新民法典對勞動合同的規(guī)定，新的勞動合同法是如何規(guī)定的

來源：整理時間：2022-12-30 05:30:47 編輯：律生活手機版

1，新的勞動合同法是如何規(guī)定的

新的《勞動合同法》規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這次給企業(yè)的最后期限是2008年的1月底前必須與勞動者簽訂勞動合同。如果在一月三十一日前還是沒有簽訂，就要按兩個月的工資付。但是去年的工作時間還要按以前的《勞動法》執(zhí)行。

新的勞動合同法是如何規(guī)定的

2，民法典勞動新規(guī)

法律分析：民法典共7編、1260條。嚴格來說，它既不是一部全新的民事法律，也不是簡單的法律匯編，而是對現(xiàn)行的民事法律規(guī)范進行編訂纂修，對已經(jīng)不適應現(xiàn)實情況的規(guī)定進行修改完善，對經(jīng)濟社會生活中出現(xiàn)的新情況、新問題作出有針對性的新規(guī)定。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第六十九條國家確定職業(yè)分類，對規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標準，實行職業(yè)資格證書制度，由經(jīng)備案的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業(yè)技能考核鑒定。第七十條國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。

民法典勞動新規(guī)

3，勞動法對合同規(guī)定誰知道

【勞動合同內(nèi)容】《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律。法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動法對合同規(guī)定誰知道

4，民法典勞動合同規(guī)定

法律分析：民法典對多長時間必須簽訂勞動合同沒有規(guī)定，而勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系后，用人單位要在一個月內(nèi)簽訂勞動合同。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。適用期內(nèi)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同是違反《勞動法》規(guī)定的，勞動者可以維護自己的權利。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！吨腥A人民共和國民法典》第二百零一條按照年、月、日計算期間的，開始的當日不計入，自下一日開始計算。按照小時計算期間的，自法律規(guī)定或者當事人約定的時間開始計算。第二百零二條按照年、月計算期間的，到期月的對應日為期間的最后一日；沒有對應日的，月末日為期間的最后一日。第二百零三條期間的最后一日是法定休假日的，以法定休假日結束的次日為期間的最后一日。期間的最后一日的截止時間為二十四時；有業(yè)務時間的，停止業(yè)務活動的時間為截止時間。第二百零四條期間的計算方法依照本法的規(guī)定，但是法律另有規(guī)定或者當事人另有約定的除外。

5，請問勞務派遣這一塊新的勞動合同法是怎麼規(guī)定的

一、《勞動合同法》規(guī)定： 1.勞務派遣單位稱為用人單位。 2.被派遣勞動者上班的單位稱為用工單位。 3.被派遣勞動者的報酬由用工單位交給用人單位，再由用人單位發(fā)放給勞動者。用人單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 4.被派遣勞動者的勞動報酬不得低于用工單位所在地的最低工資標準。二、最低工資不包括： 1.延長工作時間的工資； 2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； 3.法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇（含社會保險費）等。三、當?shù)刈畹凸べY標準為700元每月，發(fā)給900元，扣除各項保險，還剩余700多元，符合勞動法規(guī)規(guī)定。

6，新的勞動合同法有那些條款

最大的亮點是對員工有更大的好處，主要有以下幾點： 1、合同到期的也有經(jīng)濟補償； 2、單位違反勞動法辭退員工的，應支付雙倍的經(jīng)濟補償； 3、勞動者因單位的過錯辭職的，用人單位也要支付經(jīng)濟補償； 4、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂合同的，應當支付兩倍的工資；超過一年仍未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限合同； 5、在同一單位連續(xù)工作滿十年或者連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的（且沒有法定的例外情形），勞動者有權利要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法》的主要內(nèi)容首先適應范圍問題第二，勞動規(guī)章制度的問題。第三，勞動合同的訂立。第四，關于試用期第五，關于服務期和競業(yè)限制第六，勞動合同的解除。第七，集體裁員，要求三條：一個人數(shù)，20人以上10%，程序上要事先告知員工，而且向勞動行政部門報送；再一個符合裁員原因上的規(guī)定，《勞動合同法》擴大了企業(yè)的權利，原來就兩條，一個破產(chǎn)，一個經(jīng)營困難，現(xiàn)在有一個技術革新，這個是有爭論的，第八，關于經(jīng)濟補償。第九，關于勞務派遣。

http://news.xinhuanet.com/legal/2007-06/30/content_6311563.htm《中華人民共和國勞動合同法》全文在這個網(wǎng)站上有，你可以去看看。

7，新勞動合同法的規(guī)定

三年以上，包括三年。

前者包括，三年以上的話，即使三年零一天也是以上。

一是針對當前勞動合同短期化傾向嚴重的問題，明確規(guī)定符合“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿１０年”等４種情形的勞動者，只要勞動者提出要求，用人單位就必須簽訂無固定期限勞動合同。同時，規(guī)定用人單位終止固定期限勞動合同，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。二是在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化時，強調(diào)勞動合同繼續(xù)履行的原則，明確規(guī)定用人單位法定代表人或者投資人等事項發(fā)生變化，以及合并或者分立等情況不影響勞動合同的履行。三是通過適當限制用人單位對勞動合同的解除權，加強了對大齡就業(yè)人員等部分勞動者的傾斜保護，明確規(guī)定用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、訂立無固定期限勞動合同的以及家庭無其他就業(yè)人員、有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者；并且規(guī)定勞動者在本單位連續(xù)工作滿１５年，且距法定退休年齡不足５年的，用人單位不得解除勞動合同。《勞動合同法》在對勞動者實行傾斜保護的同時，對保護用人單位合法權益、促進用人單位健康發(fā)展也作了相應的法律規(guī)范。專家表示，在保護用人單位合法權益方面，《勞動合同法》有７項新規(guī)定：一是通過以法律形式確立勞務派遣和非全日制用工方式，滿足了用人單位靈活用工的需要。二是鼓勵用人單位加強員工培訓，提高勞動者的技能，允許用人單位與提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓的勞動者約定服務期的違約金。三是為保護用人單位的商業(yè)秘密，促進公平競爭，對用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員作出了競業(yè)限制的規(guī)定。四是為滿足用人單位參與市場競爭的需要，規(guī)定在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整時，可以裁減人員，并在裁員規(guī)模和程序方面為用人單位創(chuàng)造了比較寬松的條件。五是限制了用人單位與高收入勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)和計發(fā)年限，從而降低了用人單位的解雇成本。六是補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。七是增加了用人單位提前３０日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。

根據(jù)第97條:"本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。",因此，本人認為：應當自新勞動合同法生效滿一個月起計算。

8，新勞動合同法怎么個說法

1 非技術工種試用期最長一月勞動合同法草案明確規(guī)定，勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。草案規(guī)定，非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術工作崗位的試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。草案規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正；違反約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。 2 勞務派遣建立備用金制度勞動合同法草案對勞動力派遣相關問題作出了明確規(guī)定，以勞動力派遣形式用工的用人單位注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。草案規(guī)定，勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。草案還規(guī)定，勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動保障主管部門責令限期改正；勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。 3 五種情形不得擅自開除員工勞動合同法草案規(guī)定，在五種情形下，用人單位不得依照本法的相關規(guī)定解除與勞動者簽訂的勞動合同。這五種情形分別是：一是患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；二是患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；四是正在擔任平等協(xié)商代表的；五是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。草案中還明確規(guī)定，用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 4 被強迫勞動可立即解除合同勞動合同法草案明確規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。草案還規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內(nèi)的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；用人單位未按時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 5 跳槽須遵守競業(yè)限制條款今后，掌握本單位商業(yè)秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關系的單位將受到限制。勞動合同法草案就規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務。草案規(guī)定，競業(yè)限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。此外，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。

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9，新勞動法有哪些規(guī)定

1.關于簽訂勞動合同第二章　勞動合同的訂立第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 2.關于試用期第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條　競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； (三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十七條　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第九十八條　本法自2008年1月1日起施行。

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