確認勞動關(guān)系的法律依據(jù)，可以認定勞動者與用人單位建立或存在勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

來源：整理時間：2023-04-22 17:01:16 編輯：律生活手機版

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1，可以認定勞動者與用人單位建立或存在勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些
2，確認勞動關(guān)系的法律依據(jù)
3，人民法院審理確認事實勞動關(guān)系糾紛案件適用哪些法律
4，誰知道確認勞動關(guān)系的依據(jù)是什么
5，確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

1，可以認定勞動者與用人單位建立或存在勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

勞動合同和勞動協(xié)議

可以認定勞動者與用人單位建立或存在勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

2，確認勞動關(guān)系的法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

確認勞動關(guān)系的法律依據(jù)

3，人民法院審理確認事實勞動關(guān)系糾紛案件適用哪些法律

確認事實勞動關(guān)系是當?shù)貏趧硬块T勞動仲裁科室受理的，不是法院。直接去法院處理勞動糾紛，法院是不受理的。

最高人民法院關(guān)于審理合伙型聯(lián)營體和個人合伙對外債務(wù)糾紛案件應(yīng)否一并確定合伙內(nèi)部各方的債務(wù)份額的復(fù)函最高人民法院最高人民法院關(guān)于審理合伙型聯(lián)營體和個人合伙對外債務(wù)糾紛案件應(yīng)否一并確定合伙內(nèi)部各方的債務(wù)份額的復(fù)函 1992年3月18日，最高人民法院廣西壯族自治區(qū)高級人民法院：你院（1991）桂法（經(jīng)）字第23號《關(guān)于審理合伙聯(lián)營體和個人合伙對外債務(wù)糾紛應(yīng)否一并確定合伙內(nèi)部各方的債務(wù)份額的請示報告》收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：合伙型聯(lián)營體和個人合伙的財產(chǎn)能夠清償聯(lián)營或合伙債務(wù)的，應(yīng)當以合伙型聯(lián)營體或個人合伙的財產(chǎn)清償。合伙型聯(lián)營體、個人合伙無財產(chǎn)清償或者其財產(chǎn)不足清償聯(lián)營、合伙債務(wù)的，應(yīng)當由聯(lián)營成員或合伙人承擔責(zé)任。根據(jù)《中華人民共和國民法通則》的規(guī)定，除法律另有規(guī)定的外，合伙人對合伙的債務(wù)承擔連帶責(zé)任；合伙型聯(lián)營各方，依照法律的規(guī)定或者協(xié)議約定負連帶責(zé)任的，承擔連帶責(zé)任。如果聯(lián)營體成員之間、合伙人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，聯(lián)營體各成員、各合伙人承擔債務(wù)的份額容易確定，各聯(lián)營體成員、合伙人之間爭議不大的，為簡化訴訟程序，可以在審理合伙型聯(lián)營體、個人合伙對外債務(wù)糾紛案件時一并確定聯(lián)營、合伙各方承擔債務(wù)的份額，但應(yīng)在裁判文書中指明合伙型聯(lián)營各方、各合伙人之間承擔連帶責(zé)任。如果聯(lián)營各方、合伙人之間對如何承擔責(zé)任爭議較大，將聯(lián)營體、合伙組織對外債務(wù)糾紛與聯(lián)營、合伙糾紛一并處理不利于案件及時審結(jié)的，可以分開審理。如果依照法律的規(guī)定或者協(xié)議的約定，合伙型聯(lián)營各方對聯(lián)營債務(wù)不負連帶責(zé)任的，在審理合伙型聯(lián)營體對外債務(wù)糾紛案件時，必須確定聯(lián)營各方應(yīng)當承擔清償債務(wù)的份額。

人民法院審理確認事實勞動關(guān)系糾紛案件適用哪些法律

4，誰知道確認勞動關(guān)系的依據(jù)是什么

律師您好，我在一個工廠工作，3年半以前我來這個單位，大約7天就簽定了第一份合同，但是那個合同嚴重不平等，都是對單位有利對勞動者很不公平的，屬于無效的。當時領(lǐng)導(dǎo)說只要工作2年就可以轉(zhuǎn)正，到時單位就給我交納5項保險，可是一直等了3年多，單位才給我轉(zhuǎn)正交保險，就是大約半年前。半年前的合同里寫著我答應(yīng)為單位工作3年，里面也沒有提如果我中間辭職要交為約金的事情。當時簽字之前我和別的同事也問過領(lǐng)導(dǎo)，，萬一干不到3年怎么辦，領(lǐng)導(dǎo)也不給明確回答。追問之下說，不到3年就不到3年，反正不簽合同就不轉(zhuǎn)正就不能給交保險了。所以就簽字了?，F(xiàn)在單位工資少的可憐，一個月1000左右，實在不夠吃飯的了，所以我想換工作。我現(xiàn)在很擔心，如果我提前一個月交辭職報告，單位能把勞動關(guān)系和保險擋案給我嗎，我到時候可以自己給自己交納5項保險嗎？一般這個時候單位辭職的人比較多，可因為我已經(jīng)轉(zhuǎn)正屬于特殊情況。萬一領(lǐng)導(dǎo)非要我工作滿3年怎么辦，我有什么法律依據(jù)保護自己沒有。我也聽說一些傳言，說如果員工不到合約期限就提出辭職，就不能把勞動者的工作關(guān)系勞動擋案，包括保險拿出來。即使不要這些人走了去了新的單位，新單位也會因為這個原因不能給員工交納保險。我想知道這是不是真的。還有一般領(lǐng)導(dǎo)會用什么手段為難我不讓我辭職，我有沒有相應(yīng)的保護自己的辦法。我們單位提出辭職都是手寫的辭職申請，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)一層一層簽字，這樣的話我有什么辦法留下證據(jù)證明真的曾經(jīng)提交過書面的辭職信息給單位呢？

事實勞動關(guān)系的處理辦法　　一、應(yīng)當訂立勞動合同：《勞動合同法》明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！　《⑹聦崉趧雨P(guān)系的解除，主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除。協(xié)商一致解除是事實勞動關(guān)系處理的首選方式，如果協(xié)商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據(jù)有兩個：　　1、法釋[2001]14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》?！督忉尅返谑鶙l規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。據(jù)此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位可以提出終止；　　2、勞社部發(fā)〔2005〕12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》?！锻ㄖ芬?guī)定：用人單位與勞動者形成事實勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系?！　‘斎?，值得注意的是，對于本單位連續(xù)工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當訂立。

5，確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

主要依據(jù)是勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

事實勞動關(guān)系的處理辦法　　一、應(yīng)當訂立勞動合同：《勞動合同法》明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。　　二、事實勞動關(guān)系的解除，主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除。協(xié)商一致解除是事實勞動關(guān)系處理的首選方式，如果協(xié)商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據(jù)有兩個：　　1、法釋[2001]14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》?！督忉尅返谑鶙l規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。據(jù)此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位可以提出終止；　　2、勞社部發(fā)〔2005〕12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》?！锻ㄖ芬?guī)定：用人單位與勞動者形成事實勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系?！　‘斎?，值得注意的是，對于本單位連續(xù)工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當訂立。

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

根據(jù)以下規(guī)定，確認勞動關(guān)系的證據(jù)請看第二條，當然這是在未簽訂勞動合同的情況下的認定，勞動合同是最直接的證據(jù)了。關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局)：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權(quán)益，促進社會穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知如下：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄； (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄； (五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。