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1，薪資管理制度哪兒有
2，公司薪酬制度是怎樣的
3，好的詳細的工資管理制度
4，求相關(guān)薪酬管理制度
5，人力資源薪酬管理
6，薪酬管理制度該怎么寫啊

1，薪資管理制度哪兒有

薪酬管理制度一、總則1.目的（1）建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。（2）把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來。（3）實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。2.適合范圍（1）適用于公司全體員工（計件制除外）。（2）非公司所屬的外聯(lián)人員除外。3.管理職責(zé)（1）董事長（總經(jīng)理）? 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。? 組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。（2）人力資源部? 負責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。? 負責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。? 擬訂薪資年度預(yù)算，提出員工薪酬調(diào)整議案。（3）財務(wù)部負責(zé)對人力資源部提交的員工工資表進行復(fù)核及最終發(fā)放。二、薪資的構(gòu)成您留個郵箱，我把詳細資料給您上傳，希望對您有所幫助！

薪資管理制度哪兒有

2，公司薪酬制度是怎樣的

轉(zhuǎn)載以下資料供參考公司薪酬管理制度一、公司體系的構(gòu)成　　工資:　　每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金　　基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準(zhǔn)外工資　　二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：　　1工資的計算期間從上個月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付。　　2采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付?！　?工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。　　三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置?！　∷?、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。　　五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：　　1臨時工、公司特別制定工資的員工?！　?外聘人員。　　六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。　　七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。　　1技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時。　　2任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。　　3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時?！　“?、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分?！　【?、工齡工資的規(guī)定如下：　　1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整?！　?初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！　∈?、職能工資的規(guī)定如下：　　1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。　　2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)?！　?員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，　　晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。　　十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下：　　1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標(biāo)準(zhǔn)見表1：　　表1新進人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表　　學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資　　研究生畢生25歲三等30級5 000元　　大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3 000元　　?？飘厴I(yè)21歲一等18級2 500元　　2中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。　　3初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。　　4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減?！　∈⒎簿哂匈Y格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼?！　”?員工資格等級津貼表　　資格等級特別職等　　一職等五等六等七等八等九等　　資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡負責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。　　表3員工職位津貼支付表　　職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長　　職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項：　　1住宅津貼。　　2撫養(yǎng)津貼?！　?交通津貼?！　?派遣津貼?！　?特殊工作津貼?！　?外勤津貼?！　?規(guī)定工作時間外工作津貼。　　十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理：　　1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。　　2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。　　(1)居住于公司員工宿舍的單身員工?！　?2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。　　3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額?！　?非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息　的員工亦適用此項規(guī)定。　　十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：　　1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔(dān)家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活?！　≌系膯T工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：　　(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元?！　?2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。　　2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)　　(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜?！　?員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：　　(1)配偶。　　(2)滿60歲以上的父母、祖父母。　　(3)未滿18歲的子女。　　(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。　　4其他?！　?1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼?！　?2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。　　十七、交通津貼的規(guī)定如下：　　1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限?！　?交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。　　十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼：　　1經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。　　2調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼?！　?調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。　　十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準(zhǔn)?！　《?、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：　　1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼　　2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼　　標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼　　3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位：元/小時)：　　(1)自晚上十點至十二點時：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼　　(2)自晚上十點至次日清晨五點時：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼　　4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼?！　?帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理?！　《?、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除　　工資：　　1行使公民權(quán)時?！　?調(diào)駐休假?！　?婚假。　　4喪假。　　5災(zāi)害休假?！　?年度帶薪休假?！　《ⅹ劷鸬陌l(fā)放　　1公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金?！　?獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：　　(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6　　月發(fā)放?！　?2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12　　月發(fā)放?！　?從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)　　取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放?！　?員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其　　金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。

這個有點復(fù)雜。在網(wǎng)上就簡單說了。底薪，績效，提成，業(yè)績，部門資金剩余獎金等

公司薪酬制度是怎樣的

3，好的詳細的工資管理制度

一、每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金（基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準(zhǔn)外工資）二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：1、工資的計算期間從上個月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付。2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。擴展資料一、為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)洌晃灰允谀?、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。二、遵循原則：（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；（二）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；（三）激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；（四）經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。參考資料-搜狗百科-薪酬制度

公司薪酬管理制度　　一、公司體系的構(gòu)成　　工資:　　每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金　　基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準(zhǔn)外工資　　二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：　　1工資的計算期間從上個月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付?！　?采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。　　3工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。　　三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。　　四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補?！　∥濉⑾铝袉T工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：　　1臨時工、公司特別制定工資的員工?！　?外聘人員?！　×?、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施?！　∑?、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施?！　?技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時。　　2任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。　　3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時?！　“?、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分?！　【?、工齡工資的規(guī)定如下：　　1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整?！　?初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。　　十、職能工資的規(guī)定如下：　　1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動?！　?各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)?！　?員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，　　晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)?！　∈弧⒊跞温毼蝗藛T的工資規(guī)定如下：　　1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標(biāo)準(zhǔn)見表1：　　表1新進人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表　　學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資　　研究生畢生25歲三等30級5 000元　　大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3 000元　　專科畢業(yè)21歲一等18級2 500元　　2中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)?！　?初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮?！　?公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。　　十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。　　表2員工資格等級津貼表　　資格等級特別職等　　一職等五等六等七等八等九等　　資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡負責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼?！　”?員工職位津貼支付表　　職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長　　職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項：　　1住宅津貼?！　?撫養(yǎng)津貼?！　?交通津貼?！　?派遣津貼?！　?特殊工作津貼?！　?外勤津貼?！　?規(guī)定工作時間外工作津貼。　　十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理：　　1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元?！　?凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼?！　?1)居住于公司員工宿舍的單身員工?！　?2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。　　3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額?！　?非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息　　的員工亦適用此項規(guī)定。　　十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：　　1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔(dān)家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保　　障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：　　(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元?！　?2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元?！　?欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)　　(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜?！　?員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：　　(1)配偶。　　(2)滿60歲以上的父母、祖父母?！　?3)未滿18歲的子女。　　(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)?！　?其他?！　?1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼?！　?2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母?！　∈?、交通津貼的規(guī)定如下：　　1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限?！　?交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。　　十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼：　　1經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。　　2調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼?！　?調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起?！　∈?、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準(zhǔn)?！　《⒁罁?jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：　　1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼　　2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼　　標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼　　3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位：元/小時)：　　(1)自晚上十點至十二點時：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼　　(2)自晚上十點至次日清晨五點時：　　基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼　　4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼?！　?帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。　　二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除　　工資：　　1行使公民權(quán)時?！　?調(diào)駐休假?！　?婚假?！　?喪假?！　?災(zāi)害休假?！　?年度帶薪休假?！　《ⅹ劷鸬陌l(fā)放　　1公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金?！　?獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：　　(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6　　月發(fā)放?！　?2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12　　月發(fā)放?！　?從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)　　取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放?！　?員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其　　金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。

制度網(wǎng)上到處都能看到，但是重點是“執(zhí)行力”。哪怕是最簡單的上下班考勤，如果你執(zhí)行效果不好，那么以后必定爆發(fā)出大問題，爆發(fā)期只是時間的長短。不要說人員素質(zhì)不行之類的話，因為日本首相、英國首相都出問題辭職，你不能說他素質(zhì)不行吧？人都有惰性，天生的。

好的詳細的工資管理制度

4，求相關(guān)薪酬管理制度

轉(zhuǎn)載以下資料供參考企業(yè)薪酬管理制度范本第一章總則第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。第二章工資總額構(gòu)成第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。第六條工資總額包括下列六個部分： 1計時工資； 2計件工資； 3獎金； 4津貼和補貼； 5加班加點工資； 6特殊情況下支付的工資。第七條計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括： 1對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資； 2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資； 3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括： 1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資； 2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資； 3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬．包括： 1任務(wù)(定額)獎； 2超額獎； 3創(chuàng)收獎： 4節(jié)約獎： 5管理獎； 6勞動競賽獎； 7其他獎金。第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括： 1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼； 2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括： l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。 2附加工資和保留工資。第十三條工資總額不包括下列項目： 1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎； 2職員保險和福利方面的各種費用； 3勞動保護的各項支出； 4出差伙食補助費、誤餐補助費； 5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入； 6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費； 7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬； 8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn) 第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。第十五條職員分為下列三婁： l高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理； 2中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任： 3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下： 1高級職員分為一級和二級。一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元；二級：副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1 600美元。 2中級職員分為三級和四級。三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元；四級：總會計師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。 3一般職員為五級。五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目： 1計時工資； 2計件工資； 3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資)； 4各種津貼和補貼； 5經(jīng)認(rèn)可的其他項目。第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目： 1獎金； 2加班加點工資； 3特殊情況下支付的工資； 4本辦法第十三條規(guī)定的項目。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)： 1高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元； 2專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元； 3一般顧問(具有特殊專長的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第四章工資及非工資收入的評定第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為： l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％； 2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％： 3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀(jì)律為3％，綜舍考評為2％。第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下： 1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。年終核定指標(biāo)后，達標(biāo)者一次補清。 2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。 3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50％以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20％發(fā)放。 4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的50％100％=獎勵工資比例或獎金比例第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金： l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。 2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50％以下的。 4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。 5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3％。第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定： 1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。 2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。 3超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30％以上的，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。 4部門負責(zé)人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。第五章核發(fā)程序第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。第六章附則第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責(zé)解釋。第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。

薪資福利薪資構(gòu)成員工的薪資由基本工資、績效工資基本工資、績效工資、生活補貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動力市場、公司政策和員工情況確定，根據(jù)考勤和績效考評情況發(fā)放。獎金根據(jù)公司政策、經(jīng)營狀況和考勤、績效考評情況確定發(fā)放。公司按照大連市政府的規(guī)定和公司政策為員工代扣并繳納各項稅金、保險及公積金。薪資支付公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。公司發(fā)薪日為每月18日，與節(jié)假日順延。非全日制員工及離職員工的薪資發(fā)放按大連市政府規(guī)定。公司實行薪資保密制度，除經(jīng)公司授權(quán)的部門長可以了解所轄員工的薪資福利情況外，員工不得向他人泄漏自己薪資標(biāo)準(zhǔn)及所得，亦不得詢問其他員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)及所得，違反此規(guī)定的員工將按嚴(yán)重違紀(jì)懲處。

5，人力資源薪酬管理

原發(fā)布者:cvalen員工薪酬管理制度為規(guī)范公司及公司各成員的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本薪酬管理制度。第一章總則第一條制定原則(1)競爭原則：公司保證薪酬水平具有相對市場競爭力。(2)公平原則：使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。(3)激勵原則：公司根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第二條適用范圍本公司除高層管理人員外的其他所有員工。第三條管理職責(zé)部門職責(zé)（1）根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，總經(jīng)理以及本公司收入分配的原則方案。（2）組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。（1）負責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。（2）負責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與綜合部財務(wù)部獎金。負責(zé)對綜合部提交的員工工資表進行復(fù)核及最終發(fā)放。（3）負責(zé)薪酬調(diào)整，呈報領(lǐng)導(dǎo)審批。第四條薪酬的確定1、公司各崗位的薪酬確定根據(jù)公司組織架構(gòu)而定的職位體系，對職位進行等級評估綜合市場上同行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬狀況結(jié)合公司實際經(jīng)濟實力確定本公司各崗位的薪酬級別范圍。實行寬帶薪酬體系：即同一薪酬級別，分為A、B、C、D四個等級。2、新員工確定薪資：通過評估驗證新員工的工作經(jīng)驗、工作能力，將承擔(dān)的工作職責(zé)、公司內(nèi)部情況及市場情況等綜合條件，由部門主管經(jīng)理與人事主管確定新員工薪資等級，副總經(jīng)理擁有最終決定權(quán)。確定的薪資必

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關(guān)系到了企業(yè)員工的利益，科學(xué)、合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系筆者多年來從事人力資源工作的積累，通過介紹企業(yè)人力資源薪酬管理的作用、分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作中常見的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠為人力資源工作者提供些許借鑒之處。一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用（一）有利于企業(yè)穩(wěn)定人才。一方面，企業(yè)在發(fā)展過程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業(yè)可以通過具有競爭力的薪酬水平吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。另一方面，企業(yè)可以以合理的、公平的薪酬來留住現(xiàn)有的人才，還能以此激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵功能。（二）有利于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即良好的薪酬體系可以對企業(yè)文化起到強化作用，可以為企業(yè)塑造適宜企業(yè)長遠發(fā)展的企業(yè)文化。使企業(yè)文化成為一種根植于內(nèi)心的、自發(fā)的向心力與凝聚力。薪酬體系對員工的工作行為規(guī)范具有一定

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調(diào)查，并與上級領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識對人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性：1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現(xiàn)實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導(dǎo)致不負責(zé)任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標(biāo)題。用“高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復(fù)強調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因為優(yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問題在于，這種唯“高薪”的做法，會讓員工（新員工和老員工）對薪酬的認(rèn)識變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績效與報酬對應(yīng)的公平性，有時甚至到了苛刻的地步?！拔ㄐ匠辍钡挠^念會讓薪酬管理陷入一個死結(jié)：公司越強調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴(yán)重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來越強，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會對公司的未來發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場合，公司的老板和管理者都應(yīng)該避免談?wù)撔匠陠栴}，應(yīng)該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學(xué)習(xí)機會，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權(quán)利等等。在我們招聘時，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1，低于期望值：當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認(rèn)識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。4，精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

薪酬管理制度第一章基本原則第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配，效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。第二條根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤，實行考核。第三條根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人，以崗定薪，拉開差距，考核升級的原則。第四條根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才，吸引人才，激勵人才，人盡其才的作用。第二章管理規(guī)則第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。第二條以工程建設(shè)期間為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴(yán)格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。第四條公司任何部門、項目未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責(zé)任。第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確，員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定，員工工作一定期限后，由總經(jīng)辦對員工進行考核評定，根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動合同的決定。第三章薪資構(gòu)成第一條公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：1、基本薪資2、崗位薪資3、獎金第二條薪資各單元相加為員工月實際薪資第三條員工的月基本薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)。第四條員工的月崗位薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)*系數(shù)*實際出勤天數(shù)。第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。第六條設(shè)立總經(jīng)理專項獎，由總經(jīng)理嘉獎當(dāng)期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工?？偨?jīng)理專項獎總額為當(dāng)期獎金總額的30%。第七條員工的獎金為當(dāng)期獎金基數(shù)*系數(shù)*出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。第八條試用期內(nèi)的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)按擬聘用崗位薪資的80%執(zhí)行。第四章特殊情況下的薪資計發(fā)第一條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點，可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加斑薪資。第二條加班加點薪資的計算方法為：日薪資=月基本薪資/21.5天小時薪資=月基本薪資/172小時第三條加班加點薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加點為本人小時薪資的150%；休息日加班薪資為本人薪資的200%，節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300% 。第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。第五章薪資支付第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。第二條公司員工的薪資由公司財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。第三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。第四條因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦劫Y總額內(nèi)扣繳。第六章附則第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于二O一七年 4 月 1 日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)辦負責(zé)解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。第三條附件：公司崗位、崗位系數(shù)（根據(jù)本單位實際情況）

6，薪酬管理制度該怎么寫啊

轉(zhuǎn)載以下薪酬管理制度范文供參考公司員工薪酬管理制度一. 總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。二. 工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三. 工資系列第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。四. 工資計算方法第十六條工資計算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目固定工資=工資總額×40％績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。四. 工資計算方法第十六條工資計算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目固定工資=工資總額×40％績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。六. 關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。（1）公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。七. 工資發(fā)放第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額＝當(dāng)月工資/20.92。第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額＝當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

公司員工薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。第二條：原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則四、優(yōu)化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責(zé) 一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；（二）、督促并指導(dǎo)子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；（三）、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況；（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；（五）、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》（附件三）和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》（附件四）；（六）、核算并發(fā)放集團公司員工工資；（七）、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預(yù)算；（二）、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度；（三）、核算并發(fā)放員工工資；（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總（）月報表（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分。第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)；二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。第九條：獎金公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制十一條：年薪制的釋義薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導(dǎo)、集團公司部門負責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負責(zé)人第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。第十五條：績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比......搜篇幅約束您可以在網(wǎng)站站到的

薪資管理制度1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。2．薪資方案說明2．1薪資管理原則2．1．1業(yè)績優(yōu)先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。（3）對有重大貢獻者要給予重獎。（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。2．1．2分享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實施。2．1．3目標(biāo)管理目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。2．1．4合法性合乎勞動法規(guī)2．2工資要素的內(nèi)容根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。2．3工資的基本結(jié)構(gòu)上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個部分：個人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。2．3．1基準(zhǔn)內(nèi)工資：基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。（1）職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。（3）職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個百分點。）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。（7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。2．3．2基準(zhǔn)外工資。基準(zhǔn)外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。2．3．3工資開支渠道基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財務(wù)部門把握。2．3．4幾個具體問題（1）為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。（2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會、旅游等。（4）公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。3．實施內(nèi)容3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準(zhǔn)內(nèi)工資與基準(zhǔn)外工資兩個部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為：上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標(biāo)準(zhǔn)》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷售提成方案》。3．3員工工資晉升3．3．1員工職務(wù)升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經(jīng)過人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后職務(wù)升等的，其工資晉級標(biāo)準(zhǔn)為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對應(yīng)的工資總額最接近的工資等級基礎(chǔ)上上升一個等級。3．3．2年度調(diào)薪（1）調(diào)薪者必須符合下列條件：a．在本公司連續(xù)工作滿一年以上；b．所請各假不得超過30天（含30天）；c．經(jīng)考核合格；d．符合本制度規(guī)定的其他條件。（2）調(diào)薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。（3）調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)：符合條件的調(diào)薪者，按現(xiàn)行工資總額所對應(yīng)的職等和級次上調(diào)一個級次，原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標(biāo)準(zhǔn)”第3級次以上人員的調(diào)薪，由部門申報人力資源部復(fù)核，總監(jiān)/副總簽意見，總經(jīng)理批準(zhǔn)后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當(dāng)年度的調(diào)薪。（4）調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復(fù)核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準(zhǔn)→實施。（5）調(diào)薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。（6）凡調(diào)薪者，在職務(wù)未升（升職）的情況下，一年內(nèi)只能調(diào)薪一次（含試用期滿轉(zhuǎn)正）。3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標(biāo)準(zhǔn)所對應(yīng)的級資工資總額的80%支付，轉(zhuǎn)正后100%支付。3．4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當(dāng)月工資。3．5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設(shè)定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準(zhǔn)后，按本制度2.3.1條4款計算。3．7福利費3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營成本，因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項目見公司《福利項目》。3．7．2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當(dāng)月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。3．8．1單項獎是根據(jù)專項內(nèi)容設(shè)定（如合理公建設(shè)獎、創(chuàng)新獎等）。3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據(jù)效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時一是要結(jié)合部門業(yè)績及個人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導(dǎo)下進行考核后進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標(biāo)，便于實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。3．9扣除項目3．9．1員工未達到預(yù)定的業(yè)績指標(biāo)，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額；3．9．2違反規(guī)章制度或個人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數(shù)額；3．9．3個人收入所得稅（按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳）；3．9．4員工社會保險項目中個人應(yīng)當(dāng)交納部分；3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額；3．9．6公司制度規(guī)定其他應(yīng)當(dāng)扣除的款項。3．10工資支付時間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。4．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。5．本制度經(jīng)董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。6．附件6．2．1《薪資福利結(jié)構(gòu)表》6．2．2《員工工資級別圖示》-------------。企業(yè)薪酬管理制度范本第一章總則第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。第二章工資總額構(gòu)成第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。第六條工資總額包括下列六個部分： 1計時工資； 2計件工資； 3獎金； 4津貼和補貼； 5加班加點工資； 6特殊情況下支付的工資。第七條計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括： 1對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資； 2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資； 3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括： 1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資； 2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資； 3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬．包括： 1任務(wù)(定額)獎； 2超額獎； 3創(chuàng)收獎： 4節(jié)約獎： 5管理獎； 6勞動競賽獎； 7其他獎金。第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括： 1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼； 2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括： l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。 2附加工資和保留工資。第十三條工資總額不包括下列項目： 1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎； 2職員保險和福利方面的各種費用； 3勞動保護的各項支出； 4出差伙食補助費、誤餐補助費； 5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入； 6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費； 7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬； 8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn) 第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。第十五條職員分為下列三婁： l高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理； 2中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任： 3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下： 1高級職員分為一級和二級。一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元；二級：副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1 600美元。 2中級職員分為三級和四級。三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元；四級：總會計師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。 3一般職員為五級。五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目： 1計時工資； 2計件工資； 3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資)； 4各種津貼和補貼； 5經(jīng)認(rèn)可的其他項目。第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目： 1獎金； 2加班加點工資； 3特殊情況下支付的工資； 4本辦法第十三條規(guī)定的項目。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)： 1高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元； 2專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元； 3一般顧問(具有特殊專長的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第四章工資及非工資收入的評定第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為： l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％； 2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％： 3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀(jì)律為3％，綜舍考評為2％。第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下： 1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。年終核定指標(biāo)后，達標(biāo)者一次補清。 2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。 3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50％以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20％發(fā)放。 4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金： l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。 2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50％以下的。 4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。 5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3％。第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定： 1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。 2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。 3超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30％以上的，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。 4部門負責(zé)人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。第五章核發(fā)程序第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。第六章附則第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責(zé)解釋。第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。

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