理停保手續(xù)，企業(yè)須繼續(xù)依法為該批次員工辦理繳費參保的有關事宜。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的：（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。綜上可知，就企業(yè)裁員多少需要上報而言是有相關的標準規(guī)定的。

裁員需要20人以上或者不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的裁減人員的方案要向勞動行政部門報告！

7，企業(yè)裁員的法定限制條件有哪些

經濟性裁員的條件有哪些：　　當企業(yè)經營困難、資不抵債，甚至瀕臨破產的情況下，有必要裁員時，用人單位可以適當減員，提高效率。但為了防止用人單位以經營狀況嚴重困難為借口任意裁減職工，引發(fā)嚴重的社會問題，《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定了經濟性裁員的條件，除此之外不得以任何其他理由裁員?！　?、經導致經濟性裁員的事由限定為以下四項：　　(1)依據《企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整的；　　(2)生產經營發(fā)生嚴重困難的；　　(3)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　2、在裁員人數上，規(guī)定為用人單位的裁減人數達到20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上屬于經濟性裁員。

《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。好律師網參考

依據勞動合同法第四十一條規(guī)定。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　　（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；　?。ǘ┥a經營發(fā)生嚴重困難的；　?。ㄈ┢髽I(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！　〔脺p人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；　?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的；　?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！　∮萌藛挝灰勒毡緱l第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

《中華人民共和國勞動合同法》　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　　（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；　?。ǘ┥a經營發(fā)生嚴重困難的；　　（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！　〔脺p人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：　?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；　?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！　∮萌藛挝灰勒毡緱l第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。　　第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：　　（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；　?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；　?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；　?。┓伞⑿姓ㄒ?guī)規(guī)定的其他情形?！　〉谒氖龡l　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

8，本人在某公司工作兩個半月沒有簽勞動合同卻解雇了我我應如何處

根據勞動相關法律里面的要求，裁員達到一定人數（20個以上）或者達到一定比率（10%）就必須通過與工會或者勞動代表協商并報政府部門備案。不過看樓主架勢，應該不是大規(guī)模裁員。因此只做下面的解釋。按照《勞動合同法》的規(guī)定: 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。沒有定工資標準的，同工同酬。你工作了兩個半月可以領到額外兩個半月的工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。你沒有犯錯誤，公司要解雇你，必須支付雙倍賠償金。你工作不滿6個月，雙倍算的話需支付1個月的工資數額的賠償金。也就是說，除正常結算外，你可以多獲得3個半月的工資。如果公司不掏錢的話做如下處理：、 1、與負責人協商。 2、協商不成申請調解根據《勞動爭議調解仲裁法》第十條發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業(yè)勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。你們公司沒有調解委員會的話，可以找街道辦申請調解。申請時要注意：根據此法第十二條當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。調解成功，則簽署調解協議書。雙方簽字后生效執(zhí)行。 3、勞動仲裁。調解達到15天還沒有結果或者公司不履行調解協議的可以向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。關于仲裁機構的辦事效率作如下限制：第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。第三十條勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。第三十二條勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。第三十五條仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。特別注意：勞動仲裁不收費，所有費用政府承擔。還有：第四十四條仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。（勞動者申請先與執(zhí)行的，可以不提供擔保） 4、向法院提起訴訟。這里要注意，你上面的兩項索賠事項如果沖裁都判準了，裁決結果即為最終結果。但如果你對裁決結果不滿意，可以在30天內向法院提起訴訟。公司方除了幾項基本不可能發(fā)生的特殊情況外無權不服裁決，沒有向法院提起訴訟的權利。 5、程序走完了，公司還是拒不給錢，可以一招民事訴訟法的規(guī)定，向法院申請強制執(zhí)行。最后，建議你把可以證明你開始工作的時間，和你已經工作了多長時間的證據保留一下，如工資條，考勤表什么的。如果工資是發(fā)卡里可以通過補登存折來做證據。

朋友不要抱怨你要是真的有本事他是不會遲你的就算倒閉了有實力得人也是最后一個被遲的不要抱怨努力學習吧任何知識侍者生純是最佳答案嗎

1、沒有合法的理由辭退你，屬于違法解除勞動合同，依據《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條的規(guī)定是，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 2、經濟補償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 3、單位不簽勞動合同屬違法行為，你可依據《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，自勞動合同法頒布之日起（2008年1月1日）超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向單位索取二倍的工資。

9，公司可以隨意裁人嗎勞動法有規(guī)定嗎

公司變相裁人的，屬于公司違法單方解除勞動關系，勞動者可以要求公司繼續(xù)履行勞動合同，或要求公司支付雙倍的經濟補償金。如果雙方就補償金問題協商不成的，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

有規(guī)定，依據勞動合同法的規(guī)定，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

一、裁員的條件裁員不同于一般情況下用工單位解除勞動合同，我們所稱的裁員指的是經濟性裁員，在裁員人數上，規(guī)定為用人單位的裁減人數達到20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上屬于經濟性裁員。用工單位進行裁員，要滿足下列條件之一：1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整。2、生產經營發(fā)生嚴重困難。3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。用人單位需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。所謂“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”，一般是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。

公司需要按照法律規(guī)定裁員，不可隨意裁員，公司裁員的決定與員工的利益息息相關，若是公司不按規(guī)定進行裁員，員工可以根據《勞動合同法》保護自己的利益，若是協商不成，可以勞動局投訴或申請仲裁解決。我國法律對公司裁員的數量和程序作了嚴格限制，只有在以下情況中，才可以進行裁員：1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；2、生產經營發(fā)生嚴重困難的；3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。并且，公司需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，應該提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員，否則其解除合同是無效的。公司在裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。被裁的人員可以按照法律規(guī)定向公司要求支付補償金：1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。2、工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；3、工作不滿六個月的，向公司要求支付半個月工資的經濟補償。支付補償金的數額限制：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。支付補償金的時間限制：支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

一、《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難時才可以裁員?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：1.企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；2.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。3.為了與《企業(yè)破產法》的規(guī)定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員”的規(guī)定，而規(guī)定單位在“依照《企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整”時可以裁員。二、企業(yè)依照《企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。在這種情況下裁減人員，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。三、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

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裁員達到20以上，用人單位一次性裁員15人該單位有多少人怎么算

本文目錄一覽

1，用人單位一次性裁員15人該單位有多少人怎么算

2，裁員的限制條件

3，勞工法咨詢因為公司經營不景氣所以要辭退職工該職工已工作六

4，英特爾將裁員數千人一些部門裁員高達20裁員會給企業(yè)帶來啥影響

5，關于裁員的法律規(guī)定

6，裁員多少須上報

7，企業(yè)裁員的法定限制條件有哪些

8，本人在某公司工作兩個半月沒有簽勞動合同卻解雇了我我應如何處

9，公司可以隨意裁人嗎勞動法有規(guī)定嗎

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