績效 薪酬其實(shí)具體可以分為績效 薪酬和risk 薪酬?？冃?薪酬由兩個(gè)元素組成:基礎(chǔ)績效和獎(jiǎng)勵(lì)績效，試解釋一下薪酬和績效-1/之間的聯(lián)系和區(qū)別，試解釋一下薪酬和績效-1/之間的聯(lián)系和區(qū)別，績效 薪酬獎(jiǎng)金和紅利有什么區(qū)別？績效-1績效管理有哪些主要內(nèi)容:①編制、招聘-1績效。績效導(dǎo)向績效激勵(lì)機(jī)制⑤全面考察行業(yè)、企業(yè)的競爭力和科學(xué)性薪酬充分設(shè)計(jì)企業(yè)不同崗位薪酬管理方案⑦充分模擬試運(yùn)行薪酬-0，-0/管理方案⑨每月調(diào)整經(jīng)營管理績效拉動指標(biāo)績效激勵(lì)方式。

績效工資是多少，績效工資怎么算績效工資也叫績效加薪，Meritpay或與評價(jià)有關(guān)的工資。根據(jù)崗位的技術(shù)含量、責(zé)任、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣，由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)格確定工資總額，根據(jù)員工的勞動成果支付勞動報(bào)酬。它是勞動制度、人事制度和工資制度緊密結(jié)合的工資制度。

與傳統(tǒng)的工資制度相比，績效工資制度的主要特點(diǎn)；一是有利于將員工薪酬與可量化的績效掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人績效的關(guān)系中；二是有利于工資向表現(xiàn)突出者傾斜，提高企業(yè)效率，節(jié)約工資成本；第三，有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增加激勵(lì)和員工凝聚力?？冃匠牦w系的不完善和負(fù)面影響主要是:容易很好地獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的績效者，在績效優(yōu)秀績效者的獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大時(shí)容易造成部分員工隱瞞績效。因此，對員工績效的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是。

1，績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分組成?？冃ЧべY制度有其優(yōu)點(diǎn)，但也有缺點(diǎn)。2.績效薪酬體系的基本特征是將員工薪酬收入與個(gè)人績效掛鉤?？冃且粋€(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量更寬泛。它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。3.雖然企業(yè)支付給員工的績效工資也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利，但它們并不是獨(dú)立的，而是有機(jī)結(jié)合在一起的。

4.績效工資也叫績效加薪、獎(jiǎng)金工資或與考核有關(guān)的工資主要是根據(jù)員工被錄用的工作崗位而定的。5.崗位等級根據(jù)崗位的技術(shù)含量、責(zé)任、勞動強(qiáng)度、環(huán)境優(yōu)劣等因素確定，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)格決定。

績效薪酬占薪酬的比例一般是不固定的，因?yàn)檫@取決于不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、組織文化以及績效管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施。在一些企業(yè)中績效薪資可能占很大比例，而在另一些企業(yè)中可能占比較小。通常情況下，績效薪資是根據(jù)員工績效績效來確定的，績效績效好的員工可以獲得更高的績效薪資，而績效績效。

績效薪資薪酬設(shè)置要考慮以下幾點(diǎn):1。績效管理目標(biāo):企業(yè)績效管理目標(biāo)是什么？如果績效管理的目的是明確的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)績效優(yōu)秀的員工，那么績效工資可能占薪酬。如果績效管理的目標(biāo)是強(qiáng)調(diào)公平和平衡，那么績效薪水薪酬的比例可能會更低。2.組織文化和價(jià)值觀:企業(yè)的組織文化和價(jià)值觀也會對績效薪資的設(shè)定產(chǎn)生影響。比如，有的企業(yè)注重鼓勵(lì)績效優(yōu)秀員工，追求高績效和高回報(bào)的文化，績效工資的比例可能更高；但有些企業(yè)注重團(tuán)隊(duì)合作和平等激勵(lì)的文化，-0/工資與-1/的比例可能會低一些。