什么是人力資源管理-1管理法(MBO-1管理法是人力資源績效管理的內容，主要針對中高層管理人員。什么是okr 目標 管理法？目標管理方法是什么？一、明確目標:目標被管理目標應該是具體的；2.參與決策:目標管理層通過參與決定目標，上下級共同參與選擇目標，并就如何實現達成一致；三、規(guī)定時限:每個目標都有明確的時限；四、反饋績效:目標管理尋求不斷向個人反饋事情的進展，以便個人調整行動。

目標管理法是彼得·德魯克在20世紀50年代提出的。彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中首次提出了“目標管理與自我控制”的思想，認為企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標，而如果企業(yè)沒有總目標和總。綜上所述，目標管理是企業(yè)的管理者和員工親自參與工作，在工作中實施“自控”并努力完成工作的管理制度目標。

2.目標必須對企業(yè)中的各類人員和部門進行規(guī)定。一項工作如果沒有具體的目標就做不好，部門和人員難免出現“推諉扯皮”的問題。3.目標管理的對象包括從領導到員工的所有人員，每個人都要被目標管理。4.實現目標與考核標準的融合，即按照目標的程度進行考核，從而決定升降級獎懲和工資的高低。5.強調各類人員的創(chuàng)造性和積極性，每個人都應積極參與目標的制定和實施。

目標管理法是人力資源績效管理的內容，主要針對中高層管理人員。通過簽訂目標責任書，鼓勵在一定時間內(通常是一年或其他期間，或一個項目周期內)完成一定的任務。目標責任書主要包括時間、目標、各項指標、指標完成情況的評分、超額完成或未完成目標的獎懲措施。

okr(客觀和關鍵結果)是目標 管理法的一種，最初是由英特爾公司前CEO Andy grove在上世紀80年代提出的。OKR旨在幫助組織制定清晰明確的目標并確保員工一致實現這些目標。在OKR，目標被定義為可衡量且具有挑戰(zhàn)性的結果，關鍵結果是衡量進展的指標。

每個目標需要對應一個或多個關鍵結果，這些結果反映了實現這個目標所需的關鍵指標。例如，如果公司的目標是為了增加收入，那么相關的關鍵結果可能包括增加銷售和提高客戶滿意度。關鍵結果需要量化，并根據實際情況進行調整，以確保目標能夠順利實現。OKR管理方法的優(yōu)點是可以激勵員工為組織做出貢獻目標。通過將目標分解成具體的關鍵結果，員工可以更好地了解自己的工作對組織的貢獻，感受到目標的挑戰(zhàn)。

1。明確目標:目標管理下目標應具體明確；2.參與決策:目標管理層通過參與決定目標，上下級共同參與選擇目標，并就如何實現達成一致；三、規(guī)定時限:每個目標都有明確的時限；四、反饋績效:目標管理尋求不斷向個人反饋事情的進展，以便個人調整行動。它還包括一個正式的評估會議，上級和下級一起回顧和檢查進展。

目標管理(MBO)起源于美國管理學家彼得·德魯克(peter drucker)，他在1954年出版的《管理的對象》(ManagementbyObjectives)一書中首次提出“目標管理與自我控制命題”，認為“企業(yè)的目的和任務必須轉化為/。如果一個企業(yè)沒有一個總經理目標和一個副經理目標與總經理一致目標來指導員工的生產經營活動，那么企業(yè)越大，員工越多，內耗和浪費的可能性就越大。

目標管理法:-1/管理法的評價標準直接反映了員工的工作內容，結果易于觀察，評價錯誤少，也適合為員工提供建議、反饋和輔導。As 目標管理過程是員工共同參與的過程，員工的工作積極性大大提高，責任感和事業(yè)心增強。目標管理有助于改善組織結構的職責分工。由于組織的結果和職責目標試圖分配到一個職位或部門，很容易發(fā)現授權不足、職責不清等缺陷。

1。明確目標:目標管理下目標應具體明確；2.參與決策:目標管理層通過參與決定目標，上下級共同參與選擇目標，并就如何實現達成一致；三、規(guī)定時限:每個目標都有明確的時限；四、反饋績效:目標管理尋求不斷向個人反饋事情的進展，以便個人調整行動。它還包括一個正式的評估會議，上級和下級一起回顧和檢查進展。

要實施目標管理，首先要建立一個完整的目標體系。這項工作總是從企業(yè)最高行政部門開始，然后自上而下逐級確定目標，目標上下級之間的關系通常是一種“目的-手段”關系；目標的某一級需要通過一定的手段來實現，而這些手段又成為目標的下一級，一步步向下推，直到操作層目標的操作，從而形成一個鏈狀的目標系統(tǒng)。制定目標的工作和其他所有的規(guī)劃工作一樣，需要事先擬定并公布前提條件。