勞動(dòng)合同法案例分析收獲，勞動(dòng)合同法案例分析急急急急急急急急

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1，勞動(dòng)合同法案例分析急急急急急急急急
2，勞動(dòng)合同法的案例分析
3，勞動(dòng)合同法案例分析
4，勞動(dòng)合同法案例分析
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8，勞動(dòng)合同法的案例分析
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1，勞動(dòng)合同法案例分析急急急急急急急急

　　可以要求；但培訓(xùn)費(fèi)和要求支付的違約金數(shù)額不合法。　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十六條，用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金?！　∮邢铝星樾沃唬萌藛挝慌c勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　林先生在工作期間不遵守勞動(dòng)紀(jì)律，時(shí)常曠工和與其他職工吵鬧，存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，若根據(jù)單位依法制訂的規(guī)章制度，屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，公司可以要求林先生支付違約金?！　　秳趧?dòng)合同法》第二十二條：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！　趧?dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！　　秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條：勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。　　培訓(xùn)費(fèi)的數(shù)額要以公司為對(duì)林先生進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用為確定依據(jù)，且不能超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。要求支付的違約金數(shù)額分?jǐn)偟郊s定的服務(wù)期里面，已經(jīng)履行的服務(wù)期可扣除該期分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，即公司要求林先生支付的違約金不能超過(guò)剩下尚未履行的服務(wù)期部分分?jǐn)偟馁M(fèi)用。

勞動(dòng)合同法案例分析急急急急急急急急

2，勞動(dòng)合同法的案例分析

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬(wàn)元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個(gè)月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止約定條款無(wú)效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？分析：根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動(dòng)合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同，并且用人單位要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中，用人單位沒(méi)有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競(jìng)業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止條款。同時(shí)，根據(jù)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的競(jìng)業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢(shì)的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動(dòng)，從而獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。競(jìng)業(yè)禁止這種對(duì)勞動(dòng)權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間收入的降低，往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對(duì)經(jīng)營(yíng)限制的適用主體、行業(yè)范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競(jìng)業(yè)禁止對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，其應(yīng)當(dāng)支付競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并在與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍和競(jìng)業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則，用人單位不約定競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競(jìng)業(yè)禁止約定條款對(duì)勞動(dòng)者無(wú)效。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款和違反競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒(méi)有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無(wú)需支付違約金。　　因此，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。

勞動(dòng)合同法的案例分析

3，勞動(dòng)合同法案例分析

案例一，屬于勞動(dòng)者提出的與用人單位協(xié)商解除，不能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其實(shí)這個(gè)等同于勞動(dòng)者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個(gè)基本的問(wèn)題，勞動(dòng)合同是否有效，是需要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)，而不是企業(yè)或者勞動(dòng)者說(shuō)無(wú)效就無(wú)效。另外，即使薪資的約定是無(wú)效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動(dòng)合同薪資條款的無(wú)效主要責(zé)任是在企業(yè)方，現(xiàn)在企業(yè)方以一個(gè)違法的行為來(lái)作為理由來(lái)實(shí)施另一個(gè)違反的行為，本身這個(gè)法律行為就是建立在不合法的基礎(chǔ)上，不可能得到法院的支持。因此，這個(gè)經(jīng)理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認(rèn)為的話，我也可以說(shuō)，合同無(wú)效，等于沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

案例一：定性為“雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同”，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：勞動(dòng)合同有效，但提前一個(gè)月通知（或多發(fā)一個(gè)月工資）可以解除其勞動(dòng)合同，并需要發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的補(bǔ)償金。案例三：制定不最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇符合勞動(dòng)合同法規(guī)定。

指出一點(diǎn)，該合同是2007年簽訂的，故2008年1月1日前應(yīng)適用勞動(dòng)法。所以：1. 試用期應(yīng)該不超過(guò)3個(gè)月2. 試用期工資和期滿工作應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不需要符合“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”

案例一:依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條屬于本人要求解除。不可以要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二：不成立，只能認(rèn)為屬于部分無(wú)效。根據(jù)勞動(dòng)合同法第27條規(guī)定，部分無(wú)效的勞動(dòng)合同不影響其他部分的履行。案例三：勞動(dòng)合同法第18條。辯駁理由也是18條。

勞動(dòng)合同法案例分析

4，勞動(dòng)合同法案例分析

　　本人手上沒(méi)有很好案例，為你借一下案例吧?！　“咐骸　⊥诵莺蟮膹垘煾翟?996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。　　張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照原國(guó)家勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)辦法》的規(guī)定：由用人單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個(gè)月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未同意?！　垘煾嫡伊藥状纹髽I(yè)有關(guān)人員沒(méi)有結(jié)果，又多次找企業(yè)的上級(jí)主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動(dòng)行政部門。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門的耐心解釋，張師傅才明白過(guò)來(lái)，消了氣，不提補(bǔ)償金的事了?！　≌?qǐng)分析張師傅與企業(yè)簽訂的是勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同？分析:　　案例中，將勞務(wù)合同作為勞動(dòng)合同是發(fā)生爭(zhēng)議的主要原因。勞務(wù)與勞動(dòng)只有一字之差，但實(shí)質(zhì)不同。其主要區(qū)別如下。　　訂立合同的依據(jù)不同。勞務(wù)合同由《民法通則》、《經(jīng)濟(jì)合同法》（當(dāng)前仍有效）等規(guī)范。如《經(jīng)濟(jì)合同法》的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟(jì)合同應(yīng)當(dāng)具備的標(biāo) 的之一。勞務(wù)合同是指因一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供勞務(wù)所簽訂的合同。勞動(dòng)合同由《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)范。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議?！　『贤闹黧w及主體間的關(guān)系不同。勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動(dòng)合同的一方只能是法定年齡內(nèi)的自然人。勞務(wù)人員不是勞務(wù)使用方的職工，與勞務(wù)使用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動(dòng)合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關(guān)系。權(quán)利義務(wù)的關(guān)系不同。勞務(wù)人員的權(quán)利與義務(wù)的聯(lián)系表現(xiàn)的比較直接而且對(duì)應(yīng)明顯。如勞務(wù)合同中可以約定：勞務(wù)人員履行了一定的義務(wù)才能獲得報(bào)酬。如企業(yè)將職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒(méi)有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當(dāng)完成的標(biāo)的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報(bào)酬。這不違反法律規(guī)定。若用勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)的觀點(diǎn)分析，處于勞動(dòng)關(guān)系的職工的權(quán)利義務(wù)聯(lián)系不那么直接。如當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定或在實(shí)際中，企業(yè)不讓患病的職工享受醫(yī)療期待遇是無(wú)效條款和違法行為。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權(quán)利。即未履行約定的義務(wù)，仍有權(quán)享受病假工資、報(bào)銷藥費(fèi)?！　深惡贤膬?nèi)容不同?！督?jīng)濟(jì)合同法》規(guī)定了勞務(wù)合同應(yīng)具備的標(biāo)的、數(shù)量和質(zhì)量等必備內(nèi)容。有的內(nèi)容看似一樣，實(shí)則不同。如報(bào)酬：勞動(dòng)合同中的工資必須遵循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規(guī)定。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報(bào)酬則不是必須如此。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是取得報(bào)酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時(shí)不履行勞動(dòng)義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或基本生活費(fèi)?！　“咐校瑥垘煾蹬c企業(yè)建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。盡管張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，沒(méi)有寫明是勞務(wù)合同，但通過(guò)分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動(dòng)部的文件對(duì)號(hào)入座。而原國(guó)家勞動(dòng)部發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，是針對(duì)勞動(dòng)合同而言。而且聘任協(xié)議又未約定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就無(wú)依據(jù)了。

5，關(guān)于勞動(dòng)合同法的一個(gè)案例分析

這個(gè)是題吧，我談?wù)効捶?，不一定?zhǔn)確。如你所述，我會(huì)支持張某的請(qǐng)求。公司有三點(diǎn)違法：1，規(guī)章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒(méi)有法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第二十六條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動(dòng)合同。1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無(wú)法律依據(jù)。2、限期調(diào)離侵權(quán)，如果末位淘汰無(wú)法可依，限期調(diào)離就是侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。3、如果公司終止張某勞動(dòng)合同更是錯(cuò)上加錯(cuò)。張某與單位簽訂的是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同條件出現(xiàn)時(shí)才能終止勞動(dòng)合同，現(xiàn)在末位淘汰依據(jù)的只有勞動(dòng)法第二十六條第二款，如果張某確實(shí)也是不勝任工作，在培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作，也應(yīng)當(dāng)適用解除，不能終止合同。關(guān)于末位淘汰制，做為激勵(lì)機(jī)制是可以理解的，但無(wú)論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗等教育過(guò)程，就會(huì)在法律保護(hù)下去推行，才能收到真正的激勵(lì)效果。

一，如果我是仲裁員，我會(huì)支持張某的請(qǐng)求。二，末位淘汰制目前在我國(guó)的法律制度下是沒(méi)有法律依據(jù)的，建議用人單位用明確的不能勝任工作標(biāo)準(zhǔn)取代末位淘汰制以規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

但是應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，并按勞動(dòng)者的工傷年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是調(diào)離期間三個(gè)月只發(fā)基本工資的做法，是肯定違法的，勞動(dòng)合同存續(xù)期間，不得隨意變更員工工資的。

答案來(lái)自：山東島城律師事務(wù)所訴訟與仲裁法團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人陳卓律師根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。李某利用假學(xué)歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無(wú)效勞動(dòng)合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對(duì)此勞動(dòng)合同實(shí)施撤銷，李某不但沒(méi)有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)要求賠償。

6，一道經(jīng)典的勞動(dòng)合同法案例分析

請(qǐng)參考勞動(dòng)合同法以下規(guī)定：第十九條　勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。第二十條　勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。可以得出結(jié)論：1、試用期最長(zhǎng)2個(gè)月，需要支付試用期每月少付的400元工資，即800元。2、補(bǔ)足不合理的試用期間的工資至3000元，即4000元。3、支付4個(gè)月的賠償金，按照3000的標(biāo)準(zhǔn)，即12000元。

不合理。甲某的權(quán)益受到侵害，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的義務(wù)，必須繳納。但是雙方無(wú)書面勞動(dòng)合同，屬事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位不得任意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。如果用人單位要求甲某解除勞動(dòng)關(guān)系，是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。　　本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。　　第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十條　用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

7，關(guān)于勞動(dòng)合同法案例分析急急

　　答：（1）適用于這批新女工。集體合同是工會(huì)或勞動(dòng)者代表與用人單位或用人單位團(tuán)體之間簽訂的以改進(jìn)勞動(dòng)組織、改善勞動(dòng)條件和生活條件、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系為主要內(nèi)容的協(xié)議。這種協(xié)議要對(duì)當(dāng)事人雙方在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利和義務(wù)等勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)方面作出規(guī)定，既是對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)立法的具體落實(shí)，又是調(diào)處企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)范?！　∫婪ê炗喌募w合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有約束力。只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂時(shí)還是在集體合同簽訂后進(jìn)入企業(yè)的，均應(yīng)適用集體合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等的保護(hù)。本案中，雖然新女工是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應(yīng)適用集體合同。在集體合同有效期限內(nèi)，如企業(yè)行政或工會(huì)組織要求變更集體合同的內(nèi)容，或者提出解除集體合同的請(qǐng)求，應(yīng)當(dāng)由雙方進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見(jiàn)的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執(zhí)行。因?yàn)榧w合同是企業(yè)和工會(huì)組織雙方共同簽訂的協(xié)議，任何一方都無(wú)權(quán)任意修改或者廢止合同?！　。?）無(wú)效。本案中，集體合同中規(guī)定在上下午連續(xù)工作4小時(shí)內(nèi)安排工間休息各一次；職工的工資報(bào)酬不得低于900元，加班工資和其他實(shí)物福利不包括在內(nèi)。而在與新女工的合同中工資報(bào)酬只有700元，無(wú)工間休息?這涉及到集體合同對(duì)于勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題?！　〖w合同和勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)法中的兩種合同形式，既存在著聯(lián)系也有著明顯的區(qū)別。從歷史角度看，集體合同是在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，它是對(duì)勞動(dòng)合同不足的補(bǔ)充。從現(xiàn)實(shí)程序看，也只有在勞動(dòng)合同確立了用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系之后，才會(huì)進(jìn)一步簽訂集體協(xié)議?！　「鶕?jù)《勞動(dòng)法》第35條的規(guī)定，集體合同對(duì)本企業(yè)具有約束力。勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動(dòng)者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動(dòng)合同中未涉及的，這些內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)同樣具有約束力，要按集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則認(rèn)為無(wú)效，總之集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同不得違反集體合同?！　”景钢行屡づc公司簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于工間休息的規(guī)定和工資低于集體合同中勞動(dòng)條件的標(biāo)準(zhǔn)，因而無(wú)效。　　朋友要是你也是公選課作業(yè)的話不要完全抄我的吖~~估計(jì)咱老師是同一個(gè)~~適當(dāng)改一下哈！

8，勞動(dòng)合同法的案例分析

這里分為幾點(diǎn)：1、企業(yè)作為用工單位，是否具備經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的問(wèn)題。在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》實(shí)行時(shí)期，國(guó)家通過(guò)該條例，明確"給"了企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)、行政處罰權(quán)，遲到曠工等行為可以被經(jīng)濟(jì)處罰，也可以給予警告記過(guò)開(kāi)除等行政處罰；國(guó)家早就意識(shí)到了，“給”一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是不妥當(dāng)?shù)?，企業(yè)不是國(guó)家的執(zhí)法機(jī)構(gòu)，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)處罰。所以2008年1月15日，該條例被廢止，代之以勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等等勞動(dòng)法律法規(guī)約束企業(yè)和員工的行為。勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)沒(méi)有再給企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)處罰行為均是違法的，沒(méi)有法律依據(jù)。2、違約金。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，除了兩種情形可以約定違約金之外，其他的違約金約定條款均屬于無(wú)效條款，是違法的。這兩種情形是：專項(xiàng)的技能培訓(xùn)和同業(yè)禁止競(jìng)業(yè)約定。就是單位為員工提供了專項(xiàng)的技能培訓(xùn)，簽署了培訓(xùn)協(xié)議的，可以在培訓(xùn)協(xié)議里約定服務(wù)年限，違約可以收取違約金，違約金不得大于培訓(xùn)費(fèi)，并且應(yīng)以年限折算。保密競(jìng)業(yè)禁止，約定了之后，員工須遵守，同時(shí)單位應(yīng)支付保密費(fèi)，規(guī)定員工不可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手尋找工作，否則可以主張違約金。除這兩種情形外，其他的違約金均屬于非法的。啟示就是要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)，要不然就會(huì)出現(xiàn)木然的情形。被克扣的工資都是可以主張回來(lái)的，違約金也不需要理會(huì)，而且以此理由辭職也可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

9，關(guān)于勞動(dòng)合同案例分析

1、應(yīng)該部分無(wú)效，京山娛樂(lè)城與東方樂(lè)隊(duì)約定“毀約一方按約定年工資的5%向?qū)Ψ街Ц哆`約金”等內(nèi)容無(wú)效。根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》的第二十五條的規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。2、應(yīng)當(dāng)裁決京山娛樂(lè)城違約，根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》的第四十七條和第八十七條的規(guī)定給予東方樂(lè)隊(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者繼續(xù)履行合同。因?yàn)殡m然京山娛樂(lè)城與東方樂(lè)隊(duì)簽訂的勞動(dòng)合同部分無(wú)效，但是他們之間的勞動(dòng)合同關(guān)系是成立的。因?yàn)楦鶕?jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第二十七條規(guī)定勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。3、可以變更，根據(jù)我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

合同有效應(yīng)裁決娛樂(lè)違約金城賠付

關(guān)于勞動(dòng)合同法案例及分析案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動(dòng)合同期限為6個(gè)月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個(gè)月，試用期內(nèi)的月工資900元，試用期滿后的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個(gè)月的試用期工作，而且該公司按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長(zhǎng)？該公司應(yīng)當(dāng)支付的試用期工資是多少？陳某應(yīng)該獲得多賠償金？案例分析該公司與陳某約定的試用期限不合法，因?yàn)閯趧?dòng)合同期限大于三個(gè)月小于一年的，試用期應(yīng)該小于等于一個(gè)月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個(gè)月。試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定的百分之八十，所以不得低于1600元；賠償陳某5500元. 案例2：08年胡某與某勞務(wù)派遣公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，合同中約定：勞務(wù)公司將胡某派遣至某建筑公司工作，每月工資2000元，由勞務(wù)公司支付，派遣期限2年。隨后，勞務(wù)公司又與建筑公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，其中約定建筑公司每月10號(hào)前按照每人每月2000元向勞務(wù)公司支付勞務(wù)派遣人員的工資，勞務(wù)公司收到款項(xiàng)后，于每月10日向被派遣勞動(dòng)者支付工資，勞務(wù)公司不得克扣建筑公司支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。合同簽訂后開(kāi)始履行。08年3月份建筑公司沒(méi)有按期把支付給勞動(dòng)者的工資給付勞務(wù)公司。勞務(wù)公司未收到建筑公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的勞動(dòng)者的工資。包括胡某在內(nèi)的多名被派遣到建筑公司的勞動(dòng)者找到勞務(wù)公司的管理人員交涉，要求盡快發(fā)放工資，而勞務(wù)公司要?jiǎng)趧?dòng)者找建筑公司去要錢。胡某等人找到建筑公司要求發(fā)放工資，同樣遭到拒絕，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求勞務(wù)公司支付其工資。請(qǐng)運(yùn)用勞動(dòng)合同法對(duì)本案進(jìn)行分析。案例分析在本案中，勞務(wù)公司、建筑公司和胡某之間建立了勞務(wù)派遣關(guān)系。在胡某與勞務(wù)公司的勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同與建筑公司的勞務(wù)派遣協(xié)議中，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建筑公司違反了勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定，沒(méi)有按期向勞務(wù)公司支付被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬，但是勞務(wù)派遣單位仍應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者支付。因?yàn)閯趧?wù)公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、勞務(wù)公司與建筑公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議是兩個(gè)獨(dú)立的合同。根據(jù)合同的相對(duì)性原理，當(dāng)債務(wù)人因?yàn)榈谌说脑驅(qū)е聜鶆?wù)不能履行的，債務(wù)人仍然應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任，包括繼續(xù)實(shí)際履行。在本案中，建筑公司違反了勞務(wù)派遣協(xié)議約定的義務(wù)，但這不能構(gòu)成勞務(wù)公司拒絕向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的正當(dāng)理由。勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)者的生存問(wèn)題，作為勞動(dòng)法意義上的用人單位，即使在建筑公司違約的情況下，勞務(wù)公司也仍然應(yīng)當(dāng)向胡某等被派遣勞動(dòng)者支付工資。勞務(wù)公司在支付了拖欠勞動(dòng)者的工資后，可以向建筑公司主張違約責(zé)任。案例3：童某在某學(xué)校進(jìn)修期間與公司簽訂了五年勞動(dòng)合同。因童某所學(xué)專業(yè)是電子商務(wù)，所以在合同中約定，公司在童某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對(duì)口的工作。2009年童某畢業(yè)后回到公司，此時(shí)由于公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業(yè)當(dāng)推銷員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意童某的要求，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，童某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)對(duì)該案例作分析。案例分析根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。其在勞動(dòng)關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個(gè)人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無(wú)論如何變動(dòng)，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動(dòng)合同，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認(rèn)為與童某所簽勞動(dòng)合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒(méi)有法律依據(jù)的。這就是說(shuō)，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。因此，原勞動(dòng)合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定履行其對(duì)勞動(dòng)者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人，可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作重大調(diào)整，對(duì)人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》關(guān)于訂立和變更勞動(dòng)合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見(jiàn)，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況變化無(wú)法履行原合同時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動(dòng)合同義務(wù)。

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