勞動合同在勞動合同的正文經用人單位和勞動者雙方簽字或蓋章后生效。用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。勞動者拒絕用人單位管理人員的違章指揮或者強令冒險作業(yè)的，不視為違章勞動。勞動者有權對用人單位危害生命安全和健康的勞動條件提出批評、檢舉和控告。

目前存在的主要問題:從用人單位來看，主要有:一是違反勞動安全衛(wèi)生法律法規(guī)，違規(guī)操作。二是私招濫雇。有些企業(yè)不向勞動行政部門申報用工計劃，擅自張貼招聘廣告，甚至直接派人到外地招私工。少數(shù)企業(yè)辦了幾年，從來不去勞動行政部門辦理用人手續(xù)。三是招收童工。盡管國家多次發(fā)布命令禁止招募童工，勞動監(jiān)察機構也對招募童工者進行了重罰，但我省招募童工現(xiàn)象并未消失。

或者簽了書面勞動合同，但沒有到勞動部門辦理驗證手續(xù)。五是超規(guī)定加班。六是擅自制定所謂“內部規(guī)章制度”，隨意克扣、抵押員工工資，使員工實際收入遠低于當?shù)刈畹凸べY標準。第七，拖欠員工工資。沿海開放城市農民工多，企業(yè)拖欠農民工工資現(xiàn)象相當普遍。第八，工作生活條件差。這種問題在勞動密集型的外企、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、私企尤為突出。

法律分析:勞動者與用人單位訂立勞動合同時合同應注意以下問題:1。簽勞動合同是法定義務，用人單位從用工開始。2.為員工繳納社會保險是用人單位的必要義務。用人單位應當自用工之日起30日內為職工辦理社會保險登記。

而且要注意試用期是否符合法定期限。法律依據(jù):勞動合同中華人民共和國勞動法第三條訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法合同訂立的勞動具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同中約定的義務。第十條建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的。

1。法律風險風險一:未與其他單位解除或終止勞動關系的員工不能被招聘，否則給其他單位造成損失的，與被招聘員工承擔連帶賠償責任。這個主要是針對專業(yè)技術人員，設計師，高級管理人員，尤其是同行業(yè)的。這類人員往往與原用人單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議或保密協(xié)議，一旦違約將面臨高額賠償。風險二:潛在疾病或職業(yè)病。

如果招聘的員工有職業(yè)病，那么除非現(xiàn)在的單位能夠證明職業(yè)病是由之前單位的職業(yè)危害造成的，否則現(xiàn)在的單位將承擔所有的職業(yè)病和工傷的治療費用，這就更大了。建議:企業(yè)招聘員工時，應設計專門的入職登記表、員工入職聲明等。除了要求員工提供必要的簡歷，填寫錄用申請表外，還應要求員工提供與原用人單位解除勞動關系的證明合同，必須要求新員工進行入職健康檢查。

用人單位先簽勞動用工后合同-2/后果包括:1。勞動者有權要求用人單位支付雙倍工資；2.勞動者有權要求用人單位支付未簽約勞動的經濟補償金合同；3.勞動者有權要求用人單位支付因未簽勞動而遭受的損失合同；4.用人單位未為員工繳納社會保險的，員工有權解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金；5.用人單位違反法律規(guī)定的，承擔法律相應的責任。