1。員工績效工資如何分配\x0d\x0a\x0d\x0a效益工資的來源主要是支付考核或按實現(xiàn)利潤比例提取分配。效益工資的比例應(yīng)盡可能地劃分給員工和企業(yè)，以充分調(diào)動員工為企業(yè)爭取效益的積極性。\x0d\x0a\x0d\x0a (1)基數(shù)決定分配。\x0d\x0a\x0d\x0a責任成本控制單位效益工資分配可根據(jù)基數(shù)確定。

\x0d\x0a\x0d\x0a (2)系數(shù)決定分布。\x0d\x0a\x0d\x0a如果責任成本不落實或責任成本不能控制單位效益工資分配，可通過系數(shù)確定分配。主要根據(jù)崗位、級別、責任、崗位的難易程度、一線與二三線的區(qū)別、腦力勞動與體力勞動、室內(nèi)室外來確定分配系數(shù)。分配前通過群眾評議確定分配方案，可以根據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、中層管理人員、工程技術(shù)人員、總經(jīng)理等人員確定的不同系數(shù)進行分配。

bonus，一個日常生活中常用的詞，在目前的專業(yè)薪酬理論研究層面有著不同的定義。一般有三種方式來定義“獎金”的含義:1。強調(diào)薪酬和績效之間的聯(lián)動所帶來的可變性和激勵性，用整個績效薪酬體系體現(xiàn)“獎金”的含義。即績效薪酬計劃和激勵計劃共同構(gòu)成了“獎金”的范疇。獎金績效工資 激勵工資2也是基于薪酬和績效，但具有可變性和激勵性。以激勵工資為主要含義的“獎金”，獎金激勵工資3。不僅“獎金”的激勵體現(xiàn)在薪酬和績效中，而且進一步認為薪酬可以由能力、技術(shù)、知識等因素來體現(xiàn)。

試解釋一下薪酬和績效-1/之間的聯(lián)系和區(qū)別。查答案分析【正確答案】動機薪酬和績效 薪酬兩者之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。兩者主要是相關(guān)的:兩者都與員工的工作績效直接相關(guān)，兩者都可以作為基礎(chǔ)薪酬的補充形式，通過支付方式、支付標準、支付時間的變化，將員工和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，從而激勵員工。兩者的主要區(qū)別有:第一，影響績效的方式不同?？冃?薪酬是基于過去的突出表現(xiàn)，企業(yè)沒有提前告知員工具體的利益分配方案，是員工理想工作績效出現(xiàn)后的“獎勵”。

第二，對企業(yè)人力成本的影響不同?？冃?薪酬通常會永久添加到員工的基本薪酬中，這樣會增加企業(yè)的人力成本。對于激勵薪酬，如果不能達到預(yù)先規(guī)定的業(yè)績目標，激勵薪酬將下浮或不發(fā)，激勵薪酬也可能自動下浮。因此，一次性支付薪酬的激勵不會對企業(yè)的人力成本產(chǎn)生永久性影響。【答案解析】見教材P259。

薪酬 績效管理的主要內(nèi)容:①編制、招聘薪酬績效管理專員②系統(tǒng)梳理管理數(shù)據(jù)的規(guī)范化③明確各部門的年度、月度管理指標④設(shè)計系統(tǒng)化、科學化的績效。激勵機制⑤充分考察行業(yè)、企業(yè)的競爭性和科學性薪酬管理⑤充分設(shè)計企業(yè)不同崗位薪酬管理方案⑦充分模擬試運行-1 績效方案⑧充分培訓(xùn)。

Basic 績效和Reward 績效。基礎(chǔ)績效和你的職稱有關(guān)系。獎勵績效和你的工作量有關(guān)?？冃?薪酬其實具體可以分為績效 薪酬和risk 薪酬。績效 薪酬是崗位工資的變動部分，由團隊和個人階段決定績效考核結(jié)果。例如:項目主管績效-1/崗位薪酬×50%×3×項目季度績效考核系數(shù)×崗位季度績效考核系數(shù)。

月考的話，績效 薪酬一般在月考之后發(fā)放；對于季度考核，績效 薪酬可以有三種分配方案:一種是季度績效考核后分配；二是每季度前兩個月按一定金額提前發(fā)放，第三個月績效考核后多退少補；三是將季度績效考核結(jié)果應(yīng)用于下一季度績效-1/的計算和分配。在計算績效 -1/時，除了績效相關(guān)因素外，還應(yīng)考慮出勤因素，一般不管什么原因都不會享受缺勤期績效-。