薪酬管理的原則，企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則

來源：整理時(shí)間：2023-08-03 17:59:22 編輯：律生活手機(jī)版

本文目錄一覽

1，企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則
2，1薪酬管理的原則是什么
3，薪酬管理必須把握的基本原則是
4，薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則
5，1薪酬管理的原則是什么
6，請簡述薪酬管理的主耍原則

1，企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則

主要有三大原則: 一、重要性原則重要性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要根據(jù)該崗位對本單位的貢獻(xiàn)程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較高。反之，則不然。二、稀缺性原則稀缺性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強(qiáng)的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應(yīng)該給予較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三、復(fù)雜性原則復(fù)雜性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣，或勞動(dòng)量和勞動(dòng)強(qiáng)度較大。如果某項(xiàng)工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬。

企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則

2，1薪酬管理的原則是什么

薪酬管理原則　　企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。　　1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競爭力。 2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。　　3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。　　4、業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。　　5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。　　6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。　　7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。

1薪酬管理的原則是什么

3，薪酬管理必須把握的基本原則是

B 公平性原則——是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則 1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng) 2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的 3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬 4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平

公平性原則——是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則 1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng) 2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的 3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬 4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平

薪酬管理原則　　企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。　　1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競爭力。　　2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。　　3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。　　4、業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。　　5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。　　6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。　　7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。

大同小異，4性。1 外部競爭性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)2 內(nèi)部公平性：同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的3 員工激勵(lì)性：企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬4 企業(yè)經(jīng)濟(jì)性：公司開具的薪酬需要對公司本身的支付能力，支付方式，產(chǎn)品能力等多方面進(jìn)行權(quán)衡而制定，不能超過企業(yè)的承受能力

薪酬管理必須把握的基本原則是

4，薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循以下四大原則?！　∫弧⒏偁幮栽瓌t　　根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性?！　《?、激勵(lì)性原則　　打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性?！　∪?、公平性原則　　薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入?！　∷?、經(jīng)濟(jì)性原則　　人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理制度應(yīng)遵循的基本原則如下：一、公平性原則 1、對內(nèi)公平 (1)員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報(bào)酬對等; (2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對等。員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報(bào)"的評估，從時(shí)間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào)，同過往自己的努力程度與所得回報(bào)相比。如果"回報(bào)/投入"比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時(shí)，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)不滿意。除此之外，員工還會(huì)將自己的"匯報(bào)/投入"比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒?，就?huì)產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會(huì)不滿意。在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。 2、對外公平員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。二、遵守法律原則薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。三、效率優(yōu)先原則企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷栴}簡單化而"因加得減"，"花錢買難受"。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而"吃肉罵娘"。四、激勵(lì)限度原則有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。五、適應(yīng)需求原則馬斯-諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們在制定薪酬政策時(shí)，一定要針對員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn))，然后"對癥下藥"，激勵(lì)的效果才能最好。

5，1薪酬管理的原則是什么

構(gòu)建薪酬體系的基來源基本則如下：一和公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬治理的重要原則 1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或一致范圍的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大年夜致響應(yīng) 2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不合職務(wù)所獲薪酬正比于各自的供獻(xiàn)比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的 3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的小我身分諸如事跡和學(xué)歷等對完成類似工作的員工付出大年夜致雷同的薪酬 4.小組公平——企業(yè)中不合義務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效程度同時(shí)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)留意以下三點(diǎn)： 1.企業(yè)的薪酬軌制應(yīng)有明白一致的請求作為指導(dǎo)并有同一的可以解釋的規(guī)范作為根據(jù) 2.薪酬體系要有平易近主性和透明度 3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等和公平競爭的前提并引導(dǎo)員工把留意力從成果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來二和競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬程度至少不該低于市場平均程度三和鼓勵(lì)性原則——表現(xiàn)按勞按供獻(xiàn)分派的原則四和經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約員工的薪酬程度還應(yīng)接洽員工的績效五和合法性原則——相符國度的司法政策我公法制扶植有待彌補(bǔ)和彌合與充分完美

一和公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬治理的重要原則 1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或一致范圍的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大年夜致響應(yīng) 2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不合職務(wù)所獲薪酬正比于各自的供獻(xiàn)比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的 3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的小我身分諸如事跡和學(xué)歷等對完成類似工作的員工付出大年夜致雷同的薪酬 4.小組公平——企業(yè)中不合義務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效程度同時(shí)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)留意以下三點(diǎn)： 1.企業(yè)的薪酬軌制應(yīng)有明白一致的請求作為指導(dǎo)并有同一的可以解釋的規(guī)范作為根據(jù) 2.薪酬體系要有平易近主性和透明度 3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等和公平競爭的前提并引導(dǎo)員工把留意力從成果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來二和競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬程度至少不該低于市場平均程度三和鼓勵(lì)性原則——表現(xiàn)按勞按供獻(xiàn)分派的原則四和經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約員工的薪酬程度還應(yīng)接洽員工的績效五和合法性原則——相符國度的司法政策我公法制扶植有待彌補(bǔ)和彌合與充分完美

薪酬效力和薪酬公平即內(nèi)部公平和外部公平和員工公平和合法性。

薪酬管理是企業(yè)的一項(xiàng)十分重要的管理，它應(yīng)執(zhí)行以下原則：一，補(bǔ)償性原則?；拘匠陸?yīng)該能補(bǔ)償員工對勞動(dòng)力的恢復(fù)所付出的代價(jià)。這包括精神與物質(zhì)方面的。如果員工得不到補(bǔ)償，他就無法進(jìn)行正常的生產(chǎn)活動(dòng)。二，公平性原則。行為學(xué)家認(rèn)為，員工會(huì)對自己的付出與收獲進(jìn)行比較，甚至與其他人比較。如果他的所得與他的付出不相符合，他的積極性就會(huì)被打擊。三，激勵(lì)性原則。薪酬管理的最終目的就是要激勵(lì)員工，發(fā)揮他們的潛能。四，競爭性原則。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系要吸引人，不然的話企業(yè)將無法留住優(yōu)秀的員工。五，經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)充分考慮企業(yè)本身的實(shí)際情況，要進(jìn)行成本分析與控制。六，合法性原則。薪酬應(yīng)該不與國家的法律相沖突。

6，請簡述薪酬管理的主耍原則

1.基于外部競爭性的薪酬水平　　薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動(dòng)力費(fèi)用的平均水平，計(jì)算公式為：薪酬/員工數(shù)量。外部競爭性是組織之間的薪酬關(guān)系，也可稱為外部公平性，在實(shí)踐中可以表述為：設(shè)定一個(gè)高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平。由此可見，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對水平，更指薪酬的相對水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié) 約人力資本的博弈，有競爭力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當(dāng)?shù)摹！　∮懈偁幜Φ男匠晁娇梢晕?、留住和激?lì)員工，特別是優(yōu)秀員工。使薪酬水平具有外部競爭性，可以通過以下三種途徑?！　〉谝?，進(jìn)行科學(xué)的市場薪酬調(diào)查。通過與其他組織進(jìn)行交流或者通過公共機(jī)構(gòu)來取得職位薪酬資料，包括所在行業(yè)其他組織相應(yīng)職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場的薪酬水平。同時(shí)對未來市場薪酬水平加以預(yù)測，并估計(jì)增長率?！　〉诙?，對核心人才實(shí)行“市場領(lǐng)袖薪酬策略”。為最優(yōu)秀最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據(jù)王先玉的研究，一般情況下，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會(huì)使組織負(fù)擔(dān)過重，也可以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。　　第三，以合理的薪酬體系推動(dòng)薪酬水平的不斷上升。組織應(yīng)該明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，不斷提供晉升機(jī)會(huì)，打通員工升職加薪通道?！　?.基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)　　Milkovich認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為三個(gè)方面：職位等級的數(shù)量、不同等級之間的工資級差、用于確定這些等級和級差的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)。內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi) 部公平性，是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對教師來說，是最持久也是最根本的激勵(lì)。因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)解決了最根本的分配問題。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性實(shí)際上就是指薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間都要保持一個(gè)適當(dāng)?shù)谋?例，特別是要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。萬能的薪酬結(jié)構(gòu)并不存在，不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同?！　⌒匠杲Y(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性主要通過以下五個(gè)方面體現(xiàn)　　第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內(nèi)部比例是否合理。一般來說，要想做到合理必須：將薪酬與組織績效緊密聯(lián)系;各職位數(shù)量與薪酬等級數(shù)量對應(yīng);同一等級職位之間的薪酬保持公平;不同等級職位之間的薪酬具有差異性。同時(shí)，還要注意各崗位工作價(jià)值的體現(xiàn)程度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺和空間、實(shí)際績效可實(shí)現(xiàn)程度等。以工作績效為主導(dǎo)決定因素，其他因素為輔的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)作用相對較大?！　〉诙虑巴顿Y性薪酬與事后績效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開發(fā)現(xiàn)有知識技能為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮對員工未來行為的影響。事后績效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬支付在工作之后，是對員工特定行為的一種肯定和強(qiáng)化?！　〉谌?，固定部分與浮動(dòng)部分的比例是否適當(dāng)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分是保險(xiǎn)性的，一般不能起到激勵(lì)作用。而浮動(dòng)部分屬于風(fēng)險(xiǎn)性的，通常具有激勵(lì)效果。組織可以考慮適當(dāng)加大浮動(dòng)部分在總薪酬中的比重，特別是具有長期激勵(lì)效果的薪酬種類?！　〉谒?，是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織根據(jù)自身特點(diǎn)和員工的崗位及個(gè)性特征來制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與努力和能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值相對應(yīng)、與個(gè)人績效相掛鉤。　　第五，薪酬結(jié)構(gòu)是否多元化。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以更好地發(fā)揮激勵(lì)效果?！　?.用績效工資認(rèn)可個(gè)人貢獻(xiàn)　　績效工資將工資支付金額與某些預(yù)先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵(lì)、引導(dǎo)或控制員工行為而設(shè)計(jì)的工資。Heneman在42項(xiàng)考察績效加薪的研究中有40 項(xiàng)研究表明：將薪酬與績效相關(guān)，員工工作績效就會(huì)提升。Gerhart和Milkovich對200個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：績效獎(jiǎng)金規(guī)模每增加10%，資產(chǎn)回報(bào)就會(huì)增加1.5%;績效工資對個(gè)人和組織績效的影響比基本工資更大?？冃ЧべY意味著薪酬觀念從固定轉(zhuǎn)向了可變，在激勵(lì)員工提高績效的同時(shí)，也有效控制了組織的人力成本。更重要的是，在當(dāng)前瞬息萬變的環(huán)境中，績效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認(rèn)為，績效工資意味著對加薪幅度進(jìn)行一次全面變革：必須提高績效評價(jià)的準(zhǔn)確性，要對真正需要回報(bào)的績效分配足夠的績效工資，并且要確保不同績效水平間的加薪規(guī)模具有明顯的差異?！　o總結(jié)有效績效工資激勵(lì)計(jì)劃的原則：　　第一，績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系。如果績效獎(jiǎng)金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎(jiǎng)勵(lì)的績效指標(biāo)上，忽視了沒有納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍的指標(biāo)。而這些指標(biāo)很可能對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有很大影響?！　〉诙?，員工應(yīng)當(dāng)相信他們有能力和資源來滿足績效標(biāo)準(zhǔn)。要使績效工資具有激勵(lì)作用，員工必須相信他們能夠獲得這些回報(bào)。組織應(yīng)當(dāng)給予員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源?！　〉谌?，員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的回報(bào)并且相信回報(bào)系統(tǒng)是公平的。絕大多數(shù)員工都是重視工資的，但賺錢并不是好好工作的惟一原因。如果績效工資能夠根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，那么員工就會(huì)認(rèn)為績效工資是公平的。

24小时日本在线视频网站,久久精品九九亚洲精品,国产一级婬片A,美女高潮无套内谢视频免费,综合AV自慰喷好多水白浆,人妻无码激情电影院,日韩成人无码v清免费,皇冠国产精品二区,多多影院午夜在线,丁字裤摩擦到高潮欧美极品

薪酬管理的原則，企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則

本文目錄一覽

1，企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則

2，1薪酬管理的原則是什么

3，薪酬管理必須把握的基本原則是

4，薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則

5，1薪酬管理的原則是什么

6，請簡述薪酬管理的主耍原則

最近更新

相關(guān)文章

合伙聯(lián)營最新文章

公司排行榜推薦

合伙聯(lián)營排行榜精選

合伙聯(lián)營文章排行榜

熱門標(biāo)簽

24小时日本在线视频网站,久久精品九九亚洲精品,国产一级婬片A,美女高潮无套内谢视频免费,综合AV自慰喷好多水白浆,人妻无码激情电影院,日韩成人无码v清免费,皇冠 国产精品二区,多多影院午夜在线,丁字裤摩擦到高潮欧美极品

薪酬管理的原則，企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則

本文目錄一覽

1，企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則

2，1薪酬管理的原則是什么

3，薪酬管理必須把握的基本原則是

4，薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則

5，1薪酬管理的原則是什么

6，請簡述薪酬管理的主耍原則

最近更新

相關(guān)文章

合伙聯(lián)營最新文章

公司排行榜推薦

合伙聯(lián)營排行榜精選

合伙聯(lián)營文章排行榜

熱門標(biāo)簽

24小时日本在线视频网站,久久精品九九亚洲精品,国产一级婬片A,美女高潮无套内谢视频免费,综合AV自慰喷好多水白浆,人妻无码激情电影院,日韩成人无码v清免费,皇冠国产精品二区,多多影院午夜在线,丁字裤摩擦到高潮欧美极品

薪酬管理的原則，企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則

1，企業(yè)制定薪酬應(yīng)該遵循哪些基本原則

2，1薪酬管理的原則是什么

3，薪酬管理必須把握的基本原則是

5，1薪酬管理的原則是什么

6，請簡述薪酬管理的主耍原則